Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ECSA - ETUDE CONSTRUCTION SIEGE POUR AUTOMOBILE

Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la société ECSA

Entre la société ECSA,

Située Parc d’activités de Ferchaud – 35320 CREVIN,

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :

• CFTC

• CFE-CGC

• CGT

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique du Groupe Faurecia et par son code de management.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement et une succession de textes fixent les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (9 mai 2001)

• L’accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1^er mars 2004)

• La loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (23 mars 2006)

• La loi portant réforme des retraites (9 novembre 2010) et ses décrets d’application (7 juillet 2011 et 18 décembre 2012)

• La loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (5 août 2014)

Notre secteur d’activité se doit également de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité, et la branche a prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui vient prolonger l’accord du 19 juin 2007 et son avenant du 30 juin 2009 ayant le même objet.

Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprits a permis aux femmes de représenter aujourd’hui 29% des effectifs du secteur de l’industrie, 21% dans la métallurgie, et 28% chez les équipementiers de l’automobile.

Un premier accord visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle a été signé dans notre entreprise le 30 novembre 2011 pour une durée de 3 ans.

Il prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale. Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés.

A l’issue de l’application triennale de cet accord, il ressort que, au 31 décembre 2013, les femmes représentent 13% de la population totale de l’entreprise : 9% des ouvriers, 25% des ETAM et 18% des cadres.

Cet accord arrivant à échéance, les parties se sont rencontrées afin de déterminer les modalités de la poursuite de la démarche dans l’entreprise. Il a été convenu de :

• Reconduire les principes généraux définis dans le corps du texte qui visent à développer la mixité, à garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.

• Réactualiser le plan d’action qui définit, pour les 3 années à venir,

  • Les 3 domaines dans lesquels l’entreprise a décidé de porter des efforts particuliers

  • Les actions spécifiques à mener

  • Les objectifs chiffrés de progression,

  • Les indicateurs de suivi

Ce plan d’action figure en annexe 3 de cet accord et sera intégré dans le volet concernant la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise du rapport sur la situation économique de l’entreprise présenté pour avis au CE.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – recrutement

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Par l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 8 – Gestion des congés maternités, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 9 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 11 – Communication et sensibilisation

Article 12- Commission de suivi et présentation en CCE/CE

Chapitre 6 – date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

Annexe 1

Annexe 2

Annexe 3

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat. Ainsi les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme » quel que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements scolaires d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universit(é)s), le réseau des coordinateurs recrutement de la société, de la BG et du Groupe s’engage à :

• Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers

• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre les études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes .

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau Groupe, Branches d’activités, Divisions et Sociétés, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur la volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profils équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4- Par les évolutions de carrière et les promotions

La promotion constitue l’un des trois domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, la Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (voir chapitre 3).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation constitue l’un des trois domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord.

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord. Tous les salariés, quelque soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir les modalités pratiques de formation (horaires et lieu) compatibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation.

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

La rémunération effective constitue l’un des trois domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

• Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’éventuel impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (voir chapitre 3).

• Afin d’éviter de recréer d’éventuels écarts de salaire, des actions de communication et d’information du management seront mises en place afin de sensibiliser les chefs de service sur le principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination (Annexe 3). Plus globalement, les objectifs qui assignent le présent Accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 1.

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

La qualification est la capacité, pour les Hommes et les Femmes de l’entreprise, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre ou de la formation et des diplômes, ou de l’expérience acquise par les personnes.

Elle peut être appréciée :

• Soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou un enseignement validés par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agréé.

• Soit parce qu’elle déroule de l’expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise dans le cadre de l’exercice de son métier.

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste. Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, d’accords d’entreprise prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, de congés pour évènements familiaux.

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 8- Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail.

Selon les moments de vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit…).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifique pour tenir compte des difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 9 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel. Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour la femme enceinte, un entretien spécifique sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse. L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• Les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaire (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).

• L’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé

• L’organisation de la vacance du poste

• La date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront demander un entretien avec leur Responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Dans les 2 mois de leur retour de congé, un entretien professionnel sera proposé par le responsable hiérarchique, en vue de :

• Faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir

• Examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant

• Examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

• Informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, activité économique et sociale…)

Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé maternité ou d’adoption, il sera vérifié que les rémunérations des salariés a bien été majorée a minima :

• Des augmentations générales

• Et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (Article L6323-2 du code du travail).

Article 10 – Congé de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que ses droits à l’intéressement et participation.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 11 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif, notamment via une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures (L. 2324-6 du code du Travail).

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 12- Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrière sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité de l’entreprise.

Par ailleurs les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction ressources humaines (« HR Site » et « HR fundamentals ») seront complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Article 13 – suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité d’Entreprise sur le volet portant sur la « situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femme » du rapport sur la situation économique de l’entreprise.

Ce volet du rapport sur la situation économique sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes qui précisera :

• Les mesures prise en cours de l’année coulée

• Le bilan des actions de l’année écoulée et la cas échéant de l’année précédente

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

• Les explications sur les actions prévues non réalisées

• Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés

• L’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Une synthèse de ce plan d’action fera l’objet d’un affichage et sera tenu à la disposition du personnel.

Chapitre 6 – date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il prendre effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales

Article 14 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Crevin, le 24 janvier 2018

Pour les Organisations Syndicales Pour la société ECSA

Annexe 1

Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017

Domaine d’action 1 : la rémunération effective

Action déployée : éviter de recréer des écarts de salaire via un appui des process RH

Objectif chiffré : Sensibiliser 100% du personnel aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination :

• Action de communication sur l’égalité professionnelle aux managers lors des réunions annuelles

• Actions de sensibilisation auprès du personnel féminin pour susciter des candidatures à des postes occupés en majorité par des hommes (développement de la polyvalence, montée en compétences sur d’autres types de postes…) ou pour des formations aujourd’hui perçues comme masculines

• Sensibilisation des salariés sur les enjeux de l’égalité professionnelle (top 5, présentation powerpoint d’indicateurs lors des réunions sociales…)

Indicateur de suivi : organisation d’une action de communication par an à destination des managers et des salariés sur la sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle.

Bilan : Sur les années 2015, 2016 et 2017, à l’occasion des NAO, La situation comparée des hommes et des femmes a été abordée lors de ces réunions. Aucun écart significatif n’a été constaté. Cependant, aucune action de communication n’a été amorcée auprès des salariés.

Domaine d’action 2 : la promotion professionnelle

Action déployée : sensibiliser le personnel féminin à occuper des postes de GL/GL remplaçant ou d’auditeur qualité

Objectif chiffré : recruter 1GL/GL remplaçant ou 1 auditeur qualité chaque année pendant 3 ans

Indicateur de suivi : nombre de femmes GL/GL remplaçant ou auditeur qualité

Bilan : En 2014, ECSA comptabilisait 1 animatrice qualité et 1 Gap Leader femme

Année	2015	2016	2017
Nombre de GL femmes	1	1	4

Sur les années 2015, 2016, et 2017, Ecsa comptabilise 1 animatrice qualité et 4 Gap Leader femme. Nous voyons donc que nous avons promu ou recruté 3 Gap leaders femmes sur ces trois années.

Domaine d’action 3 : la formation

Action : dans le cadre des heures prévues au plan de formation, s’assurer d’une équivalence entre les hommes et les femmes

Objectif chiffré : développer les axes de formation chez les femmes de sorte que la moyenne d’heures de formation chez les femmes soit équivalent à celle des hommes

Indicateur de suivi : nombre d’heures de formation réalisé sur l’année entre les hommes et les femmes.

Bilan :

Indicateur	2015	2016	2017
Nombre d’heures de formation moyen hommes	26,17	47,94	11,04
Nombre d’heures de formation moyen femmes	22,23	74,17	32,65

On voit ci-dessus qu’après une année 2015 relativement équitable, les années 2016 et 2017 ont vu les femmes ont en moyenne bénéficié de plus d’heures de formation que les hommes. L’objectif de développer les axes de formation chez les femmes est grandement atteint.

Annexe 3 

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2015-2017

Domaine d’action 1 : la classification

Action déployée : dans le cadre des évolutions de coefficient, s’assurer d’une équivalence entre les évolutions pour les hommes et les femmes.

Objectif chiffré de progression : Faire évoluer le coefficient d’un GL femme sur trois ans.

Indicateur de suivi : Un gap leader femme doit changer de coefficient sur trois ans (180 à 190 ou 190 à 200).

Domaine d’action 2 : la rémunération effective

Action déployée : éviter de recréer des écarts de salaire via un appui des process RH

Objectif chiffré de progression : Sensibiliser 100% du personnel aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination :

• Action de communication sur l’égalité professionnelle aux managers lors des réunions annuelles

• Actions de sensibilisation auprès du personnel féminin pour susciter des candidatures à des postes occupés en majorité par des hommes (développement de la polyvalence, montée en compétences sur d’autres types de postes…) ou pour des formations aujourd’hui perçues comme masculines

• Sensibilisation des salariés sur les enjeux de l’égalité professionnelle (top 5, présentation powerpoint d’indicateurs lors des réunions sociales…)

Indicateur de suivi : organisation d’une action de communication par an à destination des managers et des salariés sur la sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle.

Domaine d’action 3 : la formation

Action déployée : dans le cadre des heures prévues au plan de formation, s’assurer d’une équivalence entre les hommes et les femmes

Objectif chiffré de progression : développer les axes de formation chez les femmes de sorte que la moyenne d’heures de formation chez les femmes soit équivalent à celle des hommes

Indicateur de suivi : nombre d’heures de formation réalisé sur l’année entre les hommes et les femmes.