Accord d'entreprise "L'accord sur les objectifs Egalite professionnelle Femmes/Hommes" chez LE SAYEC - COUVOIR DU MONT DU SALUT (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail) Société SAS LE SAYEC

ENTRE

La société SAYEC, S.A.S. située Montagne du Salut 56850 CAUDAN, représentée par …, Directeur général,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Comité sociale et économique

Ci-après désignée par CSE

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Santé et sécurité,

• Rémunération effective.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 01/01/2020, l’entreprise SAYEC a obtenu un score non calculable pour l’année 2019. Car le nombre de femmes sur certaines catégories ne dépasse pas 3. Seule catégorie comparable est « ouvrier » a plus de 50 ans, car nous avons 4 femmes et 11 hommes et nous n’avons pas d’écart, car les salariés sont payés sur la même base (les recommandations du SNA)

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2019, l’effectif de l’entreprise était de 58 salariés dont 11 Femmes et 47 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2017	2018	2019
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	4	1	60%	4	1	60%	4	1	32%
AM	5	2	43%	5	2	43%	5	2	43%
Ouvriers	32	10	52%	33	15	38%	38	8	32%
TOTAL	41	13	52%	42	18	40%	47	11	62%

Il est rappelé qu’il y a eu les femmes en CDD en 2017 et 2018 et les départs à la retraite courant 2019 pour 3 femmes.

Les fiches de postes et les annonces rédigées ne comportent aucun stéréotype de genre et de sexe.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés soit progressivement équivalent (Ecart de recrutement entre les hommes et les femmes = 0%)

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années, toutes catégories professionnelles confondues :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2020 (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)
TOTAL	3 %	3.5%	3.5%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes recrutées au global / Nombre total de recrutement au global Société

Nombre d’hommes recrutés au global / Nombre total de recrutement au global Société

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable sachant que lors du recrutement la discrimination par le sexe n’est pas envisageable.	% de signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des propositions d’embauche au sein de l’entreprise (CDI, CDD)	% de proposition de CDD/CDI H/F suite à un contrat intérim

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE II – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le taux d’accès nombre à la formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :

Catégories	2017	2018	2019
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	1	0	100%	2	1	33%	1	1	0%
AM	1	1	0%	1	0	100%	1	0	100%
Ouvriers	10	3	54%	1	1	0%	22	1	91%
TOTAL	12	4	50%	4	2	33%	24	2	85%

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles (Ecart taux d’accès à la formation = 0%).

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes formées par catégorie / Nombre total de femmes par catégorie

Nombre d’hommes formés par catégorie / Nombre total d’hommes par catégorie

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences, et qu’un entretien avec le service RH est toujours possible	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation de bilans de compétences, pour les ouvriers	Nombre d’actions, Nombre de bilan de compétences ou Conseil en Evolution Professionnelle
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE SANTE ET SECURITE

A - Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de LE SAYEC, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.

Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de l’entreprise. Un tel référent est désigné parmi les membres du Comité Social et Economique, il s’agit de …

ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) annuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour l’année 2019, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Catégories	Femme	Homme
	Nombre	Salaire moyen annuel	Nombre	Salaire moyen annuel	Ecart en %
Ouvriers	9		31		0%
AM	2		5		32%
Cadres	1		4		54%

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Pas d’écart constaté dans la catégorie ouvriers vu le nombre de personnes, cela est un bon signe d’égalité entre deux sexes.

Il est constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne les catégories « Agents de Maitrise » et « Cadres ».

Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de la disparité des postes, et de l’ancienneté moyenne des hommes qui est supérieure à celles des femmes.

Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés.

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif pour que, à compétences, responsabilité et ancienneté égales, la rémunération d’une femme et d’un homme soit équivalente, pour l’ensemble des catégories socio professionnelles (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes = 0%).

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Pourcentage des postes pourvus ayant fait l’objet de la détermination du niveau de recrutement.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV– AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE V- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 31 janvier 2020, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 01 février 2020.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 31 janvier 2020.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires originaux A Caudan, le 31 janvier 2020

Pour CSE Membres de CSE

Pour la société LE SAYEC SAS, Directeur