Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse Régionales du CMLACO" chez CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL DE LOIRE- ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST

CREDIT MUTUEL DE LOIRE-ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST

10 rue de Rieux – 44 000 Nantes

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DE LOIRE ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST

Entre, d'une part :

- Le Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Loire Atlantique et du Centre Ouest,

Représentant :

- La Fédération de Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest

- La Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest

- Les Caisses locales de Crédit Mutuel affiliées à la Fédération du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest,

Et d'autre part,

- Les représentants soussignés des Organisations Syndicales,

Il est conclu entre les parties les dispositions qui suivent relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.

PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest et les organisations syndicales ont fait de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un sujet majeur de négociation en rappelant régulièrement leur engagement à rendre pleinement effectif ce principe d’égalité, véritable enjeu sociétal et stratégique.

Cet accord s’inscrit dans les engagements d’entreprise à mission portés par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Cet engagement d’agir pour la parité décline de manière forte les mesures prises au niveau législatif en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, les lois et les ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier ce thème afin d’aboutir à un accord ou à un plan d’action qui fixe les objectifs de progression et les actions pour l’atteindre dans certains domaines.

En outre, pour parvenir à cette égalité professionnelle, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, a soumis les entreprises à une obligation de résultat en créant l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

C’est dans cet esprit, que les parties ont, depuis 2012, engagé plusieurs négociations en la matière et qu’elles ont conclu, le 11 juillet 2019, un accord d’une durée de 3 ans.

Cet accord arrivant à échéance, les parties sont convenues d’ouvrir de nouvelles négociations.

A cet effet, elles se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Dans la continuité de l’accord du 11 juillet 2019, les parties ont déterminé plusieurs actions et mesures afin de réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, tout en veillant à l’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest relevant de la Convention Collective de Groupe.

Article 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs et non en fonction de critères d’ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

La rémunération des femmes et des hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 3 – BILAN DE L’ACCORD MIS EN PLACE LE 11 JUILLET 2019

Cet accord mis en place pour une durée de trois ans fixait, après l’élaboration notamment d’un diagnostic préalable, des objectifs de progression ainsi que des actions concrètes et chiffrées permettant d’atteindre ces objectifs dans cinq domaines pris parmi les thèmes énumérés par la loi.

Les domaines retenus par l’accord étaient les suivants :

• L’embauche,

• La qualification, la promotion professionnelle,

• La formation,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le suivi de cet accord a été présenté annuellement à la Commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.

Un diagnostic a en outre été établi par la Direction des Ressources Humaines et présenté aux Délégués Syndicaux à partir des éléments suivants :

• Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise,

• Le bilan des actions réalisées de 2019 à 2022.

Le bilan est annexé au présent accord (annexe 1).

Si des progrès ont été réalisés depuis la mise en place de cet accord du 11 juillet 2019, notamment au niveau de l’indicateur 2 de l’index annuel, des écarts de situations entre les femmes et les hommes persistent dans certains domaines.

Sur la base de ce diagnostic, des actions et des objectifs ont été déterminés dans le présent accord à partir des échanges qui ont eu lieu entre les parties.

Article 4 – OBJET DE L’ACCORD

Afin de rendre totalement effectif l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de corriger les écarts mis en exergue à travers le bilan de l’accord du 11 juillet 2019, le présent accord a pour objectif de mettre en place des actions et des indicateurs de progrès en vue d’atteindre les objectifs fixés mais aussi d’améliorer la note obtenue dans le cadre de l’index annuel conformément aux dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

En effet, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer et de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, sur la base des 5 indicateurs, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a obtenu au titre de l’année 2021, 82 points sur 100 points.

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest ayant obtenu la note de 82/100 (en deçà donc de 85/100), devra en outre, conformément au décret du 25 février 2022, pris en application de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (dite Loi Rixain), publier les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Sont ainsi concernés les indicateurs suivants :

- Indicateur 1 : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents 37/40 ;

- Indicateur 3 : l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 10/15 ;

- Indicateur 5 : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 0/10.

Ces objectifs de progression qui sont fixés dans le présent accord devront être publiés le 1er septembre 2022 au plus tard.

Fort de ces constats, l’objectif de cet accord est double :

• Adopter des actions concrètes en vue de réduire les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle,

• Mettre en place des actions afin d’augmenter la note de 82 points, obtenue par le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest dans le cadre de l’index égalité Femmes- Hommes.

Article 5 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD

Dans ce cadre, les éléments de diagnostic réalisés à l’issue de l’accord du 11 juillet 2019, conduisent les parties à prolonger et à mettre en place de nouveaux objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées, afin notamment de :

• Rééquilibrer les effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI,

• Favoriser les conditions de reprise d’activité après une longue absence,

• Assurer une évolution professionnelle et une égalité de parcours à équivalence de compétences tout au long de la vie professionnelle,

• Augmenter le nombre de femmes cadres y compris dans le comité exécutif,

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle,

• Veiller à l’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.

En conséquence, les domaines d’actions retenus sont :

• L’embauche,

• La qualification, la promotion professionnelle,

• La formation,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Article 5.1 – EMBAUCHE

• Constat :

Malgré une légère amélioration en matière de recrutement en 2019, la cible de 45 % de recrutements masculins n’est toujours pas atteinte malgré un volume de recrutements élevé en 2020 et 2021.

Ainsi, sur l’année 2019, les hommes représentaient 45.26 % des embauches en CDI contre 33.33 % en 2018.

Si sur l’année 2019, il est à noter que l’objectif de 45 % a été atteint, en 2020 le taux de recrutement masculin en CDI représentait 40.23 % et seulement 30.49 % en 2021.

Parallèlement, les embauches masculines en contrat de professionnalisation et d’apprentissage représentaient sur l’année 2021 respectivement 53,57 % et 38,55 %.

Aussi, malgré les efforts de rééquilibrage et les actions menées dans le cadre de l’accord du 11 juillet 2019, les parties constatent que l’effectif global du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest se répartit au 31 décembre 2021 à raison de 38,5 % des hommes et 61,5 % des femmes.

En conséquence, et même si les parties reconnaissent la féminisation de la profession bancaire, elles conviennent que les actions engagées et réalisées en vue de rééquilibrer les embauches doivent se poursuivre pour atteindre et stabiliser le niveau d’embauche masculin, afin d’atteindre l’objectif de 45 % de recrutement masculins en 2025.

• Objectifs de progression :

L’objectif est donc de poursuivre les efforts déjà déployés au cours des dernières années, afin de contribuer au rééquilibrage des effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI pour qu’elle représente 45 % à l’issue du présent accord.

Cet objectif est d’autant plus important, qu’au cours des 4 prochaines années, 10 % de l’effectif va faire valoir ses droits à la retraite et ces départs concerneront au regard de la pyramide des âges majoritairement des hommes.

Si les parties conviennent que le recrutement reste le levier fondamental pour parvenir progressivement à un équilibre Femmes/Hommes dans la structure des effectifs, cela ne doit pas avoir pour effet de renoncer aux exigences du niveau de recrutement en termes de compétences et que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.

Aussi le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

En outre, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest conformément aux orientations stratégiques du plan stratégique 2019-2023, rappelle son souhait de favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes.

• Actions mises en œuvre :

  • Promouvoir les métiers de la banque

A cet effet, l’action qui consiste à promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants est reconduite pour la durée du présent accord. Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à renforcer et à structurer des actions plusieurs fois par an auprès d’écoles et d’organismes et également dans les écoles et les quartiers prioritaires de la Politique de la ville. Ces interventions auront pour objectif de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine.

• Promouvoir l’alternance comme vecteur prioritaire de recrutement

Pour ce faire, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite faire de l’alternance le vecteur prioritaire de recrutement avec pour ambition d’accueillir dès la rentrée 2022, 120 alternants (100 alternants ont été intégrés en 2021).

La mise en place de l’équipe des animateurs suivi de formation (ASF), doit contribuer en appui des directeurs et des tuteurs, à augmenter le taux de transformation en CDI des contrats d’alternance.

Par ailleurs, la Direction s’engage au cours de cet accord à revoir les modalités d’embauche hors alternance, afin de favoriser les embauches directement en CDI.

Dans ce contexte, sur la durée de cet accord, les modalités des parcours de formation des nouveaux embauchés seront adaptées.

En outre, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite poursuivre les actions déjà engagées pour valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois auprès des étudiants.

En effet, dans le cadre du partenariat signé entre Pôle Emploi et Crédit Mutuel Alliance Fédérale, en faveur de l’inclusion économique des jeunes des quartiers prioritaires de la Politique de la Ville : le Pacte avec les Quartiers pour toutes les Entreprises (PACTE), le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a recruté via l’alternance, en 2020 27 % de jeunes issus des QPV et des communes de moins de 5 000 habitants et 31,27 % en 2021.

Dans l’objectif toujours d’augmenter la mixité des candidatures et afin de rester attractif auprès des jeunes embauchés, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veillera sur son bassin d’emploi, à ce que les salaires à l’embauche restent en cohérence avec ceux pratiqués par ses principaux concurrents sur l’ensemble du territoire du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.

Ainsi, dans le cadre de cette analyse il est décidé que le salaire annuel brut à l’embauche en CDI soit porté dès l’entrée en vigueur de cet accord à :

• 26K€ pour les alternants issus de Bachelor et Licences et issus du Parcours Nouvel Embauché

• 33 k€ pour les alternants issus d’un Master Pro, Entreprise ou Patrimonial

  • Promouvoir la marque employeur et nos métiers

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a en outre la volonté de continuer à promouvoir la marque employeur afin de donner de la lisibilité sur les profils recherchés, les postes à pourvoir et la diversité des parcours, en :

• Menant régulièrement une campagne publicitaire sur les recrutements en cours au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest à travers : les réseaux sociaux (Linkedin), au sein des Caisses Locales (affiches),

• Étant présent dans les forums et les salons pour l’emploi,

• organisant des jobs dating, des speed recruting,

• organisant des matinales de l’emploi en lien avec les Caisses Locales et les plates-formes téléphoniques de CMA,

• continuant à sensibiliser les managers dans le cadre des séminaires des Directeurs,

mais également en communicant sur son statut d’entreprise à mission.

• Indicateurs de suivi :

Des indicateurs annuels sont mis en place :

• Le pourcentage de salariés recrutés à l’extérieur du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale réparti par sexe,

• Le pourcentage de salariés en contrat d’alternance réparti par sexe,

• Le pourcentage de salariés en CDD (hors alternance) réparti par sexe,

• Le pourcentage du taux de transformation des contrats d’alternance en CDI.

Article 5.2 – Veiller à l’articulation entre Responsabilités Familiales et Vie Professionnelle

L’entreprise entend veiller à ce que les modalités d’organisation du travail ne viennent pas pénaliser de manière directe ou indirecte l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales.

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations des parties au présent accord.

Elles les ont d’ailleurs réaffirmées dans le cadre de l’accord sur le temps partiel signé le 8 avril 2022 à l’unanimité des organisations syndicales.

5.2.1 – L’entretien de retour d’absence et le PAI

• Constat :

Dans le cadre de l’accord du 11 juillet 2019, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest avait souhaité mettre en place des mesures pour que les absences supérieures ou égales à 6 mois pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental soient sans incidence sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes.

L’objectif était de faire bénéficier systématiquement à toutes les femmes et hommes, absents pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental à leur retour dans l’entreprise, d’un entretien de retour d’absence et leur proposer au cours de cet entretien la mise en place d’un plan d’accompagnement individualisé.

Or, le bilan de l’accord du 11 juillet 2019, fait ressortir que si 100 % des entretiens de retour d’absence chargés dans l’outil TALENTSOFT ont été réalisés, il s’avère que quelques collaborateurs n’ont pas eu d’entretien de retour d’absence formalisé dans l’outil.

En effet, sur l’année 2021 :

Sur 24 collaborateurs ayant eu une absence supérieure ou égale à 6 mois en raison d’un arrêt maladie, 5 n’ont pas eu d’ERA.

Sur 32 collaborateurs ayant eu une absence supérieure ou égale à 6 mois en raison d’un retour de congé maternité/parental, 6 n’ont pas eu d’ERA, mais ont eu à la place un entretien professionnel.

Concernant les PAI, il apparaît que l’entretien de retour d’absence ne génère pas systématiquement la mise en place d’un PAI dans la mesure où dans la majorité des situations des actions sont arrêtées en interne et confirmées par mail, sans formalisation d’un PAI.

Aussi, face au nombre peu élevé de PAI mis en place au retour d’absence du collaborateur au cours des dernières années, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite mettre en place des mesures concrètes afin que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental mais également l’absence supérieure à 6 mois pour raisons de santé ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière des femmes et des hommes.

Enfin, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest réitère sa volonté de faire bénéficier à tout collaborateur absent pour une durée supérieure ou égale à 6 mois, d’un entretien de retour d’absence.

• Objectifs de progression :

Faire bénéficier systématiquement à toutes les femmes et hommes, absents pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou pour des raisons de santé à leur retour dans l’entreprise d’un entretien de retour d’absence et leur proposer au cours de cet entretien la mise en place d’un plan d’accompagnement individualisé.

L’objectif étant toujours de fixer les besoins en accompagnement et en formations nécessaires au salarié pour lui permettre de reprendre dans les meilleures conditions possibles ses activités, notamment au regard des changements impactant la situation de travail qui seraient intervenus pendant l’absence.

• Actions mises en œuvre :

Pour atteindre cet objectif, il est convenu de :

• Améliorer l’information des collaborateurs et des managers

Lors d’une déclaration de grossesse, d’une demande de congé d’adoption, de congé parental à temps plein, la DRH informera le collaborateur :

• De la possibilité, 1 à 2 mois avant son départ en congé maternité/ d’adoption/parental de solliciter un entretien avec son GRH,

• De la possibilité, 2 mois au plus tard avant la reprise d’activité, d’avoir un entretien avec son GRH pour déterminer les modalités de retour : temps de travail, lieu d’affectation…

• Du bénéfice de l’entretien de retour d’absence à son retour et de la possibilité de bénéficier d’un accompagnement en formations, PAI…

Les managers seront sur la durée de cet accord, sensibilisés sur l’objectif des entretiens de retour d’absence et sur la nécessité de les réaliser dans la quinzaine qui suit le retour du collaborateur,

Le manager, en lien avec le GRH, veillera à ce que le retour dans l’entreprise du collaborateur, soit adapté et évolutif dans le temps, pour permettre une réintégration dans l’emploi dans les meilleures conditions.

Il est en outre ici rappelé, que l’Accord – Cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail
ainsi que sur le Télétravail du 28 octobre 2020, prévoit des temps d’échanges dédiés au sujet de la charge de travail entre les salariés et leurs managers.

A cet effet, l’outil TALENSOFT a évolué afin d’intégrer un onglet dédié à la qualité de vie au travail.

L’objectif étant que l’équilibre vie privée-vie professionnelle ainsi que la charge de travail et l’organisation du travail soit des thèmes obligatoirement abordés lors de chaque entretien professionnel.

• Améliorer l’information des collaborateurs durant leur absence de l’entreprise

Durant l’absence du collaborateur en raison d’un congé maternité, d’adoption ou parental ou en raison d’une absence supérieure à 6 mois pour raisons de santé, les parties conviennent qu’il est important de maintenir le lien avec l’entreprise pour que ce dernier puisse rester informé de l’actualité et des nouveautés qui peuvent directement le concerner.

Il apparaît qu’Impulsion, reste le meilleur outil interne de communication de l’entreprise. Il sera donc rappelé aux collaborateurs la possibilité qui leur est offerte de suivre l’actualité de l’entreprise en se connectant depuis ses outils personnels (tablette, smarphone…), en entrant https ://www.impulsion.info dans la barre de navigation en haut du navigateur.

Enfin, les collaborateurs seront également informés qu’ils peuvent également suivre l’actualité de l’entreprise en rejoignant le réseau LINKEDIN Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.

5.2.2 Rappel des principes en vigueur dans l’entreprise pour favoriser l’articulation entre les responsabilités familiales et vie professionnelle

Par ailleurs, afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, les parties souhaitent rappeler, au-delà des dispositions conventionnelles existantes en matière de politique familiale, les principes suivants :

1. L’accès au temps partiel

Dans la continuité de l’accord en faveur du temps partiel au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest du 8 avril 2022, signé par l’ensemble des organisations syndicales, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest permettra l’accès au temps partiel dans le respect des règles et dispositions négociées dans cet accord.

Par ailleurs, les parties souhaitent réaffirmer dans cet accord :

• Le fait pour un salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne doit, en aucun cas, être un frein dans le déroulement de sa carrière,

• Que le salarié doit bénéficier des mêmes droits qu'un collaborateur à temps complet, concernant notamment son évolution professionnelle et salariale, son accès à la formation professionnelle, etc.

La Direction veillera à ce que la taille du portefeuille ainsi que les objectifs fixés aux salariés à temps partiel soient proratisés en fonction de leur temps de travail. 

2. Confirmation du principe de revalorisation salariale au retour du congé maternité/d’adoption et du maintien de la rémunération pendant le congé de paternité :

• La garantie d’évolution salariale

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption).

La Direction tient à rappeler que depuis le 1er mai 2021, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait évoluer, au-delà des dispositions légales, la procédure de garantie d’évolution salariale.

Il est ici rappelé, qu’au retour du congé de maternité ou d’adoption du (de la) salarié(e), il y a lieu de comparer son évolution salariale sur une période de 12 mois glissants par rapport à la date de fin du congé conventionnel à l’évolution salariale moyenne des personnes de la même catégorie professionnelle.

Ainsi, depuis le 1er mai 2021, le calcul du rattrapage éventuel s’effectue en comparant :

• Le calcul sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel conformément aux dispositions légales ;

• Le calcul en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents.

L’objectif étant qu’il y ait toujours une période REVREM incluse sur la période considérée.

Le calcul du rattrapage éventuel le plus favorable au salarié est à appliquer.

• Le congé paternité

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est portée de 11 à 25 jours calendaires.

• En cas de naissances multiples, le congé de paternité passe de 18 à 32 jours calendaires.

Il est ici rappelé que depuis le 1^er janvier 2018, en application de la Convention de Groupe que les hommes bénéficiant d’un congé de paternité voient leur salaire maintenu à 100 % (sous condition de versement des indemnités journalières par la Sécurité sociale).

Pour rappel, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ainsi que pour le versement de l’intéressement et de la participation.

3. L’accès au travail à distance

Le 8 juillet 2021, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, consciente que le travail à distance est un facteur d’évolution et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail a mis en place une charte visant à déterminer et à encadrer les modalités d’application du recours au travail à distance.

A travers cet accord portant sur l’égalité femmes-Hommes, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s'assurera de l'égalité d'accès au travail à distance entre les femmes et les hommes.

En tout état de cause, elle tient à rappeler que la pratique du travail à distance ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes : l'éloignement physique du salarié en travail à distance ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

4. Le droit à la déconnexion

L’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle par la reconnaissance notamment du droit à la déconnexion.

Il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Cela est d’autant plus un sujet d’actualité avec la mise en œuvre du travail à distance.

Les parties souhaitent rappeler l’importance du rôle du manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien, tant pour les collaborateurs qui travaillent sur site que pour ceux qui sont en travail à distance.

Il est du reste rappelé l’existence d’une fiche management « Je respecte de droit à la déconnexion » qui vise à prodiguer aux managers les bonnes pratiques en la matière.

• Indicateurs de suivi :

Un indicateur annuel est mis en place :

• Nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés / nombre de bénéficiaires potentiels (en intégrant les refus de collaborateurs),

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement/ nombre de bénéficiaires potentiels,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement, par métier et par sexe,

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un temps partiel, répartition H/F, par métier,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’un congé de maternité,

• Nombre de salariés ayant accès au travail à distance, répartition H/F.

Article 5.3 – QUALIFICATION-CLASSIFICATION- FORMATION

L’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès vers les postes à responsabilité.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’ancienneté, du parcours professionnel, de la performance et de la qualité professionnelle.

• Constats relatifs au taux d’encadrement et au nombre de directrices de point de vente :

Si la mise en place de mesures définies dans l’accord du 11 Juillet 2019 a permis une légère progression du nombre de femmes cadres parmi l’effectif du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest : les femmes cadres représentaient 16,4 % des femmes de l’effectif en 2021 contre 13,28 % en 2017. Les parties conviennent qu’au regard du taux de féminisation de la profession, la population féminine reste encore sous représentée dans les fonctions d’encadrement.

		2019	2020	2021
Effectif CDI total	1 729	1 676	1 648
Nb de femmes cadres	256	266	271
% de femmes cadres	14,8 %	15,9 %	16,4 %
Effectif Cadre total	579	566	567
% de femmes cadres	44,2 %	47,0 %	47,8 %

Aussi, même si l’évolution des femmes vers des niveaux d’encadrement est constante depuis la mise en place de l’accord du 19 juin 2012 (les femmes représentaient 30 % de la population d’encadrement en 2012, 34 % en 2015, 41,08 % en 2017 et 47,8 % en 2021) le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite poursuivre cette évolution.

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest entend également poursuivre l’augmentation du nombre de directrices de Caisses

Là encore, si les parties constatent depuis la mise en place de l’accord du 19 juin 2012 des résultats positifs, dans la mesure où le nombre de femmes Directeurs de CCM, d’agence Entreprises ou Responsables de Point de Vente n’a cessé d’augmenter, pour représenter au 31 décembre 2021 :

• 38 % de l’ensemble des Directeurs de CCM, d’agence Entreprises ou Responsables de Point de Vente, alors qu’elles ne représentaient que 31,32 % en 2017 sur l’ensemble des DPV et DRE,

Situation au 31 décembre 2021

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite conforter cette évolution et maintenir ses efforts.

• Constats relatifs à l’intégration des femmes aux parcours de formation d’expertise et de management

La mise en place des actions définies par l’accord du 11 juillet 2019 a permis une progression des femmes dans les parcours de formation d’expertise.

Il est toutefois à noter que sur la durée de l’accord, seulement 30 % de femmes ont intégré l’école des directeurs.

	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F
Ecole des Directeurs	5	4	6	2	8	2
CAP	6	7	12	13	24	22
CP	2	4	5	5	11	12
CAPA	1	1	0	5	5	8

Au regard de ce constat, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, s’engage à poursuivre l’effort mené depuis 3 ans, afin d’assurer une réelle parité dans l’intégration des collaborateurs dans toutes les filières d’expertise y compris celle de management.

• Objectifs de progression 

  1. Accroissement du taux d’encadrement féminin

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à accroître le taux d’encadrement féminin afin que les femmes représentent à l’échéance du présent accord, 55 % des cadres et viser au terme d’accords ultérieurs la représentativité femmes/hommes.

2. Accroissement du nombre de Directrices de Caisse Locale

A fin 2021, 40 femmes occupaient un poste de Directeur de CCM, 1 femme un poste de Directrice d’agence Entreprises et 17 femmes un poste de Responsable de Point de Vente.

L’objectif est d’atteindre 45 % de femmes Directrices de Caisse.

3. Parité dans l’intégration en filière d’expertise et de management

Enfin, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest réaffirme sa volonté d’assurer une réelle parité dans l’intégration des collaborateurs en filière d’expertise et de management.

• Actions mises en œuvre

Dans le cadre de sa politique de promotion individuelle annuelle et de désignation des collaborateurs à des postes d’encadrement, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, s’engage à continuer de prendre en compte cet objectif dans l’examen des dossiers présentés.

En outre et afin de consolider cet objectif, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest mettra tout en œuvre pour faciliter l’accès des femmes aux parcours de formation permettant d’accéder aux postes de management et d’expertise par le biais de la :

• Formation de chargé (e) d’affaires Professionnel,

• Formation de conseiller (ère) Patrimonial,

• Formation de chargé(e) d’affaires Agricole,

• Formation de l’Ecole des Directeurs,

Ainsi et afin d’inciter au respect de l’égalité d’inscription à ces différentes formations, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Comité de Direction veillera, au regard des besoins de l’entreprise, au respect de l’égalité d’inscription à ces formations et aura un regard attentif à l’éloignement géographique.

Il est ici rappelé que la décision prise par la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest de ne plus rendre obligatoire l’obtention de la licence pour intégrer les filières d’expertise, apparaît comme une mesure devant faciliter l’accès de tous, à ces filières.

Par ailleurs et afin d’assurer l’égalité d’accès à la formation à tous les collaborateurs, dans le cadre de l’intégration à l’Ecole des Directeurs, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest en lien avec Crédit Mutuel Alliance Fédérale portera, si nécessaire, un regard particulier par rapport à l’éloignement géographique.

La Direction tient en outre à rappeler que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a décidé qu’aucune session de l’école des Directrices et des Directeurs ne démarrerait sans avoir la parité.

C’est dans cet objectif que le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veillera sur la durée de cet accord, à respecter cette parité.

• Indicateur de suivi

Les indicateurs annuels suivants sont mis en place :

• Nombre de femmes promues cadres/aux hommes,

• Nombre de femmes et d’hommes cadres par niveau et par âge,

• Nombre de femmes Directrices de CCM, d’agence Entreprises et de RPV,

• Nombre de femmes cadres par niveau,

• Tableau annuel de répartition des changements de niveau,

• Nombre de femmes engagées dans les formations d’expertise et de management.

  4. Proportionnalité dans le taux de changement de niveau

• Constat relatif au changement de niveau

Les parties constatent un certain équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre des changements de niveau qui interviennent à l’issue du Comité de carrière.

Sur 208 collaborateurs ayant changé de niveau en 2021, 54,32 % étaient des femmes.

Pour autant, compte-tenu de la féminisation de la profession, les parties conviennent que le taux de changement de niveau des femmes doit être proportionnel à la part qu’elles représentent dans l’effectif.

• Actions mises en œuvre

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest continuera de veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

La proportionnalité s’entend par rapport à la population du nombre d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

La Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest rappelle que la fin de carrière ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et veillera au maintien des passerelles entre les niveaux pour les collaborateurs appartenant à la tranche d’âge 54-61 ans et plus.

L’objectif étant d’améliorer la note de l’indicateur 3 de l’index annuel de l’égalité Hommes-Femmes portant sur le taux de promotion.

• Indicateur de suivi 

Un indicateur annuel est mis en place :

• Tableau annuel de répartition des changements de niveau, par statut, par sexe et par âge,

• Suivi de l’évolution des collaborateurs appartenant à la tranche d’âge 54-61 ans et plus.

  5. Rééquilibrage du nombre de femmes dans le comité Exécutif et parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

• Constat relatif à la composition du Comité Exécutif :

Suite au départ à la retraite en 2021 de la Directrice Générale du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, une seule femme compose le comité exécutif sur 5 membres.

Ce départ a eu pour effet de faire passer la note de l’indicateur 5, de 5 points à 0 ; une seule femme étant présente parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

• Actions mises en œuvre 

Dans le cadre de son plan stratégique 2019-2023, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager encore davantage dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe d’ici fin 2023, figure celle d’arriver à l’équilibre femmes-hommes dans les postes d’encadrement et de gouvernance. 

Aussi la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest dans le prolongement des engagements pris par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, accordera une importance toute particulière à la parité des candidatures dans le cadre des nominations à des postes d’encadrement supérieur et de direction.

L’objectif étant d’améliorer la note de l’indicateur 5 de l’index annuel de l’égalité Femmes -Hommes.

• Indicateur de suivi 

• Nombre de femmes dans le Comité Exécutif,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 5.4 – REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est à appréhender dans une vision globale, incluant notamment des critères rationnels comme l’âge, l’ancienneté dans le poste, ainsi que les expériences professionnelles, autres composantes du parcours professionnel.

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veille à s’assurer de l’égalité de rémunération salariale entre les femmes et les hommes.

• 1. Constat relatif à l’écart d’augmentation individuelle

En 2019, sur la base des résultats de l’index annuel, les parties avaient mis en exergue un écart sur le taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest (indicateur 2).

Pour rappel, sur cet indicateur, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest avait obtenu en 2019 la note de 10/20 au titre de l’année 2018.

Aussi, dans l’objectif de poursuivre les efforts déjà engagés au cours des dernières années et afin de réduire des écarts de salaire non fondés objectivement, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest avait souhaité, dans le cadre du dossier de réduction des écarts de rémunération, allouer dans l’accord du 11 juillet 2019, une enveloppe à hauteur de 100 k€ pour y parvenir.

Conformément aux engagement pris, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a dans le cadre de cette enveloppe augmenté 37 collaborateurs.

Cela a eu pour effet de faire passer la note de l’indicateur 2 de 10/20 à 20/20, réduisant ainsi fortement l’écart du taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes.

• Actions mises en œuvre

Fort de ce constat, les parties se donnent comme objectif de maintenir cette note en veillant tout au long de l’année et non pas seulement au moment du processus REVREM et du Comité de Carrière, à ce qu’il y ait autant de collaborateurs augmentés que la part qu’ils représentent dans leur catégorie.

Pour ce faire, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à continuer à :

Poursuivre les actions de sensibilisation à destination de la ligne managériale en leur rappelant l’importance de veiller à l’égalité de salaire et à l’équité professionnelle en proposant des révisions de rémunération équitables.

Cette sensibilisation aura lieu en deux temps :

• Lors du lancement de la campagne REVREM et du Comité de carrière,

• Avant la clôture de la campagne REVREM et du Comité de carrière : un point sera fait par la Direction des Ressources Humaines, avec les managers pour s’assurer du respect de la parité dans l’attribution des augmentations individuelles.

Il sera par ailleurs rappelé à ces derniers qu’ils disposent, via l’outil REVREM de statistiques en temps réel, notamment sur la répartition Femmes/Hommes, au moment où ils réalisent leurs propositions d’augmentations individuelles.

Ces actions doivent permettre aux managers de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas de nouveaux écarts mais les réduisent.

Par ailleurs, tout comme l’évolution de carrière, la fin de carrière ne doit pas être un frein à l’évolution salariale.

Dans cet objectif, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest veillera à ce que les collaborateurs appartenant à la tranche d’âge 54-61 ans et plus, soient augmentés dans les mêmes proportions que les autres catégories d’âges.

• Indicateur de suivi 

Un indicateur annuel de suivi est mis en place :

2. Atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Un accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été signé le 21 février 2022. Cet accord a pour objectif d’accélérer le processus des éventuels écarts collectifs salariaux entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage en application des dispositions de cet accord, à réduire à 3 % ou en dessous de ce seuil les écarts collectifs entre les salaires moyens des femmes comparés aux salaires moyens des hommes pour chaque catégorie correspondant au niveau de classification Technicien Cadre ainsi que par tranche d’âge au 31 décembre 2022.

• Objectif

Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest se donne comme objectif sur la durée de cet accord, d’assurer le maintien de cette égalité salariale collective entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie déterminée dans l’accord Groupe (niveau de classification et tranche d’âge) et de ne pas créer de nouveaux écarts.

L’objectif étant également d’améliorer la note de l’indicateur 1 de l’index annuel de l’égalité Hommes-Femmes portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Indicateur de suivi

• Tableau consolidé au niveau du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par catégorie (niveau de classification et tranche d’âge)

A l’issue de l’année 2022, un bilan des mesures salariales collectives et correctives sera présenté en CSE.

3. Identification des collaborateurs sans révision salariale individuelle depuis plus de 5 ans

La Direction des Ressources Humaines continuera d’adresser au moment des révisions salariales à la ligne managériale, la liste des collaborateurs de leur CCM ou service, non augmentés depuis plus de 5 ans.

La DRH en lien avec les responsables hiérarchiques examinera alors les situations des collaborateurs concernés afin de remédier à cette absence d’augmentation, quand celle-ci ne sera pas justifiée par des raisons objectives.

Cette révision salariale prendra la forme d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe des révisions salariales.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser chaque année les situations individuelles durant la durée de l’accord, et à les traiter en priorité dans le cadre de la révision salariale annuelle.

• Actions mises en œuvre

En lien avec l’indicateur relatif à l’écart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’il y ait autant de collaborateurs augmentés que la part qu’ils représentent dans leur catégorie.

• Indicateur de suivi 

Un indicateur annuel de suivi est mis en place :

• Tableau de rémunération par emploi et par sexe,

• Etude sur la répartition des salaires annuels bruts des salariés entre les femmes et les hommes,

• Etude annuelle reprenant toutes les personnes augmentées depuis les 5 dernières années.

Article 6 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

La durée du présent accord, fixée à trois ans, doit permettre sur cet espace temps, aux actions mises en place, d’atteindre les objectifs fixés dans le présent accord.

Les actions et les objectifs de progression déterminés dans cet accord feront l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission Egalité Femmes/Hommes du Comité Social et Economique et d’une présentation annuelle aux Délégués Syndicaux.

La Direction remettra chaque année à la Commission sur l’égalité professionnelle du CSE et aux Délégués syndicaux le rapport annuel sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes au Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest qui présente :

• Une analyse de la situation des hommes et des femmes salariés du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest à partir des éléments chiffrés définis par les indicateurs que prévoit la législation en vigueur, et par des indicateurs spécifiques à l’entreprise, dont les indicateurs du présent accord.

• Un recensement des mesures prises au cours de l’année pour favoriser l’égalité professionnelle selon les objectifs du présent accord.

Article 7 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Les dispositions du présent plan seront portées à la connaissance de l’ensemble des salariés après signature du présent accord et seront accessibles sous PIXIS.

Fait, à Nantes le 5 juillet 2022

En 6 exemplaires originaux

Le Directeur des Ressources Humaines :

Pour la CFDT :

Pour le SNB/CFE-CGC :

Pour la CGT :