ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• La société ZURFLUH FELLER

Dont le siège social est 45 Grande Rue - 25150 AUTECHAUX ROIDE

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC,

L’organisation syndicale FO,

L’organisation syndicale CFTC,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

ZURFLUH FELLER et les organisations syndicales ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de la société.

Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que ZURFLUH FELLER souhaite promouvoir.

La Direction souhaite affirmer par le biais de cet accord la mise en place du télétravail en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation. En effet, l’ordonnance du 22 septembre 2017 offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise. Elle est revenue sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise ZURFLUH FELLER

Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions législatives, et dans l’objectif d’assurer la continuité de services auprès de ses clients donneurs d’ordre notamment dans le cadre de plans de continuité des activités.

La nature et la spécificité des métiers de ZURFLUH FELLER rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Les parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à titre exceptionnel. Celui-ci pouvant constituer une solution appropriée au maintien dans l’emploi des salariés touchés par des mesures spécifiques ou exceptionnelles.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

II ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale. C’est la raison pour laquelle, le recours à ce dispositif devra être ponctuel et sans automaticité.

De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.

Objet et cadre juridique de l’accord

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail.

Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ZURFLUH FELLER.

Champ d’application

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel de ZURFLUH FELLER titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat durée déterminée avec une durée minimum de 6 mois, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.

Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

4. Critères d'éligibilité au télétravail

   1. Activités de l'entreprise concernées
      

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités et fonctions de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
- Travaux nécessitant d'assurer une présence physique,

- Travaux nécessitant une proximité entre collaborateurs et une communication permanente avec les équipes,

- Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD,

• Justifier d’une ancienneté de 6 mois sur l’activité, sauf dérogation de la Direction,

• Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre (Éligibilité ADSL dont le débit descendant est supérieur à 4 mégas ou fibre).

• Transférer les appels sur son téléphone professionnel ou personnel le cas échéant.

• Avoir pris connaissance et avoir signé et rendu au service RH le document intitulé « le bon usage des outils numériques ». (annexe 1)

• Etre volontaire ou accepter le dispositif durant toute la durée de sa mise en œuvre : la demande devra être validée par les deux parties avant la mise œuvre effective du télétravail.

• Obtenir l’accord préalable des Ressources Humaines.

Il appartiendra à la Direction (manager et RH) d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accès internet ;

• La capacité du salarié à travailler à distance ;

• Le nombre maximum de personnes éligibles.

Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages, sauf décision unilatérale de la Direction.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, intempérie).

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande 3 jours ouvrés avant par une déclaration sous Horoquartz à son manager. Ce dernier a un délai de 3 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Par défaut, en l’absence de réponses, la demande sera refusée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié a un délai de 3 jours ouvrés pour accepter ou refuser sauf circonstances exceptionnelles.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée par le salarié et la Direction, le salarié fera sa demande sous Horoquartz.

Communication et sensibilisation

Des actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur non cadre doit respecter le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur non cadre doit respecter :

• Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines ;

• La durée minimale de repos entre 2 jours de travail, soit 11 heures par jour ;

Pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées à la demande exclusive de la Direction.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de pointage installé sur son ordinateur.

Si oubli d’un des 4 pointages demandés, le nombre d’heure théorique de la journée sera automatiquement affectée par le service RH.

Le télétravailleur au forfait jours devra respecter les indications de la charte de bon usage des outils numériques. La journée télé-travaillée doit obligatoirement être indiquée lors de la déclaration de présence mensuelle.

Fréquence et nombre de jours télé-travaillés

Le télétravail régulier n’est pas la règle. Ce dernier pourra éventuellement être mis en place en accord avec le manager, le service RH et le salarié à la demande d’une des trois parties.

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine sera de : 3 jours.

Le nombre de jours maximum de télétravail par an sera de : 20 jours.

Ce nombre de jours pourra être révisé selon les besoins des parties en CSE extraordinaire.

Ceci est un maximum de jours mais n’est pas un droit acquis.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Le service RH s’autorise à accepter des demandes de dérogation à ces règles.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur annualisé devra respecter les horaires de travail qui lui seront communiqués et pendant lesquels il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les plages horaires seront déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et son responsable et doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Obligations en terme de contact et compte rendu

Le manager du salarié en télétravail devra organiser un suivi et un contact régulier afin de permettre la continuité de la relation professionnelle avec l’entreprise.

Le salarié devra, à chaque fin de journée de télétravail effectuer par tout moyen un bref compte rendu d’activité de sa journée de travail à son responsable.

Equipements liés au télétravail et prise en charge de l’employeur

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel informatique fournit par l’entreprise (Ordinateur portable) dans la limite du matériel disponible.

L'entreprise fournit, installe les programmes et entretient les équipements suivants nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :

• L’ordinateur portable

• Un outil avec accès VPN et un accès au réseau de l’entreprise qui permettra au télétravailleur de rester en contact avec l’entreprise et de communiquer avec sa hiérarchie.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur doit prendre soin du matériel et veiller à ce qu’il ne soit pas détérioré.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés au forfait 218 jours bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion (charte droit à la déconnexion de 2016 signée par le salarié lors de son embauche).

Le télétravailleur soumis au dispositif de l’annualisation bénéficie également de toutes les dispositions relatives à la déconnexion prévues à la charte sur la déconnexion de 2016.

Ces mesures seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Santé et sécurité en télétravail

Le télétravailleur devra alerter dès que possible son manager et le service RH d’un éventuel accident survenu lors de sa journée de télétravail.

Effectivement, le salarié en télétravail dispose des mêmes protections qu’un salarié travaillant sur site.

17. Dispositions finales :

    3. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Révision de l’accord 

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portants révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Dénonciation de l’accord :

Toute dénonciation du présent dispositif devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires, la dénonciation devenant effective après le respect d’une durée de préavis de 3 mois, sans que cette durée n’ait un effet sur la durée du présent accord.

Clause de rendez-vous - Suivi de l’accord :

Les parties conviennent de réaliser un bilan annuel présenté en CSE afin d’envisager d’éventuelles adaptations de ses dispositions.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Dépôt de l’accord :

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.

Il sera remis parallèlement aux parties signataires.

Il sera déposé, à la diligence de ZURFLUH FELLER, dans le respect du dispositif légal, à la DIRECCTE territorialement compétente.

Il sera déposé, à la diligence de ZURFLUH FELLER, en 1 exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Montbéliard.

Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Fait à Autechaux-Roide

En cinq exemplaires

Le 17 Septembre 2020

Pour ZURFLUH FELLER,

Organisation syndicale CFE-CGC

Organisation syndicale FO

Organisation syndicale CFTC