Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AFF ST FLO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AFF St FLO, dont le siège social est situé 15/21 rue Pasteur 18400 Saint Florent sur Cher, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Bourges, Monsieur Prénom- Nom, en qualité de Directeur d’Usine,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux,

• Monsieur Prénom- Nom, Délégué Syndical CGT

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Afin d’accentuer les actions déjà menées en matière d’égalité Homme/Femme ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction de la Société AFF ST FLO se sont réunies pour rédiger un accord de substitution à l’accord d’entreprise de la Société LISI AUTOMOTIVE FORMER.

Les parties signataires ont convenu, dans le cadre du présent accord, de développer les axes suivants :

• Sur le volet égalité Homme/Femme

• Agir sur l’évolution des mentalités et promouvoir l’accès à l’emploi sur tous les métiers de l’entreprise,

• Assurer l’égalité de rémunération et ce dès l’embauche,

• Augmenter la proportion de femmes dans certaines filières et assurer la mixité des métiers,

• Augmenter le temps partiel choisi,

• Assurer l’égalité de traitement dans les promotions, et plus généralement dans les évolutions professionnelles.

• Sur le volet qualité de vie au travail

• Mesurer le niveau de satisfaction des salariés de façon régulière,

• Veiller à améliorer la qualité de vie au travail de chaque salarié par la mise en place d’actions concrètes et simples pour faciliter du mieux possible le quotidien de chacun et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Prévenir les risques psychosociaux.

PREMIERE PARTIE 

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME

Des mesures ont été mises en œuvre chaque année pour favoriser l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les progrès réalisés permettent de constater des écarts de rémunération faibles entre les hommes et les femmes sur certaines catégories professionnelles.

Pour rendre concret l’objectif d’égalité Homme/Femme, les parties signataires à l’accord ont convenu :

• D’analyser l’outil de diagnostic (bilan social),

• De corriger progressivement les anomalies constatées en matière de rémunération ou classification en particulier dans les fonctions similaires,

• De revoir la situation des salariés revenant d’un congé maternité/adoption ou parental,

• De mieux concilier l’équilibre entre la vie familiale et le travail et ainsi agir sur la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : Promouvoir l’accès à l’emploi et le recrutement des femmes dans tous les métiers

AFF ST FLO souhaite ouvrir tous les métiers au personnel féminin.

Cependant, en fonction de la réalité du marché de l’emploi qui fait en sorte que certaines filières de formation et donc certains métiers soient davantage féminisés que d’autres, AFF ST FLO s’efforcera d’intégrer des femmes sur l’ensemble de ses filières.

Pour cela :

• des actions pourront être engagées avec les organismes ou associations dédiés pour développer des formations permettant d’intégrer des femmes dans des domaines techniques, où elles sont peu représentées.

• l’ergonomie des postes sera intégrée au cahier des charges lors du « retrofit » ou de l’achat d’une nouvelle machine.

AFF ST FLO souligne à ce titre qu’elle formule toutes ses offres sans distinction de sexe et que sur les postes de technicien ou cadre à dominante technique, elle recrute indifféremment des hommes ou des femmes.

ARTICLE 2 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et évolution de carrière

AFF ST FLO rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle.

2-1 Définition de l’objectif de parité

La diversité des formations, des parcours de carrière, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre les salariés au sein de l’entreprise.

Conformément à l’article L1121-1 du code du travail le fait notamment d’être une femme, un senior, un handicapé, d’origine étrangère, ou exerçant un mandat syndical ne peut justifier ni même expliquer que des différences de rémunération ou classification existent.

Les comparaisons ne sont pertinentes que si elles sont faites sur la base de populations statistiquement significatives.

AFF ST FLO se fixe des objectifs immédiats et à plus long terme :

• Immédiatement :

• De maintenir la parité des salaires et des classifications à l’embauche pour les jeunes diplômés (cette parité est déjà en place).

• A plus long terme :

• D’atteindre la parité des salaires de base par niveau de classification.

• D’atteindre la parité des rémunérations à compétences et performances équivalentes par emploi type non Cadre.

• A diminuer les écarts de rémunération sur la population Cadre à fonction et parcours équivalent sachant que l’échantillonnage à mesurer sur les fonctions exercées par les Cadres est souvent limité en nombre.

• D’assurer un accès à la formation réparti de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

2-2 L’outil de diagnostic

Afin de mieux appréhender la situation de départ et les points sur lesquels les actions et les moyens devront être focalisés, le bilan social fournira les indicateurs suivants :

• Répartition des effectifs par catégorie

• Répartition des embauches

• Moyennes des rémunérations

• Répartition H/F des formations

• Répartition H/F des temps partiels

2-3 Le diagnostic des écarts de salaire hommes/femmes

Son objectif est d’identifier les qualifications pour lesquelles il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen.

2-4 L’analyse et la correction des anomalies constatées

La situation des salariés pour lesquels il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen dans les qualifications identiques fera l’objet d’un examen particulier et pourra conduire à des actions correctives dans le cadre de la politique salariale annuelle.

ARTICLE 3 : La neutralisation du congé maternité ou d’adoption ou du congé parental en termes de rémunération

La loi sur l’égalité salariale apporte une garantie d’évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité. En effet, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit être majorée

(C. travail art L 1225-26) des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

AFF ST FLO s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental bénéficie, à son retour, de l’augmentation du salaire annuel brut de base qui lui est due, au titre des AG et de la moyenne des AI de la catégorie professionnelle du salarié.

ARTICLE 4 : Autres mesures visant à assurer la parité

Indépendamment des actions visant à atteindre les objectifs de parité en matière de rémunération fixés par l’accord, les mesures suivantes sont définies comme contribuant à l’égalité professionnelle par le soutien aux salariés pendant la maternité ou l’adoption ou le congé parental et dans l’équilibre vie professionnelle / vie familiale.

4-1 Intégrer la maternité et l’adoption dans la gestion de carrière

Le principe d’égalité professionnelle induit de reprendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental :

• Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec le responsable ressources humaines, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.

Pour le congé parental, il sera précisé à chaque salarié(e) qu’en fonction de la durée du congé parental, le poste proposé au retour de la personne sera un poste équivalent dans l’entreprise.

• Pendant le congé maternité ou d’adoption ou congé parental, le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés et de celles liées à son activité professionnelle, quand cela sera possible.

• Par ailleurs, dans le dernier mois qui précède le terme du congé de maternité, d’adoption ou congé parental, AFF ST FLO s’engage à prendre contact avec le ou la salarié(e) pour cerner ses souhaits d’évolution; organiser les modalités de retour ; faire le point sur les évolutions du poste et en déduire les besoins éventuels de formation. Le CSE pourra être amené à être informé en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de ce retour.

4-2 Prendre en compte la gestion d’un congé de proche aidant

AFF ST FLO s’engage à prendre en compte, dans les conditions prévues par la loi, les demandes de congé de proche aidant et d’assurer le retour du salarié à l’issue de ce congé, selon le même dispositif prévu pour les congés maternité ou d’adoption.

4-3 Permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale

Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.

AFF ST FLO s’attache donc à maintenir les actions permettant d’aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Pour cela, elle est spécialement attentive à l’aménagement du temps de travail en termes de facilités proposées aux salariés, notamment le temps partiel, afin d’aider à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

4-3-1 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le cadre de la formation

AFF ST FLO veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

AFF ST FLO s’attache, d’autre part, à ce que, pour l’organisation des stages de formation, soient prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et à un travail à temps partiel.

4-3-2 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le travail

Dans cet objectif, AFF ST FLO s’engage sur les dispositions suivantes :

• Etudier spécialement toutes les demandes de temps partiel et y répondre favorablement dans la mesure du possible.

• Une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par an sera accordée, sur présentation de justificatifs (certificat émis par le médecin traitant), au père ou à la mère sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente pour soigner un enfant de moins de 12 ans.

Cette autorisation d’absence pour chaque enfant de moins de 12 ans se mesure sur l’année calendaire et est ouverte aux 2 parents mais ne peut pas s’appliquer simultanément sur les mêmes journées pour le même motif d’absence.

En complément, une autorisation d’absence non rémunérée de 1 jour par an sera accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère pour soigner un enfant de moins de 12 ans sous réserve qu’il assume la charge effective et permanente. Ce jour est à prendre en compte par parent et par an pour chaque enfant de moins de 12 ans. Cette disposition est ouverte aux 2 parents mais ne peut s’appliquer simultanément sur les mêmes journées pour le même motif d’absence.

• Une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an sera accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère pour soigner un enfant de 12 ans révolus à moins de 16 ans sous réserve qu’il assume la charge effective et permanente. Les 3 jours sont à prendre en compte par parent et par an pour l’ensemble des enfants de 12 ans révolus à moins de 16 ans et non pas pour chaque enfant. Cette disposition est ouverte aux 2 parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour les mêmes journées sur le même motif d’absence.

• Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an est accordée en cas d’hospitalisation d’un enfant de 16 ans maximum, sur présentation de justificatifs (certificat d’hospitalisation émis par l’établissement concerné), au père ou à la mère sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente. Cette autorisation pourra être portée à 2 jours par an si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Cette disposition est ouverte à un seul des parents par année. Cette autorisation d’absence se mesure sur l’année calendaire par foyer, et non par enfant concerné.

• Une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 2 heures est autorisée le jour de la rentrée des classes annuelle :

  • Conditions à remplir :

• Les personnes ayant des enfants scolarisés jusqu’en classe de 5^ème auront la possibilité de s’absenter durant 2 heures maximum le matin de la rentrée des classes annuelle pour l’ensemble de leurs enfants.

• Seules les personnes en journée et en équipe matin pourront profiter de cette possibilité après en avoir informé leur responsable de service.

• Si la rentrée des classes annuelle a lieu l’après-midi pour l’ensemble de leurs enfants, cette possibilité pourra également être ouverte aux personnes en équipe après-midi sur présentation d’un justificatif d’une rentrée des classes annuelle l’après-midi pour l’ensemble de leurs enfants.

• Une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 3 heures, par an et par enfant, est accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère sous réserve qu’il assume la charge effective et permanente, en cas de rendez-vous chez un médecin spécialiste pour un enfant de 16 ans maximum (cette disposition est ouverte aux deux parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour le même rendez-vous).

• Dans tous les cas ci-dessus, la prise de JRTT, CP, CA ou heures de récupération sera favorisée.

• Lors des périodes de forte activité, l’entreprise cherchera d’abord à solliciter des salariés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires. Elle veillera dans la mesure du possible à prendre en compte les impératifs familiaux (garde alternée, évènement familial spécifique…) lorsque ces périodes de forte activité, justifiant de recourir à des heures supplémentaires les samedis, sont effectuées sur des périodes longues (plusieurs mois consécutifs) sur les mêmes postes sollicitant, de ce fait, systématiquement les mêmes personnes.

4-4 Assurer le maintien de la couverture santé de la famille en cas de suspension du contrat

L’adhésion à la couverture frais de santé des salariés en contrat suspendu, notamment pour congé parental à temps plein ou congé pour assistance médicale, sera maintenue.

La société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la suspension de son contrat, un relevé d’identité bancaire à l’employeur, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation ou un paiement par chèque.

ARTICLE 5 : Modalités de suivi des dispositions concernant l’Egalité Homme Femme

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord dans le cadre d’une commission de suivi.

La Commission de suivi est composée des 4 membres qui sont :

• Le secrétaire du CSE,

• 1 délégué par syndicat signataire du présent accord,

• 2 représentants de la Direction de l’entreprise.

La Commission de suivi se réunira une fois par an afin de dresser un constat sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et notamment faire le point sur les indicateurs inclus dans le bilan social avant la tenue du CSE sur la présentation de ce bilan social.

Dans le cadre de cette commission de suivi, les écarts seront analysés et des actions correctives proposées.

DEUXIEME PARTIE 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Depuis plusieurs années, les parties ont mis en place un dispositif visant à agir sur la qualité de vie au travail et conviennent de poursuivre ces actions.

ARTICLE 1 : Description du processus

Les parties signataires conviennent qu’il est important que le personnel puisse avoir la possibilité d’exprimer son appréciation sur l’ambiance de travail

Elles définissent les dispositions suivantes :

• La réalisation de rendez-vous mensuels « Parlons bien-être et Sécurité ».

• La réalisation d’une enquête permettant de mesurer la satisfaction du personnel et la qualité de vie au travail.

• Cette enquête sera réalisée tous les deux ans. Elle permettra de mesurer les évolutions constatées et voir si les plans d’actions ont été efficaces.

• Les résultats de l’enquête seront présentés et discutés en CSSCT et communiqués à l’ensemble du personnel.

• Les résultats seront ensuite discutés auprès de groupes de salariés volontaires, pour recueil d’informations complémentaires qualitatives et participer ainsi au droit d’expression des salariés.

• Le plan d’actions élaboré suite au questionnaire et aux groupes de discussion sera présenté et discuté en CSSCT.

ARTICLE 2 : Prévention des risques psychosociaux

En parallèle du processus décrit à l’article 1, il est convenu que le CSSCT, les représentants du personnel ou le médecin du travail doivent alerter la Direction dès qu’ils ont connaissance d’une situation de stress affectant un salarié. De la même manière, la hiérarchie directe ou un collègue de travail peut également détecter un mal être d’un salarié et prévenir sa hiérarchie ou le service RH.

Compte tenu des difficultés à appréhender les causes provoquant des situations de tension ou de stress ainsi que la mesure de la gravité de l’état de santé du salarié, il est demandé à chaque collaborateur d’être attentif à la situation de ses collègues et de prévenir la personne qui lui semble la plus apte à intervenir (Responsable, Service RH, Médecin du travail, CSSCT,…). Un processus d’alerte RPS est défini.

En complément, AFF ST FLO a mis en œuvre une formation « Référent(e) contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » auprès de représentants du CSSCT et des fonctions HSE et RH. Ces référents pourront être amenés à se réunir si nécessaire.

ARTICLE 3 : Actions visant à améliorer la qualité de vie au travail

Les plans d’actions définis dans le cadre des enquêtes QVT sont spécifiques et correspondent au contexte de l’entreprise au moment où est effectuée l’enquête ; ils doivent contribuer à améliorer la qualité de vie au travail.

Ainsi, si un cas spécifique se présentait concernant le don de jours de repos en cas de maladie ou accident grave d’un enfant, les parties conviennent de se rencontrer pour en définir les modalités de mise en œuvre.

Sur le droit à la déconnexion, l’entreprise affirme celui-ci comme une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre, elle s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, téléphone mobile ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives.

TROISIEME PARTIE 

DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – Information et Consultation du CSE

Le présent accord sera soumis au CSE pour information et consultation, préalablement à sa signature.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter de sa signature et se substitue donc aux dispositions d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par ses dispositions.

Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord

Toute disposition modifiant les termes du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 4 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire sera disponible pour consultation auprès du service Ressources Humaines afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

A Saint Florent sur Cher, le 27 mai 2021,

Pour l’Entreprise   Le Directeur d’Usine

Pour les Organisations Syndicales Le Délégué Syndical CGT