Accord d'entreprise "Accord égalité hommes / femmes et QVT" chez DARQUER (Siège)

ACCORD

sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les femmes et les hommes

et la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

L’entreprise DARQUER, dont le siège social sis rue des Salines, 62100 CALAIS, immatriculée sous le n° 877 510 594 00014

Représentée par M , en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

• l’Union Textile CGT représentée par salarié de la société et délégué syndical,

• le syndicat CFE-CGC représentée par , salarié de la société et délégué syndical.

D’autre part.

PREAMBULE

ACCORD

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD ………………………….…………………………………..6

• CHAPITRE I : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES………...6

Article 1 – Analyse de la situation respective des femmes et des hommes ……………………..6

Article 2 – Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité

professionnelle………………………………………………………….………………………………………..6

Article 3 – Embauche : égalité de traitement dans le processus de recrutement ….………..6

Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche .…..7

Art. 4.1 – Rémunération et classification à l’embauche……………..……………………………….7

Art. 4.2 – Développement de la mixité des candidatures…………………...……………………..8

Art. 4.3 – Stéréotypes…………………………………………………………………………………………………..8

Art. 4.4 – Stagiaires et étudiants ………………………………………………………………………………..8

Art. 4.5 – Féminisation des recrutements des cadres ………………………………………………..8

Art. 4.6 – Temps partiel masculin ……………………………………………………………………………….9

Article 5 – Rémunération effective………………… …………………………………………………………………..9

Article 6 – Indicateurs…………………………………………………………………………………………………………..9

• CHAPITRE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ……………….……………………………………..10

Article 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité

familiale …………………………………………………………………..……………………………………….10

Art. 1.1 – Femmes enceintes / congé maternité, paternité, adoption ou parental…..10

Art. 1.2 – Procréation médicalement assistée (PMA)…….…………………...…………………….11

Art. 1.3 – Horaires des réunions……………..………………………………………………………………….11

Art. 1.4 – Aménagement d’horaires de travail……..……..…………………………………………...12

Art. 1.5 – Congés payés et contraintes familiales………….…..……………………………………..12

Art. 1.6 – Rentrée scolaire……….……………..………………………………………………………………….12

Art. 1.7 – Aléas de la vie………….……………..………………………………………………………………….12

Art. 1.8 – Congé de solidarité familiale…..………………………………………………………………….12

Article 2 – Qualité de vie au travail ……………………….………………………………………………………….13

Art. 2.1 – Droit d’expression et d’information des salariés…………………………………......13

Art. 2.2 – Parcours d’intégration dans l’entreprise….…….…………………...…………………….13

Art. 2.3 – Droit à la déconnexion…………………………………………………………………………………14

2.3.1 – Définitions ………………………………………………………………………………………………….14

2.3.2 – Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la

messagerie informatique professionnelle…………………………………………………..14

2.3.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

professionnels………………………………………………………………………………………………14

2.3.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif…………………14

Article 3 – Indicateurs………………………………………………………………………..………………………………15

• CHAPITRE III : CLAUSES GENERALES…………………………………………………………………...16

Article 1 – Suivi de l’accord…………………………………………………………………………..……………………16

Article 2 – Principes de bonne foi et loyauté………………………………………………………………………16

Article 3 – Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’égalité professionnelle….16

Article 4 – Dispositions finales……………………………………………………………………………………………17

Art. 4.1 – Conditions de validité de l’accord……………………………………………………………….17

Art. 4.2 – Date d’entrée en application et durée de l’accord……………………………………..17

Art. 4.3 – Adhésion………………………………………………………………………………………………………17

Art. 4.4 – Révision……………………………………………………………………………………………………….17

Art. 4.5 – Dénonciation………………………………………………………………………………………………..18

Art. 4.6 – Information des instances représentatives du personnel………………………….18

Art. 4.7 – Publicité et dépôt légal………….……………………………………………….…………………..18

• ANNEXES

PRÉAMBULE

La Direction de la Société DARQUER, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

La loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXI^e siècle a étendu le champ de l’article L.1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

A ce titre, la Direction souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et aussi, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Il s’inscrit dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L.2242-1 2 et L.2242-8 du Code du travail.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux et européens, la Société DARQUER entend prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, pour leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes dans le but de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

L’ensemble de ces mesures s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les collaboratrices et les collaborateurs en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a une valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que «la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que l’article 141 du traité de la Communauté européenne, posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que dans celui des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/Ce).

Au niveau national, diverses lois, traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du Travail et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012).

Par ailleurs, nonobstant la féminisation de la population active, consciente que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, la Direction souhaite accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Le présent accord s’applique également dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.

A travers ce dernier, l’entreprise DARQUER souhaite mettre en place des dispositifs visant à lutter contre les stéréotypes de genre, mais également favoriser l’expression des salariés sur leur activité et accompagner les responsables pour promouvoir de bonnes conditions de travail.

L’objectif porte également sur l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et la qualité de vie au travail, en proposant aux salariés des dispositifs s’engageant dans ce sens.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ACCORD

Suite aux réunions des 5 novembre et 9 décembre 2021, il est convenu le présent accord d’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise DARQUER.

Le présent accord à durée déterminée de 3 ans s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-5-1, L. 2323-47 et R. 2242-2 du Code du Travail, et dans le cadre de l’ANI du 19 juin 2013. L’objet de cet accord est :

• de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DARQUER, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. .

• de proposer des aménagements et dispositifs visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en améliorant la qualité de vie au travail.

CHAPITRE I : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 – Analyse de la situation respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L. 2323-47 du Code du Travail.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 2 – Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :

• Stricte observance de la mixité du contenu des offres d’emploi tant internes qu’externes,

• Respect de l’égalité entre femmes et hommes pour ce qui concerne l’accès aux actions de la formation professionnelle mises en place.

Bien que la Direction reconnaisse la pertinence et l’efficacité de ses mesures préalables, elle prévoit que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

Article 3 – EMBAUCHE : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait ressortir que les femmes représentent 43 % de l’effectif total contre 57 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories socioprofessionnelles :

• Pour la catégorie Ouvrier(e)s et Employé(s) les femmes et les hommes sont répartis équitablement, puisqu’ils sont respectivement au nombre de 17, soit 50 % de la catégorie est représentée par les femmes et 50% par les hommes, hors alternance,

• Pour la catégorie Technicien(ne)s et Agents de Maîtrise, les femmes sont au nombre de 7, soit 33 % de l’effectif total de la catégorie, hors alternance, tandis que les hommes sont au nombre 14, soit 67 %,

• Pour la catégorie Ingénieurs et Cadres, les femmes ont au nombre de 3, soit 38 % de l’effectif total de la catégorie, hors alternance, tandis que les hommes sont au nombre de 5, soit 63 %.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Principes :

• Il est établi que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidates ou des candidats.

• La Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

• La Direction de la Société DARQUER veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

• Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

• A l’identique, la Direction s’interdit de prendre en considération l’état de grossesse d’une collaboratrice pour mettre fin à sa période d’essai ou l’exclure du bénéfice de la clause de renouvellement que comporterait son Contrat à Durée Déterminée.

• Ainsi, quelle que soit le type de poste proposé, la Société DARQUER s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la Société DARQUER, notamment en matière de recrutement et de renouvellement des générations.

Article 4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

4.1. - Rémunération et classification à l’embauche

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouvelles collaboratrices et aux nouveaux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux collaboratrices et collaborateurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, il reste entendu que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• filières professionnelles déséquilibrées sur le plan de la répartition des populations femmes-hommes,

• filières formatives déséquilibrées pour ce qui concerne la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes entraînant une mixité défavorable à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

4.2. - Développement de la mixité des candidatures

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements, notamment dans les métiers techniques.

Cet objectif doit s’inscrire dans le long terme ; en effet, actuellement encore un nombre trop limité de femmes se dirige vers des formations (tous niveaux confondus) en rapport avec les activités industrielles et techniques de la Société DARQUER.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est décidé de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

4.3. - Stéréotypes

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni durant le processus de recrutement.

Elle s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

4.4. - Stagiaires et étudiants

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiantes et étudiants en alternance.

Néanmoins, il reste entendu que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• filières professionnelles déséquilibrées sur le plan de la répartition des populations femmes-hommes,

• filières formatives déséquilibrées pour ce qui concerne la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes entraînant une mixité défavorable à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

4.5. - Féminisation des recrutements des cadres

La Société DARQUER s’engage à toujours favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux postes de management.

Actuellement, les femmes représentent 63 % de l’effectif total de cette catégorie.

Néanmoins, il reste entendu que l’objectif ne peut rester atteignable s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• filières professionnelles déséquilibrées sur le plan de la répartition des populations femmes hommes,

• filières formatives déséquilibrées pour ce qui concerne la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes entraînant une mixité défavorable à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

4.6. – Temps partiel masculin

Il est convenu de faciliter le développement du temps partiel demandé pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant.

Article 5 – Rémunération effective

La Direction s’engage à ce que les rémunérations effectives soient les mêmes pour les femmes et les hommes dans chaque poste identique des différentes catégories socioprofessionnelles. Ces catégories professionnelles sont au nombre de 4 et comprennent :

- Ouvrier(e)s,

- Employé(e)s,

- Technicien(ne)s et Agents de Maîtrise,

- Ingénieurs et Cadres.

A ce jour, seuls les postes de Remonteur/euse et Wheeleur/euse sont tenus simultanément par des femmes et des hommes.

La Direction s’engage à maintenir le niveau de rémunération identique.

Néanmoins, il reste entendu que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• filières professionnelles déséquilibrées sur le plan de la répartition des populations femmes-hommes,

• filières formatives déséquilibrées pour ce qui concerne la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes entraînant une mixité défavorable à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

De même, cet objectif ne pourra être parfaitement atteint en regard des différentes variables individuelles, rendant difficile la formation de groupes parfaitement homogènes, que peuvent être l’ancienneté dans le poste, la formation initiale, la formation interne, l’historicité des carrières professionnelles, les conditions de travail, etc…

Article 6 – Indicateurs visant à vérifier l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Domaines d’action	Actions prévues	Indicateurs
-Processus de recrutement -Mixité des candidatures -Stéréotypes	Création de fiche de suivi de recrutement avec les engagements en termes d’égalité de traitement dans la rédaction des offres et la sélection des candidat(e)s Ne pas véhiculer de stéréotypes dans les offres d’emploi, ni dans le processus de recrutement	Nombre de femmes et d’hommes vus en entretien d’embauche/Nombre total d’entretiens d’embauche Nombre d’offres respectant les critères/nombre total d’offres Pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues
Rémunérations et classifications	Rémunérations et classifications identiques à postes et responsabilités identiques et entre nouveaux(elles) collaborateurs (ices)	Comparaison des rémunérations effectives par poste identique et par sexe
Stagiaires et étudiants	Règles identiques au processus de recrutement	Nombre de femmes et d’hommes en alternance ou stagiaires/Nombre total d’alternant(e)s et de stagiaires recrutés
Féminisation des recrutements de cadres	Favoriser l’accès des femmes aux postes de management	Nombre de femmes cadres/Nombre total cadres
Temps partiel masculin	Faciliter le développement du temps partiel demandé pour les hommes	Nombre de contrats de travail à temps partiel masculins en regard du nombre de contrats de travail à temps partiel féminins
Formations professionnelles	Respect de l’égalité entre femmes et hommes pour ce qui concerne l’accès aux actions de la formation professionnelle mises en place.	Nombre de femmes en formation/Nombre total de salariés en formation.

CHAPITRE II : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux collaboratrices et aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Au terme du présent accord, la Société DARQUER s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental à temps plein, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la Société DARQUER.

Ainsi, ces dispositions doivent permettre de garantir la mise en œuvre de pratiques qui permettent la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

1.1. – Femmes enceintes / congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière de la collaboratrice ou du collaborateur, et afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, il est convenu que la Direction s’engage à :

• Sécuriser les conditions de travail (port de charge, station debout, aménagement de poste …) ;

• Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place, si la fonction le permet, le télétravail ;

• Au-delà des aménagements horaires – sorties anticipée ou temps de pause, faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3^ème mois de grossesse, si éventuelles contraintes médicales, ou conditions de travail particulières, ceci en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable de service ;

• Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail ;

• Mettre en place un entretien en début de grossesse avec le Service des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique pour échanger sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail 

• Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité

• La réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité ;

• Au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, la collaboratrice ou le collaborateur aura un entretien avec le Service des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique afin d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence de la collaboratrice ou du collaborateur,

• sur les souhaits d’évolution ou de mobilité ;

• Instaurer une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant ;

• Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, au retour de congés, et ceci jusqu’au 31 décembre de la même année (année de prise de congés : juin N à mai N+1), ou dans un délai de 6 mois maximum après le retour du collaborateur ou de la collaboratrice ;

• Pour que les collaboratrices et collaborateurs en congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein soient informés de la vie de l’entreprise, une communication écrite leur sera envoyée sur les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société DARQUER et/ou du service, à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’Entreprise et par là même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

1.2. – Horaires des réunions

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est décidé que les réunions seront organisées durant les heures de travail, et dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes :

• Ne pas débuter les réunions en deçà de 8 heures 30 et ne pas se prolonger au-delà de 18 heures 30, et éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner ;

• Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.

1.3. – Aménagements d’horaires de travail

Si l’organisation de service le permet et selon certaines conditions définies ci-après, la Direction de l’entreprise DARQUER sera susceptible d’autoriser des aménagements d’horaires.

Les jours choisis pour l’aménagement des horaires se fera en concertation avec la Direction et le responsable de service.

Ces aménagements se feront également dans le respect des horaires de travail définis dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 23 juillet 2020.

La mise en place de ces possibles aménagements d’horaires se fait au regard d’une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, pour des raisons exceptionnelles et pour une durée temporaire.

Conditions pour bénéficier d’un aménagement d’horaire :

• Salarié(e)s ayant à charge un ou des enfants âgés de moins de 15 ans,

• Salariés soumis aux horaires des transports en commun,

• Salariés présentant une situation personnelle exceptionnelle nécessitant un aménagement d’horaire temporaire (étude au cas par cas).

1.4. - Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, la Direction décide de tenir compte de la situation de famille des collaboratrices et des collaborateurs dans la fixation de l’ordre de départ en congé.

Notamment, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, de salariés de l’entreprise faisant partis de la même famille, et vivant sous le même toit.

1.5. - Rentrée scolaire

Il est décidé que le jour de la rentrée scolaire, les collaboratrices et collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires et d’une heure non travaillée mais rémunérée au taux normal. Cet aménagement horaire et cette heure non travaillée mais rémunérée, réservée aux parents d’enfant de la maternelle à la sixième incluse, devront être établis en concertation avec le responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines.

Cette demande devra être écrite et transmise au service Paie une fois validée.

1.6. - Prise en compte des aléas de la vie - aménagement du temps de

travail

Les collaboratrices et collaborateurs rencontrant des difficultés : enfant de moins de 18 ans hospitalisé ou ayant un handicap, conjoint hospitalisé ; pourront bénéficier sur leur demande et sur justificatif, d’un aménagement horaire du temps de travail en accord avec la hiérarchie et le Service des Ressources Humaines. Cet aménagement horaire se fera avec un maintien de la rémunération et de manière temporaire.

L’aménagement d’horaire sera reconsidéré chaque mois.

1.7. - Congé de solidarité familiale

Il est souligné qu’une attention particulière sera portée au dispositif du congé de solidarité familiale.

Article 2 – Qualité de vie au travail

2.1. Droit d’expression et d’information des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Pour cela, chaque collaborateur de l’entreprise peut bénéficier de la disponibilité de tout instant, accueil et écoute, de la Direction des Ressources Humaines.

Mais d’autres dispositifs d’expression et d’information existent, ou seront mis en place :

• Panneaux d’affichages dans l’entreprise ;

• Les entretiens professionnels ;

• Mise en place d’une boîte d’expression permettant à chaque salarié de l’entreprise de s’exprimer auprès de la Direction ;

• Les réunions d’équipes organisées par les responsables ou la Direction selon les services de l’entreprise ;

• Les réunions avec les représentants des salariés.

D’autres groupes ou réunions peuvent être instaurés :

• Groupes de projets

Groupes de travail constitués de collaborateurs et collaboratrices et de responsables volontaires concernés, en amont de la mise en place de changement importants d’organisation et de méthode de travail. Ces groupes de projets seront constitués au maximum de six personnes, et contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.

• Réunions des responsables

Les responsables sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service et en règle générale de toute information qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.

Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

2.2. – Parcours d’intégration dans l’entreprise

Afin de faciliter l’intégration de nouveaux collaborateurs ou nouvelles collaboratrices engagé(e)s de façon définitive, il sera mis en place les mesures suivantes :

• Une information sera faite auprès du ou des responsables et des futurs proches collaborateurs du ou de la nouvel (elle) embauché(e) ;

• Une information sera faite auprès des représentants du personnel sur cette nouvelle embauche ;

• Une présentation de l’entreprise et de ses pratiques sera faite par le service Ressources Humaines ;

• Une visite d’entreprise sera organisée par la personne référente du ou de la nouvel (elle) embauché(e) ou par le service Ressources Humaines dans les premiers jours de l’intégration.

2.3. – Droit à la déconnexion

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

2.3.1 - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2.3.2 - Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2.3.3 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction en dehors des horaires de travail.

2.3.4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction de l’entreprise DARQUER s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, dont la durée de travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs responsables s‘abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les accès aux espaces professionnels ou aux courriels seront limités pendant les weekends (hors salons professionnels et voyages clientèle) et sur les plages horaires suivantes :

• 20 heures à 7 heures.

Dans le cadre de son droit à la déconnexion, le salarié s’abstiendra de répondre aux sollicitations professionnelles émanant de la Direction, de ses collègues salariés, ou même de tiers (clients, fournisseurs) dans l’amplitude horaire ci-dessus indiquée et lors des week-ends et période de repos (congés payés, RTT, etc.).

Exception sera faite pour des situations exceptionnelles susceptibles de porter préjudice au fonctionnement de l’entreprise.

Ces modalités de suivi seront individualisées selon la fonction et l’organisation de travail des salariés, cette dernière étant différente selon le type de responsabilités du salarié.

Article 3 – Indicateurs des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail

Domaines d’action	Actions prévues	Indicateurs
Femmes enceintes / congés maternité, paternité, adoption ou parental, PMA	Mesures à prendre pour faciliter les conditions de travail des femmes enceintes Entretiens	Nombre de dispositions prévues dans l’accord mises en place + nombre d’entretiens / nombre de départs en congés demandés Nombre d’aménagement, organisation et planning, en regard du nombre de PMA et/ou FIV
Horaires des réunions	Fixer des tranches horaires pour le déroulement des réunions	Nombre d’aménagement d’horaire / nombre de demandes formulées
-Aménagement horaires de travail -Aléas de la vie	Accompagnement et recherche de solutions d’aménagement d’horaire pour les situations particulières	Nombre d’aménagement accordés / nombre de demandes formulées
Congés	Importance accordée au congé de solidarité familiale Report des congés payés à prendre au retour d’un congé maternité, adoption ou parental	Nombre de congés pour solidarité familiale acceptée / nombre de demandes formulées Nombre de report de congés acceptés / nombre de demandes formulées
Rentrée scolaire	Une heure rémunérée pour accompagner son enfant	Nombre d’heures d’absences rémunérées / nombre de demandes formulées
Droit d’information et d’expression des salariés	Information par affichage Dispositions prévues pour l’expression des salariés Réunions à mettre en place
Parcours d’intégration	Elaboration du parcours d’intégration	Nombre de parcours effectivement mis en place
Droit à la déconnexion	Veiller au respect des règles énoncées

CHAPITRE III : CLAUSES GENERALES

Article 1 – Suivi de l’accord

Un rapport de suivi sera établi avant la fin de chaque année, selon les indicateurs prévus au présent accord, pour analyser les résultats des années écoulées.

Le rapport de suivi annuel devra aborder les thèmes suivants :

• Suivi des objectifs et indicateurs,

• Suivi du calendrier de mise en place des mesures,

• Effets des mesures,

• Eventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Une synthèse du rapport de suivi annuel sera communiquée aux membres du Comité Social et Economique.

Article 2 – Principe de bonne foi et loyauté.

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.

Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ces dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 3 – Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Egalité professionnelle.

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de la Société DARQUER a compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les collaboratrices, les collaborateurs et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Service des Ressources Humaines sera particulièrement sensible et proactif à la démarche d’Egalité Professionnelle mise en place.

Article 4 – Dispositions finales.

4.1. – Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

4.2. – Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 15 décembre 2021, pour une durée de trois ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 14 décembre 2024. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

4.3. – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

4.4 - Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée ou en remise en main propre, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.

4.5. – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception explicitant les motifs de cette dénonciation.

4.6. - Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et économique après sa signature.

4.7 – Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société DARQUER en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Calais et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès des services de la DREETS des Hauts de France.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Calais, le 9 décembre 2021

Pour la Société DARQUER,

, Directeur Général

Pour l’Union Textile CGT, Pour la CFE-CGC,

, délégué syndical , délégué syndical