Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'organisation des congés payés" chez SURGAR

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ORGANISATION DES CONGES PAYES

Entre les soussignés :

La Société SURGAR, SAS au capital de 129 470 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le N° SIRET 878 322 155 00036, dont le siège social est situé 22 Allée Alan Turing, 63000 CLERMONT-FERRAND

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

Le Comité Social et Economique représenté par Monsieur XXXXX, élu titulaire au sein du CSE SURGAR

Ci-après dénommée « le CSE »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommés « les Parties »

SOMMAIRE

ARTICLE 9 – Durée – Date d’application du présent acte13

ARTICLE 10 – Dénonciation13

ARTICLE 11 – Révision13

ARTICLE 12 – Nullité d’une disposition – Divisibilité de l’acte13

ARTICLE 13 – Publicité14

PREAMBULE

Les Parties ont convenu de conclure un accord notamment en vue de :

• Donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ;
• Garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés ;
• Simplifier et optimiser la gestion des congés payés ;

L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés).

En outre, conformément à l’article L 3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), il doit être pris en continu.

En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) et au plus égale à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus (10 jours ouvrés) doit être attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période est définie, dans le cadre du présent accord, comme la période des congés dits « d’été ».

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

En application des dispositions des articles L.3141-20 et L.3141-21 du Code du travail, le présent accord a notamment pour objet de déroger aux règles de fractionnement des congés payés.

L’accord régit également l’ordre des départs en congés ainsi que les modalités relatives à la prime de vacances.

Le présent accord vise également à se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliquées sur les matières visées au présent accord.

CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord collectif a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ACQUISITION, EXERCICE ET PRISE DES CONGES PAYENT

ARTICLE 2 – Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’entend du 1er juin de l'année précédente (N-1) au 31 mai de l'année en cours (N).

La période de référence pour l’exercice des droits à congés payés acquis correspond à la période légale, à savoir du 1^er mai (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

ARTICLE 3 – Acquisition des congés payés

1. Acquisition des congés par la fourniture d’un travail effectif

Le droit aux congés payés s’acquiert par la fourniture d’un travail effectif.

Il est à cet effet rappelé que les périodes d’absences pour maladie du salarié ne sont pas comptabilisées comme du travail effectif.

A l’inverse les périodes d’absences, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnu par la CPAM, sont assimilées à un travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.

1. Période minimale de travail

Le droit aux congés payés n’est pas subordonné à une période minimale de travail.

Les salariés peuvent donc exercer leurs droits à congés payés dès la première journée de travail au sein de l’entreprise, sous réserve de respecter les conditions de prise des congés payés ci-après exposées.

1. Jours de congés acquis au cours d’une période de référence

L’acquisition et la pose des congés payés se feront en jours ouvrés, dès lors que ce décompte permet aux salariés de bénéficier du minimum légal de 30 jours ouvrables.

Ce décompte en jours ouvrés doit permettre d’assurer une meilleure lisibilité des droits acquis au titre des congés payés par les salariés.

Les salariés bénéficient de 2.08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés s’ils travaillent de manière effective et continue durant toute la période de référence.

Les jours de congés acquis par les salariés seront réduits d’autant qu’ils n’auront pas satisfait aux conditions d’acquisition des congés payés au cours d’une même période de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein pour le calcul des jours de congés acquis au cours de la période de référence.

1. Jours de congés complémentaires liés à l’ancienneté

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit aux congés complémentaires suivants :

• après une période de 3 années d’ancienneté :1 jour ouvré supplémentaire ;
• après une période de 5 années d’ancienneté  : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
• après une période de 10 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
• après une période de 15 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires ;
• après une période de 20 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.

L’ancienneté s’apprécie au 31 mai de chaque exercice.

Il est précisé que les stipulations qui précèdent sont plus favorables que les règles conventionnelles applicables. Toutefois, ces congés ne se cumulent pas :

• avec les stipulations de la convention collective nationale qui ont la même nature ;
• entre eux (exemple : un salarié avec un total de 6 ans d’ancienneté bénéficie uniquement de 2 jours ouvrés supplémentaires et non pas de 2 jours + 1 jour attribué après 3 ans).

1. Jours de congé supplémentaire pour enfant malade

Le salarié, parent d’un mineur à charge malade de moins de 13 ans, peut se voir octroyer, s’il en fait la demande et après accord exprès de l’employeur, jusqu’à 2 jours de congés ouvrés supplémentaires sur la période annuelle de référence relative à l’acquisition (telle que définie à l’article 2 du présent accord). À compter du 2^eme enfant, il peut se voir octroyer jusqu’à 2 jours ouvrés de congés supplémentaires sur la même période.

Ce congé peut être utilisé par journée ou demi-journée. Le salarié préviendra sans délai son supérieur hiérarchique.

En raison de l’impossibilité de prévoir la maladie, aucun délai de prévenance n’est applicable au jour de congé supplémentaire pour enfant malade.

Le congé supplémentaire est conditionné à la présentation d’un certificat médical correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence. En l’absence de justificatif médical, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.

ARTICLE 4 – Exercice du droit à congés payés

1. Obligation de prendre les congés payés

Les congés payés sont institués pour permettre au salarié de se reposer de son travail.

Il en résulte que le salarié doit prendre, durant la période de référence, tous les congés payés acquis pour cette période.

En application de cette obligation, si l’entreprise constate que le salarié n’a pas soldé les congés qu’il a acquis au cours de la période de référence, elle peut imposer au salarié de prendre des congés payés avant la fin de ladite période.

Le salarié ne pourra en aucun cas opposer son refus sur les dates qui lui seront imposées par l’entreprise.

Dans certains cas, un report, régi par les dispositions de l’article 5.1, peut être autorisé par l’entreprise.

A l’exception des salariés à temps partiel, le salarié ne peut, durant ses périodes de congés payés, travailler pour un autre employeur.

Sauf départ anticipé du salarié avant la fin de la période de référence, le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés.

Le non-respect des dispositions du présent article constitue un grave manquement aux obligations du salarié.

1. Congés payés pris par anticipation

Le salarié ne dispose d’aucun droit sur les congés payés qu’il n’a pas acquis à la date où il souhaite les exercer.

Par dérogation à ce qui précède, il pourra être accordé aux salariés des congés payés par anticipation.

En cas de départ effectif de l’entreprise, les congés payés non acquis pris par anticipation par le salarié seront repris à due proportion sur le solde de tout compte du salarié.

1. Fractionnement

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Toutefois, avec l’accord de l’employeur, il peut être dérogé individuellement à la règle qui précède, notamment si le salarié justifie :

• de contraintes géographiques particulières. La dérogation prévue à l’article L.3141-17 du Code du travail permet pour les salariés de nationalités étrangères et ceux natifs des DOM TOM désirant passer leurs vacances dans leur pays d’origine de s’y rendre durant 25 jours ouvrés maximum.
• de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou encore d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Les salariés disposant de droits complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal de 20 jours ouvrés sur la période des congés « d’été » (du 1^er mai au 30 novembre de chaque année).

En tout état de cause, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise dans la période des congés d’été.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période des congés d’été, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de ladite période.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, que le congé soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, n’ouvrira droit à aucun jour de congés supplémentaires au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail.

La cinquième semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

1. Décompte des jours de congés payés

Le décompte des jours de congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler.

La durée des congés payés est déterminée par le nombre de jours inclus entre le premier jour d’absence du salarié et le jour où il reprend ses fonctions.

Lorsque le salarié travaille à temps partiel, toute journée ouvrée même non habituellement travaillée, est comptabilisée dans la durée du congé pris.

Lorsque la période de congés payés inclut, sur un jour normalement ouvré, un jour férié habituellement chômé au sein de l’entreprise, il n’est pas comptabilisé comme un jour de congés payés.

A l’inverse, le jour férié habituellement travaillé tombant un jour ouvré au sein de l’entreprise est comptabilisé comme un jour de congés payés.

1. Départ du salarié avant la fin de la période de référence

Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice s’il n’a pas eu la possibilité d’exercer l’intégralité des congés payés qu’il avait acquis au jour de son départ effectif de l’entreprise.

Le montant de l’indemnité compensatrice correspond à la fraction de congés dont il n’a pas bénéficié.

Le responsable hiérarchique du salarié devra veiller, dans la mesure du possible, à ce qu’il ait pris tous ses congés avant son départ de l’entreprise.

ARTICLE 5 – Prise des congés payés

1. Période de prise des congés

Il est tout d’abord rappelé le principe selon lequel la totalité du droit à congés payés doit être pris chaque année par le salarié.

La finalité première de ce droit est de permettre au salarié de se reposer. Elle permet également d’éviter le cumul de congés payés d’une année sur l’autre, ce qui peut impacter la bonne organisation de l’entreprise.

De fait, chaque fois qu’il est possible de programmer l’ensemble des congés avant le 31 mai de l’année N, cela doit être fait, à défaut les jours de congés payés non pris seront perdus (sauf situations légales de reports automatiques).

En revanche, sur demande du salarié, dans le cas où celui-ci n’aurait pas pu programmer la totalité des congés avant le 31 mai, un report dans la limite de 5 jours ouvrés maximum peut être accordé par l’employeur sur la période de référence suivante.

Le congé annuel ne peut donc être reporté que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

En cas de report décidé par l’entreprise, le salarié doit obligatoirement prendre ses congés reportés non pris au plus tard avant le 31 mai de la période de référence qui suit l’année du report. À défaut de prise des congés avant la fin de cette période, les congés reportés non pris seront perdus et ne donneront lieu à aucune compensation financière.

Ainsi, un salarié ne peut jamais avoir un compteur de congés payés supérieur à 30 jours ouvrés, en dehors de l’application des cas de report légaux obligatoire.

Exemple :

Un salarié acquiert 25 jours ouvrés sur la période 1^er juin 2021 / 31 mai 2022, il doit poser ses 25 jours ouvrés acquis sur la période 1^er mai 2022 / 31 mai 2023 en ce compris a minima 10 jours ouvrés continus sur la période 1^er mai 2022 / 31 octobre 2022.

Si à la date du 1^er juin 2023 le salarié possède un reliquat maximum de 5 jours ouvrés acquis (sur la période 1^er juin 2021/31 mai 2022) qui aurait dû être posé avant le 31 mai 2023 alors ce reliquat peut être reporté, après accord de l’employeur, jusqu’au 31 mai 2024.

À défaut de pose de ces congés avant le 31 mai 2024, les congés payés reportés seront perdus et l’entreprise n’assurera aucune compensation financière.

Si le salarié possède un reliquat supérieur à 5 jours ouvrés, la différence des jours acquis non posés sera réputée perdue.

1. Délai de prévenance de prise des congés payés

Pour les besoins de sa bonne organisation et du bon fonctionnement de ses services, l’entreprise doit pouvoir disposer d’un temps suffisant pour pallier ou anticiper les congés de ses salariés lesquels se prennent par journée entière ou demi-journée.

Le délai de prévenance diffère selon la période et la durée de prise des congés payés.

Pour la période 1^er juillet – 31 août, il est demandé aux salariés de déposer leur demande de congés d’au moins 10 jours consécutifs avant le 30 avril. Il s’agit d’un délai indicatif qui permettra aux salariés diligents d’être prioritaires, s’agissant des prises de dates, vis-à-vis des salariés qui déposent leurs demandes postérieurement au 30 avril.

Dans les autres cas, lorsque la demande de congés est :

• inférieure ou égale à 3 jours ouvrés, le délai de prévenance est de 1 jour ;
• inférieure ou égale à 10 jours ouvrés, le délai de prévenance est de 14 jours ;
• supérieure à 10 jours ouvrés, le délai de prévenance est de 30 jours.

Le non-respect des délais de prévenance peut constituer un motif autonome de refus opposé par l’employeur.

Par dérogation à ce qui précède, en cas de besoin exceptionnel, le salarié pourra observer un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 1 jour ouvré pour un congé d’une durée comprise entre une demi-journée et 3 jours ouvrés. Même dans le cadre d’un besoin exceptionnel, la demande de congé doit être expressément acceptée par l’employeur.

1. Accord préalable de l’entreprise avant le départ en congés

Le salarié doit informer l’entreprise par écrit (ou via l’application dédiée) des dates de congés qu'il souhaite prendre dans le respect du délai de prévenance prévu par le présent accord.

Le salarié ne peut partir en congé sans avoir reçu l’accord exprès de son employeur sur les dates de congés qu’il a proposées. L’absence d’accord de l’employeur vaut refus.

A titre indicatif, pour la période 1^er juillet – 31 août lorsque la demande de congés d’au moins 10 jours consécutifs a été faite avant le 30 avril, il est précisé que l’employeur dispose d’un délai courant jusqu’au 15 mai pour faire part de sa décision.

Le non-respect par le salarié des dates de départ en congés est constitutif d’un manquement grave.

1. Cumul des jours de repos cadre et des congés pour les salariés sous convention de forfait jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait-jours avec l’entreprise peuvent proposer de prendre leurs journées de repos dans la continuité de leurs congés payés. S’agissant des modalités de fixation des jours de repos cadres (JRC) alloués aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est renvoyé à l’article 5.1 de l’accord collectif d’entreprise portant sur les modalités et conditions du forfait annuel en jours comme mode d’organisation du temps de travail en vigueur au moment de la signature des présentes.

1. Report des dates de congés payés fixés par les parties

Il est demandé au salarié qui souhaite un report de ses congés de respecter les délais de prévenance prévus à l’article 5.2.

L’accord de l’employeur pour le report des congés payés doit être exprès. Le silence de l'employeur sur la demande du salarié de report des congés payés ne peut valoir accord tacite de sa part.

Les jours de congés payés ne peuvent être confondus avec les jours dont le salarié bénéficie au titre du congé maternité ou du congé paternité.

En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'une absence pour cause de maladie, d’accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité ou d'adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d'entreprise, les congés devront être pris dans un délai de 12 mois, après le retour du salarié. Ces congés sont à prendre en concertation avec l'employeur, en fonction des contraintes de l'entreprise. En l’absence d'accord, l'employeur décidera de la date de prise des congés reportés.

1. Fermeture estivale

En cas de fermeture estivale de l’entreprise ou d’un service de l’entreprise sur le mois d’août, pour une période pouvant aller jusqu’à 15 jours ouvrés, l’ensemble du personnel sera placé en congés payés. L’employeur informera l’ensemble du personnel ou les salariés concernés au plus tard le 30 avril qui précède la fermeture au moyen d’une note de service. Le cas échéant, avant cette date il procédera à une information/consultation du CSE pour avis.

La procédure d’information/consultation prévue à l’article L. 2312-8 du Code du travail, applicable lorsque l’entreprise comptera au moins cinquante salariés, restera applicable.

Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés payés – soit parce qu’il vient d’être embauché, soit parce qu’il a épuisé son quota de congés payés – afin de pallier le manque de jours de congés payés, l’entreprise proposera au salarié :

• soit de poser des congés par anticipation ou des JRC pour les salariés sous convention individuelle de forfait annuel en jours ;
• soit de prendre un congé sans solde.

DETERMINATION DE L’ORDRE DES DEPARTS

ARTICLE 6 – Ordre des départs en congés payés

L’employeur est décisionnaire des périodes de congés payés pris par chaque salarié.

Dans l’hypothèse où des salariés souhaitent prendre une même période de congés mais que ces demandes sont incompatibles avec les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, des critères d’ordre des départ sont établis.

Les salariés qui respectent les délais de prévenance pour poser leurs congés sont prioritaires de fait.

La fixation de l’ordre des départs se fera par accord entre les salariés et l’entreprise en tenant compte de ce qui a été accordé l’année précédente pour faire en sorte que chacun puisse profiter équitablement, et par roulement, des périodes de congés.

En cas d’impossibilité de concilier les demandes individuelles avec le fonctionnement collectif de l’équipe, le responsable hiérarchique arbitrera en prenant en compte les éléments suivants qui ne fixent aucun ordre préférentiel :

1. Le roulement des années précédentes ;

2. La présence au sein du foyer du salarié d'un enfant handicapé ou d'un adulte handicapé à charge (ayant atteint au moins un taux d'incapacité de 50 %) ou d'une personne âgée à charge (sur justificatif) ;

3. Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge et soumis à une garde alternée (sur justificatifs : livret de famille et jugement de tribunal) ou attestation sur l’honneur en l’absence de saisine d’un juge ;

4. Les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge (sur justificatif : livret de famille) ;

5. Le retour au pays ou dans le pays de résidence de la famille du salarié (hors France métropolitaine ou pays frontalier) pour les salariés d'origine étrangère ou les salariés natifs des DOM TOM (sur justificatif) ;

6. Les salariés à temps partiel qui exercent une activité chez un autre employeur (sur justificatif du bulletin de paie du mois qui précède la demande) ;

7. Les salariés dont le conjoint a des dates de congés imposées par l'employeur dans le cadre d'une fermeture annuelle de l'entreprise (sur justificatif : attestation de l’employeur) ;

8. Les salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire).

En cas d’arbitrage, il sera tenu compte en premier lieu de la priorité dont aura bénéficié le salarié l’année précédente.

PRIME DE VACANCES

Les parties entendent préciser les modalités de paiement de la prime de vacances prévue par la convention collective nationale (SYNTEC : IDCC 1486).

ARTICLE 7 – Montant global de la prime de vacances

Le montant global de la prime de vacances à verser par l'entreprise à l'ensemble des salariés est égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés qui ont été acquis sur la période de référence suivante : 1^er juin (N-1) au 31 mai (N).

Sont visés les congés payés légaux (25 jours ouvrés pour 100% de présence) et les congés payés liés à l’ancienneté

ARTICLE 8 – Modalités de versement et de répartition

Dans un souci de favoriser les salaires les moins élevés, le CSE a proposé de calculer les primes de vacances en fonction de la masse globale des indemnités de congés payés plutôt qu’en fonction des indemnités individuelles. Intention partagée et acceptée par la direction.

Il est convenu que la prime sera versée annuellement avec la paie du mois de juin à tous les salariés disposant d’un contrat de travail non échu au 31 mai (N) et effectivement présent à cette date.

La présence effective s’entend de toute absence (suspension du contrat de travail au cours du mois considéré) à l’exception des périodes assimilées à du temps de travail effectif.

La répartition du montant global de la prime entre les salariés s’effectuera en effectuant la division du 1/10^e global de la masse de congés payés par le nombre de salariés disposant d’un contrat de travail non échu et effectivement présents au 31 mai (N). La prime de vacances est ainsi versée sur la base d’un critère commun à l’ensemble des salariés présents (exclusion faite des stagiaires et des mandataires), selon le principe de répartition égalitaire.

DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 9 – Durée – Date d’application du présent acte

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du jour de sa signature.

Il annule et remplace tout autre accord, règles internes, pratiques ou usages applicables au sein de l’entreprise relatifs à l’acquisition, à l’exercice et la prise des congés payés.

ARTICLE 10 – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par la loi, les règlements ou la convention collective, moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois et sous réserve des délais légaux et réglementaires de survie éventuellement applicables.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet de substitution.

ARTICLE 11 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Une première réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.

De nouvelles réunions pourront être organisées dans la limite de trois mois, après quoi la demande de révision sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Le nouvel accord devra faire l’objet d’un dépôt dans les conditions de forme applicables au jour de sa signature.

Il prendra effet à compter du jour de ce dépôt.

ARTICLE 12 – Nullité d’une disposition – Divisibilité de l’acte

Si l’une des dispositions prévues par le présent acte devait être jugée ou déclarée nulle et/ou sans effet en raison de l’évolution de droit ou d’une décision de justice, cette circonstance n’emporterait d’effet que sur les dispositions concernées, sans que cela puisse impacter l’intégralité de l’acte, dont les autres dispositions resteraient le cas échéant effectives.

ARTICLE 13 – Publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur.

Un exemplaire papier, auquel sera annexé le procès-verbal lors du dépôt, sera également adressé au service chargé du ministère du travail.

La Société remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Les Parties sont par ailleurs convenues d’établir, pour la version électronique qui sera publiée sur la base de données nationale, une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Le présent accord sera mis à disposition sur le drive de l’entreprise et entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Fait à Clermont-Ferrand, le 12/07/2023

Pour la Société SURGAR XXXXXXXXXXX	Pour le Comité Social et Economique XXXXXXXXXXXXX