ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La SASU « Genavir – Gestion de navires de recherche », représentée par ………………………………, Directeur Général,

ci-après dénommée « Genavir »

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de GENAVIR, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par ……………………………………………………..

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT/A TIA I MUA/USOENC) représentée par
  ………………………………………………………………………………..

ci-après dénommée « Les parties signataires »

Il a été conclu l’accord ci-après :

SOMMAIRE

Préambule 1

1. Dispositions générales 2

1.1. Champ d’application 2

1.2. Principe d’égalité et de non-discrimination 2

1.3. Objectifs de Genavir en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail 3

1.4. Définitions 3

1.4.1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 3

1.4.2. La qualité de vie au travail 3

2. Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

2.1. Le recrutement 4

Définition 4

Constats 4

Mesures déjà existantes 4

Objectifs et plan d’actions 5

Indicateurs de suivi 5

2.2. La promotion et le déroulement de carrière 6

Définition 6

Constats 6

Mesures déjà existantes 6

Objectifs et plan d’actions 7

Indicateurs de suivi 7

2.3. La rémunération effective 8

Définition 8

Constats 8

Mesures déjà existantes 8

Objectifs et plan d’actions 8

Indicateurs de suivi 8

2.4. L’articulation vie professionnelle et personnelle 9

Définition 9

Constats 9

Mesures déjà existantes 9

Objectifs et plan d’actions 10

Indicateurs de suivi 10

3. Modalité de suivi et d’évaluation de l’accord 11

4. Durée de l’accord 11

5. Adhésion 11

6. Révision, dénonciation 11

7. Publicité et dépôt 12

Annexe 1 : État des lieux au 30 novembre 2022 de la répartition femmes / hommes par emploi Marins & Sédentaires 13

Préambule

Par le présent accord, la société Genavir souhaite réaffirmer son attachement aux valeurs de la diversité et de la mixité.

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur Constitutionnelle : « la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est également conclu en application des textes règlementaires suivants :

• la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n°2015-994 dite Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail)

• la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi travail

• l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Branche des personnels navigant officiers des entreprises de transport et services maritimes du
  30 septembre 2020

• l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Branche des personnels navigant d’exécution des entreprises de transport et services maritimes du
  30 septembre 2020

GENAVIR s’inscrit dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité, s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Dans cet esprit, Genavir s’est engagée, par le biais du Cluster Maritime Français et de l’observatoire Cap sur l’égalité mis en place depuis 2013, à mettre en place des bonnes pratiques visant à améliorer et à parfaire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ascension professionnelle des femmes au sein de Genavir et leur désormais incontestable place dans les sociétés d’armement maritime constituent un modèle fort pour toutes les femmes de l’entreprise qui peuvent dorénavant s’y référer.

Des réunions de négociation se sont déroulées les 13 septembre 2022, 30 septembre 2022 et
19 octobre 2022.

Au cours de ces réunions de négociation, les parties signataires ont travaillé sur les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique aujourd’hui au sein de Genavir et se sont attachées à déterminer les moyens de le promouvoir et de l’améliorer. Elles ont également travaillé sur des axes de progression concernant les conditions de vie au travail des salarié(e)s.

Le présent accord tient compte, notamment, des conclusions des différents rapports sur la situation comparée Femme/Hommes, de certaines informations de la base de données économiques sociales et environnementales, du bilan du Plan de développement des compétences présenté au comité social et économique central sur les quatre dernières années (2018-2021) ainsi que de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié sur l’intranet de Genavir.

Il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans les domaines suivants :

• Le recrutement

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Dans le cadre de la négociation, les parties ont entendu préserver les acquis et ouvrir une nouvelle étape de l’égalité femmes-hommes au sein de notre société. Dans ce cadre, les parties s’engagent à ce que tous les accords d’entreprise existants ou à venir soient mis en œuvre ou négociés en tenant compte du prisme de l’égalité femmes-hommes.

Choix d’utiliser l’écriture inclusive dans la rédaction du présent accord :

Dans le cadre de cet accord ainsi que les accords d’entreprise à venir, les parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme.

Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les parties ont souhaité favoriser autant que possible :

• L’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin)

• Le point médiant permettant de marquer aussi bien le féminin que le masculin (lorsqu’il n’alourdit pas la lecture).

1. Dispositions générales

   1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de Genavir, qu’ils(elles) soient sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou sous convention de stage/élève.

Principe d’égalité et de non-discrimination

Les parties rappellent les obligations, notamment en matière de recrutement, de formation, d’évolution de carrière, de mutation, du respect par les entreprises des principes suivants :

• Principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail,

• Principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l’article L. 1142-2-2 dudit Code,

• Principes liés à l’égalité professionnelle prévus aux articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit Code,

• Principe d’égalité de la rémunération entres les femmes et les hommes prévu aux articles
  L. 3221-1 à L. 3221-6 du Code du travail.

  3. Objectifs de Genavir en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

À travers cet accord, les parties signataires conviennent de l’importance de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise et de développer les politiques de qualité de vie au travail.

Pour parvenir à ces objectifs, les parties rappellent leur attachement au respect des principes de non-discrimination en raison du sexe et de garantie d’égalité des chances des femmes et des hommes en matière de recrutement, de mobilité et d’évolution de carrière (rémunération, promotion) et d’accès à des fonctions de responsabilités.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions déjà mises en place au sein de Genavir pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

Définitions

Les parties signataires rappellent les définitions des deux sujets suivants :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement des femmes et des hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon le Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentant(e)s du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• Information des salarié(e)s et candidat(e)s à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

  2. La qualité de vie au travail

Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salarié(e)s et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun(e), une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent tenir compte de la règlementation spécifique au domaine maritime (MLC, STCW, rôle d’abandon, cabinage, …).

Le recrutement

Définition

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité dans les emplois, même ceux historiquement plus occupés par une partie de la population de salariés.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e). En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Dès lors, aucun(e) candidat(e) ne saurait être discriminé(e) lors du processus de recrutement en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire¹.

Constats

Au 31 décembre 2021, Genavir se compose de 13,09% de femmes et de 86,91% d’hommes (CDI et CDD confondus). La population sédentaire compte 20,14% de femmes et 79,86% d’hommes tandis que la population navigante présente un taux de féminisation des effectifs à 9,42%.

Le taux de féminisation est de 8,73 % chez les personnels officiers, de 10,00 % chez les personnels d’appui et de 20,14 % chez les sédentaires.

Le taux de recrutement des personnels officiers masculins est 4,5 fois supérieur à celui des personnels officiers femmes.

Les femmes sont sur représentées dans les classifications inférieures et peu présentes dans les plus hauts niveaux de classification, et ce tant chez les marins que chez les sédentaires

Certaines filières sont très sexuées chez les sédentaires (une filière secrétariat totalement féminine, une filière technique majoritairement masculine).

À noter que pour les personnels navigants, un différentiel est constaté dès l’entrée à l’École Nationale Supérieure Maritime (ENSM) avec un taux de féminisation qui avoisine les 20% et un taux de 7,8% dans les écoles et lycées d’apprentissage maritimes (source : Armateurs de France).

Mesures déjà existantes

1. Rédiger 100% des offres d’emploi, internes et externes, de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire,

2. Garantir que 100% des candidat.es sélectionné.es dans les différentes étapes du processus de recrutement le sont au regard de critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du ou des diplômes obtenus,

Objectifs et plan d’actions

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, Genavir souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Pour y parvenir, Genavir s’engage à :

1. Formaliser et homogénéiser le processus de recrutement du personnel,

3. Informer et former 100% des parties prenantes au recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise, à la non-discrimination à l’embauche ainsi qu’à la lutte contre les stéréotypes de sexe,

4. Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement et informer les candidat.es de leurs droits en matière de recrutement,

5. Développer des partenariats avec les écoles et les centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers de Genavir et plus particulièrement ceux des navigants en favorisant leur attractivité et rappelant qu’ils sont ouverts à tous,

6. Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi afin de les rendre visibles dans l’entreprise et dans les médias,

7. Accroître la féminisation des emplois non ou peu mixtes tant chez les personnels navigants que sédentaires (un état des lieux au 30 novembre 2022 de la répartition femmes/hommes par emploi est présenté en Annexe 1),

8. Tendre vers une mixité des membres de l’« équipe recrutement » chargés de sélectionner les candidatures sur curriculum vitae,

9. Identifier les causes si des écarts sont constatés.

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants établis
sur 3 ans :

1. Nombre et pourcentage de parties prenantes au recrutement formées

2. Bilan des offres d’emploi diffusées comprenant les informations suivantes sur 3 ans :

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre de candidatures retenues pour un entretien par sexe

• Supports de diffusion utilisés

3. Nombre et pourcentage de salarié(e)s présents au 31/12 par sexe, filières et catégories professionnelles

4. Nombre d’entretien de recrutement au cours de l’année et composition par sexe de l’équipe recrutement

5. Nombre de participation à des actions de communication et de promotion de l’emploi par type d’événement (école, salon, vidéos…)

   6. La promotion et le déroulement de carrière

Définition

L’égalité professionnelle suppose qu’à compétences et expériences égales², les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels et possibilité d’évolution de carrière ainsi qu’aux fonctions à responsabilité.

Les salarié(e)s sont amené(e)s à construire leur parcours professionnel tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers, des organisations que des souhaits individuels d’évolution.

Dès lors, aucun(e) salarié(e) ne saurait être discriminé(e) dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Par ailleurs, les interruptions d’activité professionnelle liées à la parentalité (naissance, adoption, congé parental d’éducation…) ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle. Une attention particulière doit être portée à la situation individuelle des salarié(e)s à l’issue de ces périodes d’interruption d’activité en termes d’évolution professionnelle et salariale.

Genavir réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Constats

En 2021, pour l’ensemble du personnel de Genavir, 5% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 8,8% des hommes.

Concernant le personnel navigant, le passage à une fonction supérieure dépend principalement des fonctions exercées au cours des embarquements et des brevets dont chacun est titulaire.

Globalement, une sous-représentation des femmes aux fonctions à responsabilité est observée tant chez les personnels navigants que chez les personnels sédentaires. En effet, au 31/12/2021, pour le personnel navigant, aucune femme n’est présente dans le groupe 3 des officiers et dans le groupe 5 des personnels d’appui. Pour le personnel sédentaire, seule une femme est présente au sein des cadres dirigeants.

Mesures déjà existantes

1. Maintenir l’employabilité de 100% des salarié(e)s à leur retour d’un congé familial et, plus particulièrement, veiller au maintien de leurs compétences professionnelles au regard de l’emploi occupé

2. Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes, et notamment pour les temps partiels et personnels de retour d’un congé pour raisons familiales

3. Veiller à la mixité dans les métiers, quel que soit le niveau d’emploi

Objectifs et plan d’actions

Afin de garantir l’égalité d’accès aux promotions et carrières pour l’ensemble du personnel navigant et sédentaire, Genavir s’engage à :

1. S’agissant du personnel marin, et dans la mesure où les critères de compétences et d’expérience professionnelle sont remplis, atteindre au plus tard au terme de l’accord l’objectif quantitatif suivant :

   1. Nomination d’au moins une femme à la fonction de Commandante

   2. Nomination d’au moins une femme à la fonction de Cheffe mécanicienne

   3. Nomination d’au moins une femme à la fonction d’Assistante Officier stagiaire

   4. Nomination d’au moins deux femmes à la fonction de Maître

2. S’agissant du personnel sédentaire, et dans la mesure où les critères de compétences et d’expérience professionnelle sont remplis, atteindre au plus tard au terme de l’accord l’objectif quantitatif de deux femmes supplémentaires à des fonctions relevant de la catégorie cadre

3. Promouvoir l’accès des femmes aux fonctions managériales : identifier et proposer des parcours professionnels en lien avec l’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et le plan de développement des compétences

4. Communiquer sur les critères d’évolution professionnelle tant vers le personnel navigant que le personnel sédentaire

5. Sensibiliser les managers sur les obligations en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, plus particulièrement, sur le déroulement de carrières des salarié(e)s

6. Identifier les causes si des écarts sont constatés

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants et établis
sur 3 ans :

1. Nombre de promotions / nominations par catégorie professionnelle, par sexe et par taux d’activité

2. Durée moyenne d’accès à une promotion / nomination par catégorie professionnelle, par sexe et par taux d’activité

3. Âge moyen d’accès à une promotion / nomination par catégorie professionnelle, par sexe et par taux d’activité

4. Nombre de promotions / nominations suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes

5. Nombre de marins n’ayant pas bénéficié d’une nomination au cours des 5 dernières années par catégorie professionnelle, par sexe et par taux d’activité

6. Répartition par sexe des personnes exerçant une fonction managériale

7. Nombre de mesures correctives mises en place après avoir constaté des écarts de promotion / nominations entre les femmes et les hommes par catégorie, par sexe et par filière

8. Nombre de personnes formées sur les obligations en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

   7. La rémunération effective

Définition

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération consiste à réduire puis bannir toute différenciation en matière de rémunération à fonction similaire occupée.

Il est rappelé que le respect du principe « à travail égal, salaire égal »³, relatif la règle de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ne peut trouver à s’appliquer qu’à condition que les femmes et les hommes soient placés dans une situation strictement identique (notamment ancienneté, diplôme, performance, expérience professionnelle, etc.).

Constats

Il est important de noter qu’à Genavir, à la date de signature du présent accord, la rémunération à l’embauche des personnels sédentaires est basée sur une grille indexée sur les diplômes et la valorisation de l’expérience, critères identiques quel que soit le sexe de la personne recrutée. Pour les personnels marins, les grilles de rémunération sont fonction de l’ancienneté professionnelle (temps de navigation) et de la fonction occupée par le marin.

Mesures déjà existantes

1. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche en matière de rémunération

2. Analyser et suivre la répartition par sexe, par statut (navigant, sédentaire), par catégorie et par filière des augmentations, primes et indemnités diverses

Objectifs et plan d’actions

Afin de garantir l’égalité de traitement en termes de fixation de la rémunération et d’accès aux avancements à l’ensemble des salarié.es, Genavir s’engage à :

1. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des mesures salariales individuelles des personnels sédentaires sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les fonctions qu’elles occupent

2. Veiller à ce que sur 3 années consécutives, le nombre de femmes et d’hommes sédentaires proposés à une mesure salariale individuelle correspond aux proportions femmes / hommes de la population éligible

3. Identifier les causes si des écarts sont constatés

Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants et établis
sur 3 ans :

1. Bilan des recrutements en CDI (marins et sédentaires) avec indication de l’âge, du sexe, de l’emploi, de la catégorie, du diplôme, du nombre d’années d’expérience professionnelle (Cf. chapitre 4 du bilan emploi)

2. Nombre et % de salarié(e)s sédentaires bénéficiaires d’une mesure salariale individuelle (distinction augmentation du salaire de base et prime exceptionnelle) en comparaison à la population éligible par sexe (annuel et sur 3 années consécutives)

3. Nombre de salarié(e) sédentaires n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle au cours des 5 dernières années par catégorie professionnelle, par sexe et par taux d’activité

4. Nombre de salarié(e) sédentaires ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle au cours des 3 dernières années après avoir bénéficié d’un congé familial

5. Bilan des rémunérations moyennes des personnels permanents (marins et sédentaires) par sexe, catégorie professionnelle (Cf. chapitre 2 du Rapport de situation comparée – Égalité professionnelle Femme/Homme)

6. Nombre et montant moyen de mesures correctives mises en place après avoir constaté des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie, par sexe et par filière

   8. L’articulation vie professionnelle et personnelle

Définition

Articuler sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction des impératifs de sa vie personnelle. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel, familial, ainsi que pour une meilleure efficience professionnelle. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles de chacun, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Constats

Genavir considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e). Une juste conciliation entre travail et parentalité doit permettre aux salarié(e)s de s’épanouir à la fois professionnellement et personnellement.

Dans cette optique, la direction de Genavir et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont attachées depuis de nombreuses années à favoriser la prise en compte de cette parentalité et de l’épanouissement personnel à travers différentes mesures.

Mesures déjà existantes

• L’organisation du temps de travail des personnels sédentaires et marins à terre permet une individualisation des horaires de travail afin de concilier contraintes professionnelles et personnelles

• La possibilité de transformer tout ou partie de la prime de fin d’année en congés

• La possibilité pour les personnels marins et sédentaires de bénéficier d’un régime de travail à temps partiel (hors congé parental d’éducation) pour des périodes de 12 mois reconductibles

• La mise en place d’un entretien professionnel après un congé de maternité ou parental d’éducation avec le manager (Cf. chapitre 5.1 de l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle à Genavir)

• La mise en place du télétravail régulier pour les personnels occupant des emplois éligibles au dispositif tel que décrit dans l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail régulier

• La possibilité de bénéficier des mesures relatives à l’aménagement du temps de travail dit
  « Senior » pour les personnels sédentaires, c’est-à-dire aménagement de l’horaire hebdomadaire de travail à temps complet (38 heures) sur quatre jours une fois par quinzaine ou sur quatre jours et demi au lieu de cinq sur la semaine

• L’attribution de jours de congés pour événements familiaux rémunérés dont le nombre est supérieur au cadre légal

• La possibilité, une fois par an pour les personnels marins navigants ayant un an d’ancienneté minimum, de faire embarquer un membre de leur famille ou leur concubin(e) pour une traversée (transit – mission) d’un port à un autre ou en escale

• L’attribution de « chèques vacances » cofinancés par l’employeur

• La faculté, à partir du 6^ème mois de grossesse, pour toute salariée sédentaire de prendre, le matin, le travail ½ heure après le début de l’horaire normal et de le quitter, le soir, ½ heure avant la fin de cet horaire

• La possibilité de prendre l’ensemble des congés acquis à l’issue du congé maternité ou paternité (sous réserve d’un délai de prévenance)

• Veiller à ne pas organiser, dans la mesure du possible, de réunions impliquant la participation de salarié(e)s soumis(e)s à un horaire individualisé en dehors des horaires de travail (9h00 – 17h00). Une note d’information à destination des managers sera produite à cet effet

• Faciliter l’accès au temps partiel quel que soit le poste occupé (sous réserve des contraintes opérationnelles)

• Sensibiliser les managers et salarié(e)s au respect des temps de repos et aux droits et devoirs de déconnexion

• Étudier avec attention les demandes de congés sans solde des salarié.es qui le souhaitent

• Étudier avec attention les demandes de prises de congés payés pendant une période de longue durée pour les salarié.es qui le souhaitent

De la même manière, il est rappelé que les différents CSE (d’établissement ou central) proposent des aides qui concourent à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés (bourses vacances, chèques vacances, activités sportives, spectacles, CESU, …).

Objectifs et plan d’actions

Afin de garantir une bonne articulation entre la vie professionnelle et personnelle à l’ensemble des salarié(e)s, Genavir s’engage à :

1. Ouvrir une négociation sur le mise en place d’une aide à la parentalité dédiée à la garde d’enfant et au soutien scolaire (sous forme de titres CESU ou partenariat avec une société de garde d’enfant présente au niveau national et Nouvelle Calédonie) utilisable pour raison opérationnelle embarquée ou réunion à l’initiative de la direction

2. Permettre aux femmes enceintes qui bénéficient du télétravail, afin notamment de diminuer les trajets domicile – travail, de demander l’octroi de jours de télétravail supplémentaires par rapport au nombre de jours hebdomadaires fixés dans l’accord d’entreprise ad hoc⁴. Cette demande est soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui s’assure de la compatibilité de la demande avec l’organisation du service, ainsi qu’à la validation par la Direction des Ressources Humaines

Indicateurs de suivi

La réalisation de objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants et établis
sur 3 ans :

1. Nombre de salarié(e)s bénéficiaires d’une activité à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle

2. Nombre de salarié(e)s bénéficiaires d’un congé sans solde par sexe, catégorie professionnelle et type de congé sans solde (parental, pour raison personnel, …)

3. Nombre de salarié(e)s bénéficiaires d’une aide à la garde d’enfant

4. Nombre de femmes enceintes bénéficiaires de jours de télétravail supplémentaires

5. Nombre de bénéficiaires d’un entretien au retour d’un congé maternité, congé sans solde parentale ou pour raison personnelle par rapport au nombre de personnes concernées

6. Pour le personnel navigant, suivi du nombre de demande acceptée (congés sans solde, temps partiel, congés sabbatiques, sédentarisation, détachements temporaires suite à congés maternité ou parental) / nombre de demandes reçues en distinguant les hommes et les femmes

Modalité de suivi et d’évaluation de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au quotidien et feront l’objet d’un suivi via la Commission Centrale Égalité Professionnelle du CSE-C Ifremer/Genavir.

La Commission Centrale Égalité Professionnelle analyse chaque année les indicateurs du « Rapport de situation comparée – Égalité professionnelle Femme/Homme » ainsi que les conclusions du rapport réalisé par le cabinet d’experts mandaté par le CSE-C.

Ces éléments de constat formalisés permettent de décrire de façon complète et précise la situation de Genavir en matière d’égalité professionnelle par grandes catégories et non de manière individuelle entre les femmes et les hommes.

Le « Rapport de situation comparée – Égalité professionnelle Femme/Homme » est mis à disposition des représentant.es du personnel via la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE)

Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur à compter de sa signature.

Adhésion

Toute organisation syndicale professionnelle, représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article
L. 2261-3 du Code du Travail.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle.

Révision, dénonciation

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles
L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les Parties engageront une nouvelle négociation.

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles
L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires ou adhérentes.

Publicité et dépôt

Le présent accord d’entreprise sera notifié par Genavir, par lettre recommandée (ou par mail) avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

À l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et
D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de télé procédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet.

Fait à Plouzané en 4 exemplaires, le 21 décembre 2022,

Pour la SASU GENAVIR, Le Directeur Général …………………………………
Pour le Syndicat CFDT/A TIA I MUA/USOENC ………………………………………..	Pour le Syndicat CGT …………………………………….

Annexe 1 : État des lieux au 30 novembre 2022 de la répartition femmes / hommes par emploi Marins & Sédentaires

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1. Article L. 1132-1 du Code du travail↩

2. Il est rappelé que pour le personnel navigant, l’obtention des brevets et certificats règlementaires est une condition déterminante pour l’exercice de leur fonction à bord↩

3. Article L 3221-4 du Code du Travail↩

4. Cf. Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail régulier du 21 juin 2021↩