ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

A DOMICILE

Entre les soussignés :

La société MADIC S.A.S.

Dont le siège social est situé : 5, Impasse des Tourmalines 44300 NANTES
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Agissant en qualité de xxxxxxxxxxxxxxx

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

ET

Madame xxxxxxxxxxx, déléguée syndical C.F.T.C dûment mandaté

d’autre part,

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et consécutivement à la crise sanitaire liée à la COVID 19, la société MADIC souhaite proposer la mise en place du télétravail à domicile.

Pour cela, des discussions se sont tenues entre les membres de la direction, les Directions pilotes, et la Direction des Ressources Humaines afin d’encadrer cette organisation du travail « après crise sanitaire ».

La Direction des Ressources Humaines a ensuite pu faire des propositions aux partenaires sociaux au cours de plusieurs réunions de négociation. Il a ainsi été convenu qu’au regard de certaines activités/fonctions tous les postes ne seront pas éligibles.

Les salariés dont les emplois sont éligibles auront la possibilité avec l’accord de leur hiérarchie et la validation de la Direction des Ressources Humaines de télétravailler un jour par semaine à leur domicile, selon des critères définis ci-après.

Le présent Accord s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale engagée par le groupe et a notamment pour but de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal des différents services. Il en est de même pour diminuer l’empreinte carbone en réduisant les trajets quotidiens domicile-lieu de travail.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.

- CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité entre l’emploi occupé et les critères d’éligibilité préalablement définis entre la Direction et les partenaires sociaux.

La liste des emplois éligibles est annexée au présent accord. Cette liste pourra évoluer en fonction des réorganisations internes et/ou création de postes ; elle sera soumise pour validation.

Le salarié devra formuler sa demande de télétravail en complétant un formulaire d’adhésion volontaire, mis à disposition sur la plateforme de gestion documentaire de l’entreprise (AVANTEAM à la date de signature de cet accord, valable pour la durée du présent accord. Cette demande est individuelle et à l’initiative du salarié occupant un emploi éligible.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2-1 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à un jour par semaine ou deux jours tous les 15 jours.

Le jour de télétravail sera établi d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié ; le jour de télétravail pourra être fixe ou variable. Dans ces conditions, les salariés et les responsables hiérarchiques s’engagent expressément à respecter par principe le jour fixé et à le suivre dans le SIRH effectuant la gestion des absences de l’entreprise (FORHOM au jour de la signature). Ainsi, chaque salarié demandeur fera la saisie de son jour de télétravail dans FORHOM en amont. Le manager devra valider le planning dans FORHOM.

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être modifié ou supprimé avec un délai de prévenance de 24 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans cette hypothèse, il sera possible de cumuler et de reporter le jour de télétravail non pris, dans la limite de deux jours par quinzaine.

Dans le cas où le jour de télétravail est fixe et tombe un jour férié, il ne sera pas possible de cumuler et de reporter le jour de télétravail non pris.

2-2 Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

2-3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses plages horaires de travail habituelles, pendant lesquelles il doit être joignable.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions et de consulter sa messagerie.

Ces plages horaires seront inscrites dans le formulaire d’adhésion au télétravail.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1 –CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié souhaitant télétravailler ne sera pas pénaliser dans son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’Accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

Général	Être en CDI ou en CDD (hors alternance) Ancienneté sur le poste au sein de l’entreprise de 4 mois Double volontariat salarié / hiérarchie
Emploi	Emploi éligibles définie en annexe Exercer une activité pouvant être dématérialisée Autonomie sur le poste et dans les missions confiées, appréciée par le manager Présence physique non indispensable sur le lieu de travail (organisation du service)
Salarié	Posséder une box ADSL ou l’accès à la fibre au domicile Fournir une attestation d’assurance habitation à son employeur évoquant la prise en compte par l’assurance du télétravail et ce, annuellement. Aucune utilisation du PC personnel et aucun stockage de document de l’entreprise sur un support informatique personnel
Cas particuliers pour les emplois éligibles	Prescriptions médicales indiquant la nécessité de télétravailler temporairement Salariée enceinte devant réduire ses trajets Immobilisation du salarié

Sont exclus de fait les emplois faisant partie de la liste des emplois relevant de la sureté informatique.

Par ailleurs, la direction s’engage à faire un bilan de l’accord après 6 mois et à étudier l’élargissement de la liste des emplois éligibles plus particulièrement pour les emplois sédentaires administratifs.

Cette liste sera actualisée en fonction des évolutions d’organisation et des projets de dématérialisation de nos activités. Les dotations informatiques pourraient être revues en fonction.

– LA DEMANDE VOLONTAIRE DU SALARIE

Le salarié formalise sa demande en complétant le formulaire d’adhésion volontaire au télétravail. Ce formulaire sera validé par le manager du salarié puis transmis au service RH pour validation finale et suivi administratif.

Tout refus fera l’objet d’une décision motivée adressée au salarié.

– LE FORMULAIRE D’ADHESION

Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont rappelées dans le formulaire d’adhésion du salarié, valable pour la durée du présent accord.

Dans cette attestation, le salarié s’engage à :

° Être volontaire pour être télétravailleur

° Télétravailler au domicile déclaré

° Fournir une attestation d’assurance habitation (annuellement)

° Respecter les règles informatiques et le droit à la déconnexion

° Respecter ses horaires habituels de travail

Est également précisé :

°La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile

°L’utilisation exclusive du matériel professionnel mis à disposition dans le cadre des missions

°Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

– MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

3.3.1 – Suspension déterminée

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Demande du salarié pour suspendre temporairement le télétravail, sans motifs impérieux, avec délai de prévenance de 24 heures (exemple : charge de travail nécessitant du présentiel en continue pendant plusieurs semaine)

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunions en présentiel, déplacements…). Dans cette hypothèse, il sera possible de cumuler et de reporter le jour de télétravail non pris, dans la limite de deux jours par quinzaine.

• Problèmes techniques ou force majeure.

3.3.2 – Réversibilité

Les parties affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment du passage en télétravail, est survenu au cours de la période (exemple : constat d’une mauvaise exécution du travail pendant les jours de télétravail, conditions d’éligibilité plus remplie (changement d’emploi), réorganisation de l’entreprise etc…). Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste à temps complet dans les locaux de son site d’affectation.

3.3.3 - Mobilité du salarié

Le changement de poste entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le collaborateur pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. La demande sera appréciée selon les modalités définies dans le présent accord et en concertation avec le nouveau manager.

ARTICLE 4 - DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique peuvent être organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des contacts du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.

Le télétravailleur reste tenu :

• de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise,

• de participer à une formation à laquelle il est convoquée

• d’assurer un déplacement professionnel, dans le cas où celui-ci est positionné sur un jour de télétravail.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont identiques à ses horaires de travail en entreprise.

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par la mise en place du télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3- RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

4.4- ACCES DU TELETRAVAIL DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

Le travailleur handicapé accède au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. La Direction RH s’engage à étudier avec une attention particulière les demandes émanant d’un salarié en situation de handicap.

ARTICLE 5 - OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique du groupe.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité temporaire à domicile et à fournir annuellement à l’employeur une attestation d’assurance en conséquence.

ARTICLE 6 - UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit l’ensemble des équipements professionnels (ordinateur portable, accès VPN) nécessaire au télétravail. Certains postes éligibles ne sont pas dotés à ce jour de téléphone portable. L’entreprise ne fournira pas nécessairement de téléphone portable professionnel dans le cadre du télétravail à domicile – défini à l’article 2.1. Ainsi, les salariés éligibles et volontaires au télétravail s’engageront à suivre les modes opératoires informatiques permettant d’assurer la continuité de service (renvoi d’appels, appel en numéro masqué…).

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur informe immédiatement les services dédiés ainsi que son responsable hiérarchique.

En cas de panne matérielle au domicile du télétravailleur, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur est responsable du matériel confié et s’engage à une utilisation strictement professionnelle.

Il s’engage à restituer le matériel en bon état de fonctionnement mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 7 - FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Aucune indemnité d’occupation du domicile personnel ne sera versée au salarié demandant à pouvoir télétravailler à domicile. Chaque salarié bénéficie d’un bureau sur son site d’affectation et le passage en télétravail est volontaire.

ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 sous réserve du respect des modalité de dépôt ci-dessous et pour une durée déterminée de 24 mois soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2023.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Pour tenir compte de la mise en place de cet accord, et de la nécessité d’en mesurer l’adéquation avec le bon fonctionnement de l’entreprise, un suivi en sera présenté au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 10 – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes, publié en intégralité de manière anonyme.

Fait à Nantes, le 22 novembre 2021, en 4 exemplaires