Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME FEMME 2022 2025" chez DLPK SERVICES (Siège)

ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES 2022 – 2023 – 2024 – 2025

ACCORD Egalite hommes femmes

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Unité Économique et Sociale DLPK composée des sociétés suivantes :

1. NORTIA, une société par actions simplifiée au capital social de 3.314 408,62 euros, dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 398 621 102.

2. NORTIA INVEST, une société par actions simplifiée au capital social de 6. 000.000 euros, dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 532 446 598.

3. TAILOR AM, une société par actions simplifiée au capital social de 3.276.120 euros, dont le siège social est situé 23 rue Royale 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 344 965 900.

4. NEVIDIS, une société par actions simplifiée au capital social de 2 091 834,72 euros, dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 843 803 404.

5. DLPK SERVICES, Groupement d’intérêt économique, au capital social de 1.000 euros dont le siège social est situé 215 avenue Le Nôtre 59100 Roubaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 878 834 811.

L’ensemble de ces sociétés est représenté par, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée par les représentants légaux de chacune de ces Société qui composent l’UES pour signer le présent accord.

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• CFTC, représentée par, délégué syndical ;

• CFE-CGC, représentée par, déléguée syndicale ;

D’autre part.

Ci-après désignées ensembles « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, et via cet accord, l’UES DLPK s’engage, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle se heurte parfois à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels.

Le groupe DLPK présente à la date de signature de cet accord, un score de 75 points sur 100 au calcul de l’index égalité hommes femmes.

Le groupe DLPK, au travers de sa vision et de ses valeurs, met déjà un point d’honneur à réduire les disparités et toute discrimination entre les hommes et les femmes.

Via cet accord, les parties visent donc à réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

C’est donc tout naturellement qu’à travers cet accord, l’entreprise s’engage non seulement à maintenir le respect de ses valeurs mais également à sanctionner et dénoncer tout agissement sexiste et ce peu importe l’impact financier que cela pourrait générer.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

• L’embauche

• La formation

• La promotion

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé & la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation vie pro/vie perso

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée lors de l’établissement du rapport annuel sur l’Égalité Professionnelle.

Ce rapport préparé chaque année civile sera partagé en CSE lors d’une réunion ordinaire au même titre que le bilan social et l’index égalité.

Il est établi selon les thèmes et indicateurs définis sur le document fournis pour la préparation de cet accord et qui étaient pour la plupart intégrés précédemment dans le bilan social ou lors de la préparation des NAO.

1. L’Emploi

Effectif

- Effectif par CSP et par sexe

- Effectif par entité

- Effectif par âge et par sexe

- Effectif par métier, service, durée du travail et par sexe

Durée et organisation du temps de travail (E.T.P.)

Embauches

- Répartition des Embauches

a. Recrutement de CDI

b. Recrutement de CDD

• Répartition par type de contrat

2 - La Formation

- La répartition des salariés formés (en nombre d’heures) par statut et par sexe

1. Le nombre de femmes formées

2. Le nombre d’hommes formés

3 - La Promotion

• Répartition des Promotions par catégorie par ancienneté et par sexe

4- Les Rémunérations

• Rémunération mensuelle moyenne par statut et par sexe

5- Les Conditions de travail

- Santé et sécurité au travail : Répartition du nombre d’accident de travail avec arrêt selon le sexe

L’analyse de ces différents indicateurs servira de base pour définir les actions à mener visant à gommer les écarts ou les inégalités susceptibles d’exister.

Article 4 – Axes de progrès

La direction et les organisations syndicales signataires se sont entendues sur les axes de progrès suivants :

Axe n°1 – Actions visant à améliorer les conditions de travail

Les parties conviennent ici que malgré l’évolution législative sur le sujet de la paternité, il reste des disparités difficilement justifiables entre les dispositions mise en place pour accompagner les femmes lors de leur maternité et celles proposées aux pères ou autre parent.

Ainsi les parties ont convenu d’offrir au père ou à l’autre parent la possibilité d’accompagner la mère aux examens médicaux qui auraient lieu pendant le temps de travail et ce sans perte de rémunération.

Objectif : permettre au père ou à l’autre parent d’assister aux examens médicaux obligatoires du suivi de grossesse sans perte de rémunération (3 échographies).

Moyens mis en œuvre : Informer et sensibiliser les collaborateurs en communiquant sur ce dispositif. Créer un motif d’absence « accompagnant » dans notre SIRH.

Indicateurs : 100% des absences des collaborateurs pour assister son/sa partenaire à l’un des 3 examens médicaux obligatoires de la grossesse seront autorisés et considérés comme des absences justifiées et rémunérées (sur présentation d’un justificatifs) si ces dernières ont lieu pendant le temps de travail. A noter que ces absences devront faire l’objet d’une information préalable du manager (au moins 15 jours avant la date de l’examen).

Axe n°2 – Actions visant à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties ont souhaité particulièrement aborder cette thématique parce qu’elle fait partie des valeur fondamentales du groupe DLPK.

Les parties signataires ont mis en avant les difficultés rencontrées par les collaborateurs jeunes parents à trouver une place en crèche.

L’entreprise a donc décidé de mettre en place un système d’aide au mode de garde des enfants des collaborateurs via des berceaux d’entreprise.

Objectifs : Faciliter l’accès au mode de garde collectif aux collaborateurs qui en font la demande.

Moyens mis en œuvre : Mise en place d’un partenariat avec le groupe People & Baby (réseau de plus de xxx établissements partenaires sur toute la France) et réservation de 20 berceaux d’entreprise (2022).

Indicateurs : Les collaborateurs ayant fait la demande d’un berceau d’entreprise et remplissant les critères d’ordre décidés en CSE à chaque anniversaire de l’accord se verront octroyer un berceau dans la limite des berceaux disponibles

Axe n°3 – Actions visant à maintenir l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’appréhender l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste.

L’évolution du salaire de la personne est liée entre autres à sa performance individuelle au fil des années indépendamment qu’elle soit de sexe masculin ou féminin, en s’assurant que le processus d’évaluation est identique.

De plus,à temps de travail équivalent, des différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté et l’historique dans l’entreprise, la qualification, la fonction, peuvent également exister entre les femmes et les hommes. 

Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités.

Moyens mis en œuvre : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes par catégorie et fonction.

Indicateurs :

• Tout écart non justifié de plus de 5% sera analysé et corrigé si besoin.

Axe n°4 – Actions visant à garantir le rattrapage salarial et la promotion

Les parties conviennent de mettre en place un processus de gestion équitable des parcours professionnels des femmes et des hommes.

Les systèmes d’évaluation de la performance seront basés sur l’atteinte d’objectifs proportionnels au temps de présence.

Objectif : Garantir le rattrapage salarial au retour de congé maternité et S’assurer de la suppression des incidences de l’absence résultante d’un congé maternité, paternité, parental ou d’un congé d’adoption sur les évolutions professionnelles des salarié (e)s.

Moyens mis en œuvre : Mettre en œuvre un entretien individuel au retour du congé parental/maternité/paternité, pour que les besoins du(de la) salarié(e) en terme de formation, au vue des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte.

Indicateurs :

• 100 % des entretiens des salarié(e)s absents pour congé lié à la maternité, paternité, adoption seront réalisés dans le cadre d’un bilan sur les éventuelles évolutions du poste ou postes disponibles au sein de l’entreprise, sur les formations nécessaires et sur les évolutions et projets de l’entreprise durant l’absence.

• 100% des femmes rentrant de congé maternité auront droit au rattrapage salarial qui correspondra à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Axe n°5 – Actions transversales de communication et de sensibilisation en interne

Convaincus de la nécessité d’affirmer les principes d’Egalité entre les Femmes et les Hommes et que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, l’encadrement, les Organisations Syndicales ainsi que l’ensemble du personnel, les parties signataires de cet accord conviennent des actions suivantes :

Objectifs :

• Communiquer, échanger avec l’ensemble des salariés

• Sensibiliser particulièrement l’ensemble de l’encadrement sur ce thème, au moins une fois par an sur la durée de l’accord.

Moyens mis en œuvre :

• Organisation chaque année d’un échange de type forum avec des actions de communication et de libre échange sur cette thématique.

• Le sujet de l’égalité professionnelle (rappel des principes et obligations) sera systématiquement abordé lors de l’entretien annuel professionnel des membres de l’encadrement et pris en compte dans l’évaluation globale des managers

• Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage

Indicateurs :

• Au terme de l’accord 80 % des salariés auront bénéficiés d’une action de communication et d’échange portant sur cette thématique.

• 80% des membres de l’encadrement auront abordés cette problématique au moins une fois par an lors des entretiens professionnel annuel.

Article 5 - Dispositions finales

1. Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises et établissements composants l’Unité Économique et Sociale DLPK ainsi qu’aux entreprises et établissements amenés à intégrer l’UES pendant sa durée d’application à compter de la signature du présent accord sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs.

2. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à compter de la date de sa signature.

3. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que le thème de l’Egalité Professionnelle sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE une fois par an à date anniversaire de l’accord afin :

• D’analyser les données chiffrées de l’index égalité homme femme, du bilan social et du diagnostic

• De faire un état à date de l’atteinte des objectifs chiffrés

4. Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un accord dans les conditions fixées par le code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.

5. Conditions de validité : dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.

Il est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord au Organisations syndicales.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire de l’accord devra être mis à disposition du personnel sur le lieu de travail et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.

Fait à Roubaix, le 19 janvier 2022 en 4 exemplaires

Pour l’UES DLPK Mention « lu et approuvé » Signature

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFTC

Mention « lu et approuvé » Signature

Délégué Syndical

Pour CFE CGC

Mention « lu et approuvé » Signature

Déléguée syndicale