Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE" chez MILFORD SOUND (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre :

L’entreprise dont le siège social est situé

Représentée par en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'une part

Préambule

Un accord relatif à la durée du travail dans l’entreprise a été signé le .

Les parties ont convenu d’apporter des modifications à cet accord sur un certain nombre de points.

De ce fait, elles ont convenu la signature du présent avenant qui se substitue en toutes ses dispositions à l’accord initial.

Il a en conséquence été convenu le présent avenant à l’accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Cet accord a pour objet :

• d’organiser le travail des salariés dans un cadre souple de 9 semaines, en favorisant le paiement des heures supplémentaires réalisées au terme de ces 9 semaines au lieu de l’octroi d’un repos compensateur ;

• d’adapter le forfait jours des cadres aux contraintes de l’entreprise et de revoir la période de référence ;

• de donner plus de liberté dans la pose des congés payés aux salariés sans que cela entraine de droit supplémentaires de fractionnement.

Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel

• d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les dispositions relatives au forfait jours sont appliquées aux salariés classés au niveau 7 et au-delà de la convention collective du commerce de détail à prédominance non alimentaire dont relève l’entreprise.

Organisation du travail sur 9 semaines

3.1 Principe et heures supplémentaires

La durée du travail est organisée sous forme de période de 9 semaines consécutives.

Sont des heures supplémentaires, celles au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de 9 semaines.

Ces heures sont payées et majorées dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, et avec son accord, tout ou partie de ces heures et/ou leur majoration pourra donner lieu à un repos compensateur de remplacement à prendre au plus tard au terme de la période de référence suivante.

3.2 Planning et changement de durée ou d’horaires de travail

Le planning des salariés sera affiché avant le début de la période de référence de 9 semaines.

La durée du travail de chaque semaine est comprise entre 0 heure et 48 heures.

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours calendaires.

Ce changement peut intervenir notamment :

• En raison de l’absence non prévue d’un salarié (délai ramené à 1 jour calendaire si l’absence n’était pas prévue) ;

• D’un surcroît temporaire d’activité ou au contraire d’une baisse soudaine d’activité.

3.3 Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet.

Ainsi, quelle que soit la durée du travail sur une semaine considérée, le salaire sera identique d’une semaine à l’autre, les heures supplémentaires éventuelles étant payées au terme de la période de référence des 9 semaines (sur la paie du mois suivant le terme de la période).

3.4 Arrivée ou départ en cours de période

Lorsque le salarié n’aura pas accompli au moins 35 heures de travail en moyenne, en raison de son embauche ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ou sur l’ensemble des sommes dues au salarié en cas de rupture du contrat de travail.

Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué étant précisé que ce rappel se fera au taux horaire normal.

3.5 Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence se fera sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen fixé à 35 heures, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait du effectuer en cas de présence.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel par rapport au planning du salarié (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

Forfaits annuels en jours

4.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ils sont classés au niveau 7 au moins dans la convention collective du commerce de détail à prédominance non alimentaire dont relève l’entreprise.

4.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l'année.

Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, sur la période de référence courant du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante.

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail sera de 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Il ne pourra en tout état de cause pas dépasser 235 jours par an.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner.

Concernant les modalités de prise des jours non travaillés par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, il est précisé que :

• Il ne peut y avoir de jours de repos en novembre de chaque année

• Les jours de repos non pris le 31 mai de chaque année seront perdus sauf si l’absence de prise est du fait de la société.

4.3 Dépassement du forfait jours

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et sous réserve de l'accord préalable et exprès de la Direction.

Dans ce cas, chaque jour travaillé au-delà de 218 jours fera l'objet d'une rémunération au terme de la période de référence, le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant fixé à 10%.

En outre, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le salarié devra faire sa demande écrite entre le 1^er et le 15 janvier et la Direction lui répondra par écrit avant le 30 janvier suivant.

L’accord sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

4.4 Modalités d'application de la convention de forfait

Le contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions et impératifs d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

4.5 Contrôle de la bonne application de l'accord

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties sont convenues d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait-jours :

4.5.1 Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant mensuellement le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...).

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et cosigné des 2 parties en cours de période et en fin de période.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et au plus 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 39 fois sur une période de 1 trimestre.

- supérieure à 13 heures est déraisonnable.

4.5.2 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient :

- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Ainsi, l’amplitude de travail ne peut en principe dépasser 13 heures par jour.

- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit au total, une durée de 35 heures minimum.

Il interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

4.5.4 Contrôle de la charge de travail

Un entretien annuel individuel est organisé par la société, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

De plus, indépendamment de l'entretien annuel, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail fera l'objet d'un suivi régulier par la Direction, tout au long de l'année et par tous moyens.

Il aura pour objet essentiel de vérifier le respect des seuils quotidiens et hebdomadaires de travail fixés par la loi, à savoir 48 heures maximum de travail effectif par semaine et 10 heures de travail effectif par jour avec un repos quotidien de 11 heures par jour d'activité et un repos hebdomadaire de 35 heures continues par semaine.

En cas de dépassement de ces seuils, des mesures immédiates devront être prises par le supérieur hiérarchique pour veiller à un respect strict de ces règles avec éventuellement la notification de sanction éventuelle et le retrait de certaines tâches confiées sous réserve dans ce cas d'un accord écrit du collaborateur.

En cas de difficulté liée à l'organisation du travail et à la charge de travail, le collaborateur en forfait jours devra alerter la Direction de la situation par tout moyen.

Ce suivi régulier sera réalisé au moins tous les 3 mois au moyen du formulaire prévu à l'article 4.5.1.

4.6 Rémunération

La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

4.7 Entrée ou sortie en cours d'année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.8 Absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

4.9 Période transitoire

Les salariés actuellement en forfait jours dont la période de référence courrait du 1^er janvier au 31 décembre alors que cette période de référence est modifiée pour courir du 1^er juin au 31 mai bénéficieront d’une période transitoire jusqu’au 31 mai 2020.

Le calcul pour chacun sera le suivant :

Nombre de jours de repos en 2021 : 365 – 104 – 25 (congés payés) – 7 (jours fériés ouvrés) = 229 – 218 (forfait) = 11 jours de repos

Nombre de jours de repos à prendre du 1^er janvier au 31 mai = 11 x 5/12^ème = 4,5 jours.

Nombre de jours à prendre à compter du 1^er juin 2021 jusqu’au 31 mai 2022 :

365 – 104 – 25 (congés payés) – 5 (jours fériés ouvrés) = 231 – 218 (forfait) = 13 jours de repos.

Congés payés et fractionnement

La période de prise de 4 semaines de congés payés court du 1^er mai au 31 octobre chaque année.

Afin de permettre aux salariés de poser à leur initiative au moins 1 semaine par an en supplément de la cinquième semaine en dehors de cette période sans pénaliser l’entreprise, et sous réserve que les nécessités du service le permettent, les jours de fractionnement ne seront pas appliqués conformément à l’article L3141-21 du code du travail.

Dispositions relatives à l’accord

1. Durée

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le jour de son adoption par la majorité qualifiée du personnel.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la majorité simple par ses collègues.

- l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

3. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la majorité simple par ses collègues.

- l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction.

Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

4. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.

Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à

Le …………………………………

En 3 exemplaires originaux.

Les membres du bureau de vote Pour l’entreprise

PJ :

Procès-verbal de la consultation

Liste d’émargement du personnel