ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignées :

La société,

Représentée par le Directeur Général,

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise

D’autre part,

Ci-après collectivement appelés « les Parties »,

I. Préambule 3

1. Rappel du cadre de l’accord 3

2. Objectifs de l’accord 4

II. L’accès à l’emploi 5

1. Diagnostic 5

2. Engagements 5

3. Indicateurs de suivi 5

III. Le déroulement de la vie professionnelle 6

1. La garantie d’une rémunération équivalente 6

a. Diagnostic 6

b. Engagements. 6

c. Indicateurs de suivi 7

2. L’égalité d’accès à la formation professionnelle 7

a. Engagements 7

b. Indicateurs de suivi 8

IV. La conciliation de la vie privée et professionnelle 8

1. La neutralité des congés maternité, paternité et adoption 8

2. L’organisation des congés familiaux et la prise en compte de leurs spécificités 8

a. Indicateurs de suivi : 9

3. Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale 9

V. Le développement d’une culture d’entreprise 9

VI. Modalités du présent accord 10

1. Durée et suivi de l’accord 10

2. Révision 10

3. Dénonciation 10

4. Publicité et information des salariés 11

Annexe : Indicateurs de suivi au 31/12/2021 12

Titre 1. Accès à l’emploi 12

Titre 2. Le déroulement de la vie professionnelle 12

Préambule

Rappel du cadre de l’accord

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L2241-1 du Code du Travail, l’accord de branche sur la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les entreprises sociales pour l’habitat signé le 3 juillet 2009 et l’article L1132-1 du Code du Travail qui prévoit :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,  telle que définie à l'article 1^er de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,» notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Objectifs de l’accord

Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes a été conclu au sein de l’entreprise pour la période 2019 / 2021.

A son échéance, la Direction a recueilli les éléments de diagnostic figurant en annexe 1.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

• enrichir une culture d’entreprise axée sur la sensibilisation et la communication sur nos engagements.

L’accord vise à créer les conditions favorables pour attirer et retenir tous les talents, sans autres critères que celui des compétences.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Le Délégué Syndical en lien avec le Comité Social et Economique s’assurera de la vérification de la mise en œuvre et du suivi du présent accord.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Une réunion annuelle sera organisée afin de vérifier l’évolution des indicateurs et la réalisation des objectifs.

Certains coefficients ne comportent que peu de personnes. Ceci rend difficile l’anonymat d’une partie des indicateurs. Pour pallier cette difficulté, il a été convenu que les catégories professionnelles dans les indicateurs seront désormais définies comme suit :

• Employé.e

• Agent de maîtrise

• Cadre.

L’accès à l’emploi

Diagnostic

L’analyse des statistiques comparatives (cf. annexe) sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait ressortir qu’au 31 décembre 2021 :

• les femmes représentaient 66.3% de l’effectif total contre 33.7% pour les hommes ;

• pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de 24 et représentent 24.4% de l’effectif, tandis que les hommes sont au nombre de 20 soit 20.4%;

• pour la catégorie « agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 7 et représentent 7.14% de l’effectif, pour un effectif total de 11 agents de maîtrise ;

• pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 34 et représentent 34.7% de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 6, soit 6.12% de l’effectif.

Les Parties n’observent pas de situation discriminatoire au niveau de l’accès à l’emploi. L’entreprise s’engage à maintenir cette situation dans le temps.

Engagements

L’entreprise s’engage à respecter un processus de recrutement, interne ou externe, égalitaire entre les hommes et les femmes afin :

• Que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé ;

• D’assurer un accès à l’ensemble des emplois en fonction des talents de chacun.

L’entreprise s’engage en particulier à :

• ne pas tenir compte, ni faire référence au sexe ou à la situation de famille dans ses critères de sélection

• ne pas prendre en compte l’état de grossesse.

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Le déroulement de la vie professionnelle

La garantie d’une rémunération équivalente

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Diagnostic

Les Parties constatent à la lecture des indicateurs arrêtés au 31.12.2021 (cf. annexe) qu’il n’y a pas d’écart majeur dans la rémunération brute annuelle moyenne des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Elles remarquent toutefois des écarts de moyennes de rémunération en fonction des catégories professionnelles qui peuvent aller de -9% à -3% en faveur des hommes pour les catégories G2 à G9. Il est constaté un écart de +35% pour la catégorie G1 en faveur des femmes qui peut s’expliquer par la nature des contrats de travail en cours dans cette catégorie. Il s’agit de contrat d’apprentissage dont la rémunération est calculée en fonction du diplôme préparé et de l’âge de l’apprenti.e. Par ailleurs, l’effectif de l’entreprise étant assez faible quantitativement sur certaines catégories, les écarts s’expliquent par une différence dans la nature du poste. Enfin, les indicateurs ne prennent pas en compte l’effet des embauches. Il a été décidé que les indicateurs du présent accord en tiendraient compte.

Il n’est pas constaté d’écarts significatifs de rémunération basés sur le sexe au sein de l’entreprise Ceci est confirmé par l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le calcul de cet index avec les données de 2021 est de 86/100, décliné par indicateurs comme suit :

• Indicateur écart de rémunérations : 36/40

• Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 25/35

• Indicateur retour de congés maternité : 15/15

• Indicateur hautes rémunérations : 10/10

  2. Engagements

L’entreprise s’engage à fonder son niveau de rémunération, dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle, sur :

• le métier, la fonction exercée, le niveau de responsabilité,

• les compétences, le niveau de diplômes,

• l’expérience, l’ancienneté,

• les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Le sexe du (de la) salarié (e) n’est pas pris en compte pour déterminer le salaire.

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à un temps de travail effectif. Par conséquent, ils n’impactent pas l’intéressement et la participation calculés sur ce critère.

Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations moyennes annuelles par sexe à effectif constant

• Evolution des rémunérations moyennes annuelles par sexe

• Pourcentage moyen d’augmentation par sexe

• Moyenne des salaires des embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

2. L’égalité d’accès à la formation professionnelle

   1. Engagements

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié (e) s amené (e) s à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’entreprise accordera une attention particulière aux salarié(e)s revenant d’un congé longue durée. Si la situation le nécessite, il sera possible, sur proposition de la direction ou à la demande du (de la) salarié(e), de réaliser un bilan de compétences afin de déterminer un possible parcours de formation.

Il sera proposé lors de la reprise d’activité et au plus tard dans le mois du retour.

Il est rappelé que les droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation continuent d’être alimentés pendant les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou de congé parental d’éducation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

La conciliation de la vie privée et professionnelle

La neutralité des congés maternité, paternité et adoption

L’entreprise s’engage à respecter un principe de neutralité des congés de maternité, paternité et d’adoption. Ces congés ne doivent ni être un critère de discrimination, ni être un frein à l’évolution professionnelle.

Au terme du congé, les salarié(e)s disposeront soit du même emploi que celui occupé avant le départ en congé, soit d’un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. De plus, la rémunération du (de la) salarié(e) sera majorée des augmentations collectives intervenues pendant le congé.

Enfin, la (le) salarié (e) qui n’aura pu solder ses congés payés sur la période annuelle du fait d’un congé maternité ou d’adoption, aura la possibilité de les reporter.

L’organisation des congés familiaux et la prise en compte de leurs spécificités

L’entreprise s’engage à ce que les différents congés (congé de maternité, de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ne portent pas atteinte à l’évolution professionnelle.

En cas de congé supérieur à trente jours, le (la) salarié (e) aura droit à un entretien en vue d’organiser son activité professionnelle. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le (la) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, dans les 12 semaines qui précèdent le départ en congé.

L’entreprise s’engage à porter à ses salariés une attention particulière aux retours de congés familiaux légaux.

Au retour du congé, le (la) salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel avec l’employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien seront en particulier abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Le (la) salarié (e) peut demander à anticiper cet entretien avant la date prévue de reprise.

Le (la) salarié (e) pourra se voir proposer, en fonction de ses besoins, la possibilité de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation.

L’entreprise s’engage à tenir compte durant ces entretiens :

• des situations d’hospitalisation

• des parents d’enfants handicapés

• des cas d’hospitalisation d’un proche

• des situations familiales complexes ou inusuelles.

  1. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Le développement d’une culture d’entreprise

Dans le cadre du développement de la culture d’entreprise et de la sensibilisation de nos salariés, l’entreprise s’engage à mettre en place :

• des informations sur les engagements pris

• la mise à disposition du plus grand nombre des différents indicateurs

• l’information sur les différentes mesures spécifiques liées à la maternité, à la paternité et aux congés parentaux

• le rappel des mesures prises en matière de recrutements, rémunérations et évolution professionnelle.

Les Parties s’engagent à être impliquées dans toutes les actions en faveur de l’égalité professionnelle et à la promouvoir. Les futurs salariés d’Harmonie habitat devront être informés de la politique de mixité mise en œuvre.

Modalités du présent accord

Durée et suivi de l’accord

L’accord est établi pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

Au terme de chaque année, le Comité Social et Economique et le Délégué Syndical organiseront une réunion afin d’analyser les conditions d’exécution du présent accord et de juger de l’opportunité d’une éventuelle révision.

Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 semaines après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant si le besoin s’en fait sentir.

L’avenant sera soumis aux mêmes obligations que ce présent accord. Aussi, il devra être accompagné des points révisés justifiés par les mêmes indicateurs que ceux ici présents.

Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires. La dénonciation devra respecter la procédure légale composée de l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre aux autres signataires expliquant les motifs.

Les parties signataires doivent s’engager à respecter un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Publicité et information des salariés

Lors de la signature, le présent accord a été remis à l’ensemble des signataires.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, et ces derniers seront informés de sa signature.

Le 06 mai 2022

Directeur Général Délégué Syndical CGT

Annexe : Indicateurs de suivi au 31/12/2021

Accès à l’emploi

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année

  • Répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Embauches de l’année	Femme	Homme
	CDD	CDI	CDD	CDI
G1	2		3
G2	1	2		1
G3	5	3		2
G4	3	2		1
G5		1	1	1
G6
G7 à G9		1

ont également été comptabilisées comme embauche les CDD transformés en CDI peu importe la nature du CDD

Le déroulement de la vie professionnelle

I/ La garantie d’une rémunération équivalente

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

Rémunérations annuelles médianes	Femmes	Hommes	Ecart Femmes vs Hommes
G1	15109	13018	16%
G2	23939	26917	-11%
G3	25169	25804	-2%
G4	27979	32215	-13%
G5	38181	40267	-5%
G6	48210	51030	-6%
G7 à G9	83646	75184	11%

Rémunérations annuelles moyennes	Femmes	Hommes	Ecart Femmes vs Hommes
G1	17696	13075	35%
G2	24876	26170	-5%
G3	25563	26707	-4%
G4	29865	30884	-3%
G5	38814	40200	-3%
G6	47605	50230	-5%
G7 à G9	83022	91586	-9%

• Evolution des rémunérations annuelles par sexe

Rémunérations annuelles médianes	Femmes	Hommes
	2021	2020	%	2021	2020	%
G1	15109	21658	-30,24%	13018	-	-
G2	23939	25197	-4,99%	26917	27138	-0,81%
G3	25169	25259	-0,36%	25804	25650	0,60%
G4	27979	29934	-6,53%	32215	32023	0,60%
G5	38181	38800	-1,60%	40267	38482	4,64%
G6	48210	47318	1,89%	51030	50795	0,46%
G7 à G9	83646	81830	2,22%	75184	73088	2,87%

Rémunérations annuelles moyennes	Femmes	Hommes
	2021	2020	%	2021	2020	%
G1	17696	19016	-6,94%	13075	-
G2	24876	25197	-1,27%	26170	26977	-2,99%
G3	25563	26430	-3,28%	26707	25466	4,87%
G4	29865	29408	1,55%	30884	31303	-1,34%
G5	38814	38079	1,93%	40200	40447	-0,61%
G6	47605	48331	-1,50%	50230	50501	-0,54%
G7 à G9	83022	83931	-1,08%	91586	75858	20,73%

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Rémunérations annuelles	Femmes	Hommes
	Minimales	Maximales	Minimales	Maximales
G1	15109	21458	9176	20987
G2	22319	27439	23994	26917
G3	15109	39577	24389	33253
G4	27190	38984	28781	32232
G5	35244	46226	35744	45505
G6	38984	59030	43139	55804
G7 à G9	81284	83703	61817	115430

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4 femmes

Pour tenir des entrées/sorties en cours d’année et des absences, les rémunérations annuelles médianes ont été calculées de la façon suivante :

Calcul du salaire brut annualisé à ETP constant

Pour les salariés présents sur l’intégralité de l’année :

SBA à ETP constant = Brut hors ind. Mois 1 / ETP Mois 1 + … + Brut hors ind. Mois 12 / ETP Mois 12

Pour les salariés présents sur une partie de la période ou les arrêts de longue durée (dont les indemnités journalières SS ne figurent pas dans le brut mais dans le net fiscal) :

SBA à ETP constant = Moyenne (Salaire de base Mois 1 / ETP Mois 1 + … + Salaire de base Mois 12 / ETP Mois 12) x 13,5

II/ L’égalité d’accès à la formation professionnelle

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Formation en nombre	Femmes	% effectifs formés	Hommes	% effectifs formés
G1	2	100%	3	67%
G2	5	100%	4	100%
G3	28	100%	5	100%
G4	7	100%	3	75%
G5	8	80%	11	100%
G6	12	92%	8	100%
G7 à G9	3	100%	2	100%

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Formation en heures	Femmes	Moyenne heures/collab	Hommes	Moyenne heures/collab
G1	22.5	11.25	11	5.5
G2	81.5	16.3	110	36.67
G3	712.8	26.4	181	45.25
G4	141	20.14	14.5	3.63
G5	167.5	16.75	251	25.10
G6	922	70.92	640.5	80.06
G7 à G9	243.5	81.17	403	201.5

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Formation par type d’action et en nombre	Femmes	Hommes
Adaptabilité	1294.8	1095.5
Développement compétences	470	255.5
Règlementaire	494.5	260

III/ La conciliation de la vie privée et professionnelle

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois

0

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

1 salarié a pris 22 jours de congé paternité.