Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail, au fractionnement et au préavis" chez LA STORIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre :

La société LA STORIA

Dont le siège social est situé 22 Cours des Dames – 17 000 LA ROCHELLE

Représentée par XXXXXX

Agissant en qualité de Co-Gérants

Code NAF : 5610A

Immatriculée sous le numéro SIRET : 879 112 944 00019

D’une part,

Ci-après dénommée « la société »

Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise, préalablement consultés sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

D’autre part,

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société relève de la convention collective « Hôtels, cafés restaurants ». Elle emploie moins de 10 salariés.

Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.

Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à celles de sa clientèle.

De plus, les parties signataires considèrent que le développement de l'emploi passe notamment par une organisation plus rationnelle du travail. Elles considèrent aussi que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l'année contribue au développement ou à la consolidation de l'emploi ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail et préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts.

Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Outre, l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, la durée du préavis de démission, et d’autoriser le fractionnement des congés payés.

C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.

Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages.

SOMMAIRE

1. Organisation du temps de travail

1. Durée du travail

   1.1 Durée légale du travail

   1.2 Définition du temps de travail effectif

   1.3 Durée quotidienne du travail

   1.4 Durées maximales hebdomadaires

   1.5 Repos quotidien

2. Aménagement du temps de travail

   2.1. Modalités générales

   2.1.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail

   2.1.2. Nombre d’heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

   2.2. Modalités d’application par catégories

   2.2.1. Salariés en CDI à temps plein

   a) catégorie de salariés concernés

   b) modalités d’aménagement du temps de travail

   c) l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

   c.1. Durée du travail

   c.1.1. Durée annuelle du travail

   c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail

   c.1.3. Période annuelle de référence

   c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

   c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif et planning hebdomadaire prévisionnel de travail

   c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

   c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel

   c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

   c.4. Heures supplémentaires

   c.4.1. Définition

   c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

   c.4.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

   c4.4 repos compensateur de remplacement

   c.5. Rémunération

   c.6. Absences

   c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

   c.8. Activité partielle

   c.8.1 activité partielle en cours de période de décompte

   c.8.2 activité partielle à la fin de la période de décompte

   d) répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

   2.2.2. Salariés en contrat d’apprentissage

   2.2.3. Salariés en CDD

2. Contingent d’heures supplémentaires

1. Champ d’application

2. Décompte et définition des heures supplémentaires

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

4. Contrepartie obligatoire en repos

3. Jours de fractionnement

1. Objet

5. Fractionnement des congés payés

4. Préavis de démission

1. Objet

2. Durée du préavis de démission

5. Dispositions diverses

1. Champ d’application

2. Portée de l’accord

3. Suivi de l’accord

4. Durée

5. Révision et dénonciation

6. Interprétation de l’accord

7. Dépôt légal et publicité

1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécialités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

1. Durée du travail

   1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. Au-delà les heures supplémentaires sont décomptées.

2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et les temps de trajet domicile-lieu de travail.

Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société.

3. Durée quotidienne du travail

La durée légale quotidienne du travail effectif de chaque salarié majeur ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles.

Conformément à l’article 6 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants, les durées maximales journalières pour certains types de personnel sont les suivantes :

• Personnel administratif hors site d’exploitation : 10h00

• Cuisinier : 11 h00

• Autre personnel : 11h30

• Personnel de réception : 12h00

La durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

4. Durées maximales hebdomadaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. La durée maximale absolue est de 48 heures sauf dérogation légale, conventionnelle ou accordée par la DIRECCTE en cas de circonstances exceptionnelles.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires en vigueur.

5. Repos quotidien

Chaque salarié majeur bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. L'amplitude journalière de travail ne peut donc excéder, en principe, 13 heures.

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :

• pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ;

• pour les activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée ;

• en cas de surcroit d’activité.

L’article 21-4 relatif au temps de repos entre deux jours de travail de la Convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants prévoit un abaissement à 10 heures pour les salariés saisonniers dans certaines conditions. Ces dispositions restent applicables.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.

3. Aménagement du temps de travail

   2.1. Modalités générales

   2.1.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés à temps complet de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

2.1.2 Nombre d’heures travaillées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire) et étant présent sur toute la période de référence.

Afin de tenir compte du fait que les salariés sont à ce jour mensualisés sur 39 heures de travail hebdomadaire et de s’adapter à l’activité de la société, la durée du travail annuelle est fixée à 1790 heures (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité).

Les heures de travail effectuées entre 1607h et 1790h sont rémunérées en qualité d’heures supplémentaires (majorées à 10 %) tout au long de la période puisque les rémunérations mensuelles brutes sont lissées sur 169 h.

2.2. Modalités d’application par catégories

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein

a) catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie les salariés de la société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

b) Modalités d’aménagement du temps de travail

La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1 du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail (point c du présent chapitre).

Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment des variations saisonnières de l’activité.

Elle répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.

Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 39 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques.

Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés (point d du présent chapitre).

c). L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

c.1. Durée du travail

c. 1.1. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1790 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires non mensualisées visées à l’article c.4. du présent chapitre.

La durée annuelle de 1790 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Toutefois, la durée annuelle heures s’entend y compris les éventuels jours de congés pour évènements familiaux prévus par le code du travail.

c. 1.2. Amplitude hebdomadaire de travail

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures et 44 heures sur un semestre civil.

Conformément à l’article L 3121-21 du Code du travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte.

c.1.3. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1^er avril de l’année N au 31 Mars de l’année N + 1.

Le présent accord intervenant en cours de période de référence, la première période d’application ira du 01/01/2021 au 31/03/2021. La durée annuelle recalculée sur la période du 01/01/2021 au 31/03/2021 sera de 448 heures.

A compter du 1^er avril 2021, la durée annuelle sera de 1790 heures.

c. 2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

c.2.1.Calendrier prévisionnel annuel collectif et planning hebdomadaire prévisionnel de travail

Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, s’il en existe (à ce jour, effectif inférieur à 11 salariés).

Cette consultation des représentants du personnel aura lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.

La programmation indicative annuelle est ensuite communiquée aux salariés concernés au plus tard au moins 2 semaines avant le début de chaque période d’aménagement du temps de travail (vers la mi-février).

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent et dans le respect des dispositions conventionnelles, légales ou règlementaires.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures comme prévu à l’article 1.3.

Il n’existe pas de durée minimale journalière.

Hors cas de modification du calendrier annuel prévu à l’article c.2.3, le planning de travail (jours travaillés et horaire prévisionnels) sera affiché dans l’entreprise au moins 7 jours calendaires à l'avance et 3 jours calendaires en période de haute activité. Les jours travaillés et horaires prévisionnels pourront être ensuite modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, délai pouvant être réduit en cas de contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (exemple : remplacement d’un salarié absent, conditions météorologiques).

c. 2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération seront dans ce cas identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen. Le suivi du temps de travail sera alors effectué par le salarié qui transmettra son décompte hebdomadaire à l’employeur.

c. 2.3. Délai de modification du calendrier annuel

Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel (augmentation ou diminution du nombre d’heures de travail hebdomadaires par rapport au calendrier prévisionnel annuel) sont communiquées aux salariés concernés au moins dans les 7 jours calendaires à l’avance (3 jours calendaires en période haute), délai pouvant être réduit à 48 heures en cas de contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (exemple : remplacement d’un salarié absent de manière non prévisible, conditions météorologiques défavorables, évènement extérieur imprévisible, force majeure).

Dans ce cas le planning de travail (jours travaillés et horaire prévisionnels) sera remis aux salariés en même temps que l’information de la modification du calendrier. La communication des calendriers pourra être également faite par voie digitale.

Les représentants du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.

c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc….

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

c.4. Heures supplémentaires

c.4.1. Définition

Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :

• au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre (48 h) ;

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article c.1.1. « Durée annuelle du travail », du présent chapitre (1790 h) sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article c.4.2. du présent chapitre.

• les heures effectuées entre 1607 h et 1790h sont également qualifiées d’heures supplémentaires mais elles sont déjà rémunérées en cours de période.

  c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 48 heures hebdomadaires (en cas de dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue), seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.

Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

c.4.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux de :

• 10% pour les heures effectuées entre 1607 et 1790 heures sur la période de référence (correspondant en moyenne aux 36,37,38,39^ème heures)

• 20% pour les heures effectuées entre 1791 et 1928 heures sur la période de référence (correspondant en moyenne aux 40,41,42^ème heures)

• 25% pour les heures effectuées entre 1929 et 1973 heures sur la période de référence

(correspondant en moyenne à la 43^ème heure)

• 50% pour les heures effectuées à partir de 1974 heures sur la période de référence (correspondant en moyenne à la 44^ème heure et au-delà)

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence (c’est à dire sur le bulletin de mars ou avril en fonction du calendrier) et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

c.4.4. Repos compensateur de remplacement

Il résulte de l’article L. 3121-24 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société donnent lieu en principe à un paiement.

Toutefois, à l’initiative de la Direction ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, elles pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).

Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.

Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Ces journées et demi-journées devront être prises en période de basse activité, sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

Les salariés sont informés du nombre d’heures acquises par une mention sur le bulletin de salaire.

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

c.5. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 39 heures par semaine, soit sur 169 heures de travail en moyenne par mois (les 17.33 h supplémentaires seront majorées à 10 %).

c.6. Absences

Les absences pour maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, et toutes autres absences considérées comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, modifieront la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, dans la mesure où toute absence sera décomptée en paie sur la même base, peu importe l’horaire qui aurait dû être réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf option contraire (voir point d du présent chapitre), les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 1790 heures.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ ou de son entrée en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 39 heures (pour effectuer la comparaison par rapport au temps de travail réel, la durée du travail de référence se calculera alors comme suit : nombre de semaines de travail effectif au cours de la période de référence x 39 h, et, pour les semaines incomplètes, il sera considéré qu’une journée de travail correspond à 7,80 heures).

Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera donc à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement.

Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.

En effet, si le contrat de travail est rompu pour un motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

c.8. Activité partielle

c.8.1 Activité partielle en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.

c.8.2 Activité partielle à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.

Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent (activité partielle en cours de période de décompte) pour éviter cette situation.

d). Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point b du présent chapitre, s’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 39 heures linéaire, notamment aux embauchés en cours de période de manière temporaire jusqu’à l’ouverture de la nouvelle période, ou à des postes spécifiques, les salariés feront 39 heures linéaires.

Cette option sera prise au moment de la conclusion du contrat de travail en fonction du poste (s’il est soumis ou pas aux variations d’activité) et de la date d’embauche par rapport à la date d’ouverture de la prochaine période (afin d’éviter au possible que le solde soit négatif).

2.2.2. Salariés en alternance

Le présent accord s’appliquera également aux apprentis ou contrat de professionnalisation, à la condition qu’ils soient majeurs. Pendant leur période de travail en entreprise, ils suivront le même calendrier d’annualisation. Cette annualisation ne concernera que le temps de travail passé dans l’entreprise, celui passé au centre de formation est réputé correspondre à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise (à savoir 39 heures hebdomadaires).

Si l’organisation dans l’entreprise se révélait incompatible avec le planning de l’école, la direction pourra décider d’appliquer uniquement les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au temps plein.

2.2.3. Salariés en CDD

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société.

Cependant, pour des raisons d’organisation, sauf accord des parties, à défaut de pouvoir appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du Travail relatives au temps plein.

Pour un CDD de longue durée à temps plein (exemple : remplacement de congé parental) ou pour un CDD à temps plein à cheval sur une période de forte activité et une période de faible activité, les parties pourront convenir de l’application de la modulation du temps de travail. Dans ce cas, la durée du travail de référence sur la période du contrat sera calculée comme suit :

nombre de mois x 4,333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × 39 h hebdomadaires arrondi à l’entier inférieur

Il sera ajouté la journée de solidarité si celle-ci n’a pas déjà été effectuée dans l’année.

Dans cette hypothèse ; les dispositions prévues ci-avant seront applicables au salarié en CDD à temps plein modulé.

Au terme du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée du travail de référence sur la période du contrat.

Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera donc à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement.

Dans le cas d’un solde positif, les heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire.

6. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail.

1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

4. Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective des Hôtels Cafés Restaurant en cas de modulation est de 130h.

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 235 heures par salarié et par année civile.

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Une fois par an, le comité social économique, s'il en existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.

6. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de :

- 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ;

- 100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires.

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.

Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journées.

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.

L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

- les demandes déjà différées,

- la situation de famille,

- l’ancienneté dans la société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.

7. Jours de fractionnement

1. objet

Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés payés.

Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales et à celles issues de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise en matière de congés payés.

7. Fractionnement des congés payés

Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.

Toutefois, une des périodes de congés payés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Il est décidé que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.

8. Préavis de démission

1. objet

Le présent accord a pour objet de permettre de prévoir une durée de préavis de démission adaptée à la réalité de l’activité de l’entreprise pour les catégories « Agent de Maîtrise » et « Employés ».

Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions issues de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise en matière de durée de préavis de démission sur les catégories définies ci-dessus.

8. Durée du préavis de démission

Sauf accord des parties au moment de la démission, la durée du préavis est fixée comme suit :

Catégorie	Ancienneté inférieure à 2 ans	Ancienneté supérieure ou égale à 2 ans
Maîtrise	1 mois	2 mois
Employés	1 mois	1 mois

Les durées de préavis de démission des Cadres restent fixées par la convention collective des Hôtels Cafés Restaurants.

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

9. DISPOSITIONS DIVERSES

1. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.

9. Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 du Code du travail.

Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.

En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires en vigueur.

10. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.

A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.

Les salariés intéressés feront dès lors connaître leur intention au cours du mois de juillet pour la période de référence à venir.

11. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2021, après dépôt au service compétent.

12. Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les salariés.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des salariés devra résulter d’un accord majoritaire de ces derniers matérialisé par écrit.

13. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

14. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE, sur support électronique accompagné d’une version neutre en format docx.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

L’accord entre en vigueur le 1^er janvier 2021, dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait en deux exemplaires originaux, à La Rochelle, le ……………….

Pour la société

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Cachet de l’entreprise et signatures