ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU TELETRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

ENTRE :

La Société SPORTSDYNAMICS, société par actions simplifiée au capital social de 5.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro B 879 223 923, dont le siège social est situé 5 Avenue du Général de Gaulle 94160 Saint Mandé, représentée par Monsieur Arnaud SANTIN, en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET :

Les salariés de la société SPORTSDYNAMICS, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail

Et conformément au procès-verbal annexé au présent accord

D’autre part,

PREAMBULE

SPORTSDYNAMICS (ci-après la « Société ») est une entreprise récente spécialisée en Sports Analytics qui a breveté avec le CNRS et l'école Polytechnique une méthodologie sur la base de laquelle elle commercialise une plateforme SaaS - GaTa by SportsDynamics - de personnalisation d'indicateurs dynamiques de la performance sportive avec pour objectif de révolutionner le monde de la Data dans l'univers du Sport.

La Société, qui anticipe un développement et une croissance en termes d’effectifs rapides, a besoin d’optimiser son organisation afin d’être la plus performante possible dans un environnement concurrentiel tout en tenant compte des attentes légitimes des salariés qui souhaitent préserver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, la Société a besoin d’adapter son organisation du travail aux contraintes opérationnelles induites par son activité et, plus précisément, par le fait que le rythme de travail de ses collaborateurs est dépendant du calendrier des rencontres sportives qui impliquent ou intéressent ses clients (principalement, mais pas seulement, des clubs de football professionnel).

C’est dans ce contexte que la Société a engagé une réflexion sur l’aménagement du temps de travail afin de mettre en place une organisation du travail flexible à la fois adaptée à ses contraintes opérationnelles et respectueuse des aspirations des salariés et de leur santé et leur sécurité au travail.

Cette réflexion a conduit la Société à présenter aux salariés le 5 janvier 2022 par courrier électronique le présent accord qui a vocation à :

• encadrer le recours au forfait jours ;

• encadrer le recours aux heures supplémentaires, notamment en prévoyant la possibilité de substituer du repos compensateur aux paiement majoré des heures supplémentaires ;

• encadrer le recours au télétravail ;

• encadrer le recours à l’astreinte ;

• rappeler les grands principes applicables en matière de droit à la déconnexion ;

• préciser un certain nombre de points relatifs aux congés payés.

Il est rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, la loi relative au dialogue social et à l'emploi dite " Loi Rebsamen" n°2015-994 du 17 août 2015, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 dite "Loi Travail", et, plus récemment, les Ordonnances "Macron" (notamment n°2017-1385) portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, le présent accord a fait l’objet d’une consultation au sein des locaux de la société le 20 janvier 2022 à l’issue de laquelle il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par courriel au personnel de la Société et annexé au présent accord.

SOMMAIRE

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 6

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 6

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 6

ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES 6

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE 7

ARTICLE 5 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 7

ARTICLE 6 – JOURS TRAVAILLES 7

Article 6.1. Forfait de 218 jours maximum 7

Article 6.2. Forfait jours réduit 7

Article 6.3. Répartition des jours de travail sur l’année 8

ARTICLE 7 – JOURS NON TRAVAILLES (JNT) 8

Article 7.1. Modalités d’attribution des JNT 8

Article 7.2. Modalités de fixation des JNT 8

Article 7.3. Modalités de rachat des JNT 9

ARTICLE 8 – CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 10

Article 8.1. Décompte des jours travaillés et non travaillés 10

Article 8.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire 10

Article 8.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 10

Article 8.4. Entretien annuel 11

Article 8.5. Dispositif d’alerte 11

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 12

ARTICLE 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 12

ARTICLE 11 – REMUNERATION 13

TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 13

ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES 13

ARTICLE 13 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 13

ARTICLE 14 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 13

ARTICLE 15 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 13

ARTICLE 16 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 14

TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES 14

ARTICLE 17 – DEFINITION DE L’ASTREINTE 14

ARTICLE 18 – ORGANISATION DES ASTREINTES 14

Article 18.1. Justification du recours aux astreintes 14

Article 18.2. Equipes/postes concerné(e)s par les astreintes 14

Article 18.3. Périodes d’astreinte 14

Article 18.4. Programmation des astreintes 15

Article 18.5. Fréquence des astreintes 15

Article 18.6. Modalités d’intervention 15

ARTICLE 19 – RESPECT DES TEMPS DE REPOS 16

Article 19.1. En l’absence d’intervention 16

Article 19.2. Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien 16

Article 19.3. Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire 16

ARTICLE 20 – CONTREPARTIES DES ASTREINTES 17

Article 20.1. Primes forfaitaires d’astreinte (hors périodes d’intervention) 17

Article 20.2. Indemnisation des périodes d’astreintes 17

ARTICLE 21 – SUIVI DES ASTREINTES 18

TITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL 18

ARTICLE 22 – DEFINITION ET DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL 18

Article 22.1. Définition légale du télétravail 18

Article 22.2. Télétravail régulier 18

Article 22.3. Télétravail occasionnel 18

Article 22.4. Télétravail à l’initiative de l’employeur 18

ARTICLE 23 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 19

Article 23.1. Postes éligibles 19

Article 23.2. Collaborateurs éligibles 19

ARTICLE 24 – CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL REGULIER 20

Article 24.1. Fréquence du télétravail 20

Article 24.2. Lieu d’exécution du télétravail 20

ARTICLE 25 - MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER 20

Article 25.1. Volontariat 20

Article 25.2. Processus de demande et de validation 20

Article 25.3. Formalisation par écrit du télétravail 20

Article 25.4. Période d’adaptation 21

Article 25.5. Réversibilité du télétravail 21

ARTICLE 26 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 21

Article 26.1. Fixation des jours de télétravail 21

Article 26.2. Plages horaires de disponibilité 21

ARTICLE 27 – GARANTIES DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 22

Article 27.1. Egalité de traitement 22

Article 27.2. Santé, sécurité et conditions de travail 22

ARTICLE 28 – DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 22

Article 28.1. Equipement du télétravailleur 22

Article 28.2. Confidentialité et protection des données 22

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION 23

ARTICLE 29 – PRINCIPES ET GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION 23

ARTICLE 30 – EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION 23

ARTICLE 31 – EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION 24

TITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES 24

ARTICLE 32 – PERIODE DE REFERENCE 24

Article 32.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 24

Article 32.2. Période transitoire 24

ARTICLE 33 – REPORT DES CONGES PAYES 24

ARTICLE 34 – JOURS DE FRACTIONNEMENT 25

ARTICLE 35 – MODALITES DE POSE DES CONGES PAYES 25

TITRE 8– DISPOSITIONS FINALES 25

ARTICLE 36 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 25

ARTICLE 37 – INFORMATION DES SALARIES 25

ARTICLE 38 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 25

Article 38.1. Révision 25

Article 38.2. Dénonciation 25

ARTICLE 39 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 26

ANNEXE 1 : Convention de rachat de Jours Non Travaillés 27

ANNEXE 2 : Fiche auto-déclarative pour le suivi de la durée du travail des salariés en forfait-jours 28

ANNEXE 3 : Trame d’entretien spécifique pour les salariés au forfait jours 30

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la Société SPORTSDYNAMICS.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SPORTSDYNAMICS qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des salariés bénéficiant d’un statut particulier régi par des dispositions légales spécifiques (notamment les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).

TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont concernés par les dispositions du présent accord relatif au forfait annuel en jours, à titre indicatif et non exhaustif, les postes suivants :

Full Stack Developer ;

Data Scientist ;

Responsables Commerciaux ;

Responsables ou Analystes Produit.

Tous ces salariés remplissent les conditions légales précitées. Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés, le cas échéant, sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Il est également rappelé, à toutes fins utiles, que l’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours n’exclut pas d’avoir, pour une partie de son temps ou de ses activités, à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.

Tout nouvel embauché relevant des critères mentionnés ci-dessus pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours.

Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Cet écrit explicite notamment la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est éligible au forfait jours.

ARTICLE 6 – JOURS TRAVAILLES

Article 6.1. Forfait de 218 jours maximum

Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 218 jours travaillés par année complète, incluant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Article 6.2. Forfait jours réduit

Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218.

La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait.

La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.

Article 6.3. Répartition des jours de travail sur l’année

Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées, sans préjudice de la possibilité pour l’employeur de fixer des jours non travaillés conformément à l’article 7.2.

Compte tenu des spécificités de l’activité de la Société (qui est dépendante du calendrier des rencontres sportives impliquant ou intéressant ses clients), les salariés au forfait jours peuvent être amenés à travailler le samedi. Cela est expressément précisé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chaque salarié concerné.

Le nombre de jours travaillés par semaine civile ne peut être supérieur à 6 jours.

ARTICLE 7 – JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Article 7.1. Modalités d’attribution des JNT

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos appelés jours non travaillés (« JNT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.

Le calcul théorique du nombre de JNT sera effectué en début d’année selon les modalités suivantes :

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de JNT.

A titre d’exemples :

• Le calcul pour l’année 2022 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = 11 JNT.

• Le calcul pour l’année 2023 est le suivant : 365 jours – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = 9 JNT.

Article 7.2. Modalités de fixation des JNT

Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.

Les dates de prise des JNT sont fixées à raison de 5 jours par l’employeur et les jours restants par le salarié, après validation de sa hiérarchie.

• Modalités spécifiques aux JNT fixés par l’employeur

Les dates des JNT fixés par l’employeur seront communiquées aux salariés en début d’année civile.

Ils pourront éventuellement être distincts selon les équipes afin de tenir compte des contraintes opérationnelles propres à chaque métier.

Ces JNT doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.

• Modalités spécifiques aux JNT fixés par le salarié

Afin d’assurer une prise régulière des JNT, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que 75% du nombre de JNT fixés par les salariés doit obligatoirement avoir été positionné par chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours et les 25% restants au plus tard le 31 octobre. Une fois positionnés, ces JNT peuvent toutefois être modifiés avec la validation du supérieur hiérarchique, à condition qu’ils soient obligatoirement pris avant la fin de l’année civile.

Par ailleurs, les salariés au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JNT en périodes creuses d’activité, notamment lorsqu’il n’y a pas de rencontre sportive couverte par la Société.

Pour le reste, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation des JNT. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 3 JNT.

Les dates de JNT d’une durée d’1 ou 2 jours devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins deux semaines à l’avance.

Les dates de JRS d’une durée de 3 à 5 jours devront être soumises à l’approbation du supérieur hiérarchique au moins 1 mois à l’avance.

En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces JNT aux dates envisagées par le salarié.

Article 7.3. Modalités de rachat des JNT

Le plafond annuel de 218 jours prévu par l’article L 3121-45 du Code du travail ne constitue pas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.

La renonciation du Salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la Société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :

• le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ;

• la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;

• et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation.

Un modèle d’avenant est proposé en Annexe 1.

La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JNT pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc.

En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.

ARTICLE 8 – CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 8.1. Décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels ou jours non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction.

Le document mensuel de contrôle élaboré à cet effet (selon le modèle joint en Annexe 2) fait figurer :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• Le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels, repos hebdomadaire, JNT, …

Article 8.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter des temps de pause, la Société recommandant une pause déjeuner d’une heure et une ou plusieurs courtes pauses susceptibles de représenter environ 30 minutes par jour de travail.

La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions.

Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soient trouvées.

Article 8.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Le salarié au forfait jours tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Article 8.4. Entretien annuel

Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre.

Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués notamment (selon le modèle joint en Annexe 3) :

- l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;

- l’amplitude de ses journées d’activité ;

- l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;

- le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;

- son articulation vie professionnelle/vie privée ;

- la durée des trajets professionnels ;

- la rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.

L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :

• nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;

• la suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;

• l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;

• la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;

• la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;

• l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.

Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.

L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.

Article 8.5. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :

• à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail

• et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;

• et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.

Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année.

Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais.

L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs.

L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.

En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis.

ARTICLE 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

ARTICLE 11 – REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait jours est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.

TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES

L’ensemble des salariés de la Société est concerné par le présent Titre 3, à l’exclusion :

• des cadres dirigeants ;

• des salariés entrant dans le champ d’application du Titre 2 relatif au forfait annuel en jours ;

• des salariés à temps partiel.

ARTICLE 13 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente » conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures expressément effectuées à la demande de l’employeur. Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise et leur recours doit demeurer exceptionnel. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine. La semaine débutant le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

ARTICLE 14 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont majorées :

• de 10% pour les 8 premières heures supplémentaires sur une semaine civile (soit de la 36^ème à la 43^ème heure) ;

• et de 20% pour les heures supplémentaires suivantes sur la semaine civile (soit à compter de la 44^ème heure).

ARTICLE 15 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Il est convenu que la Direction pourra décider, en fonction de l’activité :

• soit du paiement des heures supplémentaires ;

• soit de son remplacement par un repos compensateur de remplacement ;

• soit d’un mix des deux,

  en tenant compte pour ces 3 solutions de la majoration afférente prévue à l’article 14 ci-dessus.

  Lorsque le paiement des heures supplémentaires est remplacé par du repos compensateur de remplacement, ce dernier est pris au choix du salarié après validation de son supérieur hiérarchique par journée entière ou demi-journée, dans un délai d’un mois suivant le mois de son acquisition.

ARTICLE 16 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront intégralement donné lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

ARTICLE 17 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

ARTICLE 18 – ORGANISATION DES ASTREINTES

Article 18.1. Justification du recours aux astreintes

Les astreintes mises en place au sein de la Société visent à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Plus précisément, les astreintes sont justifiées par la nature de l’activité de certaines équipes ou certains postes qui les conduit à devoir intervenir rapidement après les rencontres sportives impliquant ou intéressant les clients de la Société (sans qu’il soit possible de déterminer par avance si une intervention sera requise ou pas) afin de revoir/compléter/corriger les indicateurs dynamiques de performance sportive issus de la plateforme SaaS que la Société commercialise.

Article 18.2. Equipes/postes concerné(e)s par les astreintes

Les équipes ou postes susceptibles d’être concernées par les astreintes sont les suivantes :

• Équipe Produits ;

• Full Stack Developer ;

• Data Scientist.

Cette liste est mentionnée à titre indicatif uniquement et sera susceptible d’évoluer en fonction des besoins de la Société.

Article 18.3. Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées comme suit :

• Nuit en semaine (de 20h à 8h) ;

• Semaine de 5 jours (du lundi 8h au vendredi 20 heures) ;

• Semaine de 7 jours (du lundi 8h au lundi suivant 8h) ;

• Journée du samedi (de 8h à 20h) ;

• Journée du dimanche (de 8h à 20h) ;

• Weekend complet (du samedi 8h au lundi 8h) ;

• Jour férié (de 8h à 20h).

Article 18.4. Programmation des astreintes

Les astreintes sont organisées en veillant à concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

En conséquence :

• La Société fera par priorité et dans la mesure du possible appel au volontariat dans la planification des astreintes.

  A défaut de volontaires en nombre suffisant, les salariés seront désignés par la Direction afin d’assurer le service d’astreinte, au regard des postes occupés, des situations personnelles, et des compétences techniques requises.

• Les astreintes feront l’objet d’une programmation individuelle qui sera portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 10 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles où le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour.

  La planification des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courriel avec accusé de réception et de lecture ou tout autre moyen conférant une date certaine.

  Toute modification du planning des astreintes devra être communiquée sous les mêmes modalités que ci-dessus précisées.

Article 18.5. Fréquence des astreintes

La fréquence des interventions en astreinte, tout comme la fréquence des périodes d’astreinte, feront l’objet d’une surveillance particulière de la Direction et un roulement sera recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés par les astreintes, il est prévu que :

• Un salarié ne pourra pas effectuer plus de 2 astreintes « semaine de 5 jours » et/ou « semaine de 7 jours » par mois.

• Un salarié ne pourra pas effectuer plus de 2 astreintes « week-end complet » par mois.

• Un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 10 jours consécutifs.

• Pour un salarié donné, le volume total des astreintes sur l’année est limité à 50 jours.

Il est par ailleurs rappelé qu’aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jours de repos…) ou lors d’une période de formation.

Article 18.6. Modalités d’intervention

L’intervention s’effectuera à distance.

Les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes disposent tous d’un ordinateur portable qu’ils utilisent dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.

Pendant les horaires d’astreintes, et afin de garantir la qualité du service d’astreinte, le salarié doit se situer :

• dans une zone géographique où il a du réseau et accès à une connexion Internet de qualité et reste joignable sur son ordinateur et son téléphone en permanence ;

• et dans un lieu où il peut travailler dans des conditions de concentration et de discrétion nécessaires au bon accomplissement de ses missions.

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention.

Si le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir son manager dans les plus brefs délais afin qu’une solution alternative puisse être recherchée.

Le salarié devra prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qu’il utilisera dans le cadre des astreintes ainsi que la confidentialité des données.

ARTICLE 19 – RESPECT DES TEMPS DE REPOS

Article 19.1. En l’absence d’intervention

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121‐9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux‐ci.

Article 19.2. Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Il est rappelé que le salarié doit impérativement bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé. Ce repos quotidien est impacté par les temps d’intervention qui sont considérés comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié bénéficiera de son repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, en décalant le cas échéant le début de sa prise de fonctions du lendemain après avoir averti par écrit son responsable hiérarchique.

Ces dispositions sont applicables sauf à ce que le salarié ait déjà bénéficié de l’intégralité de son repos quotidien avant le début de l’intervention.

Article 19.3. Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire

Il est par ailleurs rappelé que le salarié doit impérativement bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire est impacté par les temps d’intervention qui sont considérés comme du temps de travail effectif.

Si ce repos n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié bénéficiera de ce repos de 35 heures consécutives à l’issue de l’intervention, en décalant le cas échéant le début de sa prise de fonctions après avoir averti par écrit son responsable hiérarchique.

Ces dispositions sont applicables sauf à ce que le salarié ait déjà bénéficié de l’intégralité de son repos hebdomadaire avant le début de l’intervention.

ARTICLE 20 – CONTREPARTIES DES ASTREINTES

Article 20.1. Primes forfaitaires d’astreinte (hors périodes d’intervention)

La réalisation d’astreintes s’accompagne nécessairement d’une compensation prenant en compte la période et la durée de l’astreinte.

Pour l’ensemble des salariés, quel que soit le mode de décompte de leur durée du travail (jours ou heures), il est mis en place le barème suivant (en euros bruts) :

Astreintes	Nuit semaine (de 20h à 8h)	60
	Semaine de 5 jours (du lundi 8h au vendredi 20h)	200
	Semaine de 7 jours (du lundi 8h au lundi suivant 8h)	300
	Journée du samedi (de 8h à 20h)	100
	Journée du dimanche (de 8h à 20h)	110
	Weekend complet (du samedi 8h au lundi 8h)	210
	Jour férié (de 8h à 20h)	110

Article 20.2. Indemnisation des périodes d’astreintes

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures :

Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte sont rémunérées avec les coefficients de majoration suivants :

• 8 premières heures d’intervention sur une semaine civile (c’est-à-dire entre la 36^ème et la 43^ème heures) : 110% ;

• Heures suivantes d’intervention sur une semaine civile : 120% ;

• Heures d’intervention le dimanche ou jour férié : 200% (sans que cette majoration ne se cumule avec les majorations prévues ci-dessus).

Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours :

• Les périodes d’intervention qui ont lieu en semaine (du lundi 8h au vendredi 20h) lors d’un jour travaillé au titre du forfait jours, sont rémunérées dans le cadre de la convention de forfait jours du salarié de sorte qu’aucune contrepartie supplémentaire n’est due.

• Les périodes d’intervention qui ont lieu le week-end (du samedi 8h au lundi 8h) lors d’un jour non travaillé au titre du forfait jours sont comptabilisées dans le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours du salarié selon les modalités suivantes :

  • lorsque le temps d’intervention cumulé sur le mois est inférieur ou égal à 3 heures 30 minutes : ½ journée ;

  • lorsque le temps d’intervention cumulé sur le mois est supérieur à 3 heures 30 : une journée par tranche de 7 heures d’intervention.

La Société s’engage à racheter les jours travaillés par le salarié au-delà du forfait (218 jours) du fait des interventions en périodes d’astreinte en régularisant une convention de rachat de jours non travaillés dans les conditions fixées à l’article 7.3 du présent accord.

En tout état de cause, le volume d’interventions sur l’année et le rachat de jours correspondant ne devra pas aboutir au dépassement de 235 jours travaillés par an, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 21 – SUIVI DES ASTREINTES

Chaque astreinte, et intervention le cas échéant, fera l’objet d’une fiche récapitulative à destination de la Direction établie par le salarié précisant la date et la durée de l’astreinte et la durée et la nature de l’intervention le cas échéant. Ce document sera validé par le manager du salarié concerné.

Les salariés ayant effectué des astreintes se verront remettre tous les mois un document récapitulant le nombre d’heure d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

TITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 22 – DEFINITION ET DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL

Article 22.1. Définition légale du télétravail

Les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoient que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 22.2. Télétravail régulier

On entend par télétravail régulier, toute organisation du travail amenant un collaborateur à effectuer en partie, dans les conditions définies par le présent accord, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Article 22.3. Télétravail occasionnel

On entend par télétravail occasionnel, toute organisation du travail amenant un collaborateur à effectuer de manière non régulière, ponctuelle, anticipée ou non, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Le présent accord n’a pas vocation à encadrer de façon précise les conditions de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel. Tout collaborateur qui souhaiterait travailler en télétravail de manière occasionnelle devra en faire la demande par écrit à son manager qui sera libre d’accepter ou de refuser la demande par écrit.

Article 22.4. Télétravail à l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles - notamment de menace d'épidémie ou d’épidémie effective, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure - la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pourra alors être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier et sans que le consentement écrit du salarié ne soit nécessaire.

ARTICLE 23 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Article 23.1. Postes éligibles

Les Parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier.

En substance, sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Plus précisément, l’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard, notamment, des critères suivants :

• Activité du collaborateur pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;

• Activité du collaborateur ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;

• Compatibilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;

• Importance de l’activité déjà exercée par le collaborateur en dehors des locaux de l’entreprise (exemples : déplacements ou activité en temps partiel).

Article 23.2. Collaborateurs éligibles

Les dispositions relatives au télétravail régulier s’appliquent aux collaborateurs :

• en CDI ou en CDD d’une durée minimum de 3 mois, à l’exclusion des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stages ;

• et travaillant au moins à 80%.

En plus des critères mentionnés, l’encadrement évaluera la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :

• autonomie du collaborateur ;

• ancienneté ;

• maitrise du poste occupé ;

• adaptabilité ;

• performance.

Enfin, pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit :

• Être domicilié au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir une connexion satisfaisante et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’entreprise.

• Justifier d’un cadre de travail adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration ; comprenant espace dédié au télétravail avec un mobilier approprié.

• Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. Le collaborateur remplira à cet égard une attestation sur l’honneur de conformité électrique qu’il transmettra à la Direction.

• Déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances et bénéficier d’une assurance multirisque habitation qui couvre sa présence lors des journées de télétravail. Il incombe au salarié de fournir à la Direction une attestation relative à son contrat d’assurance

ARTICLE 24 – CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 24.1. Fréquence du télétravail

Le télétravail régulier s’exerce par journée entière selon la fréquence déterminée entre la Direction et le salarié.

Article 24.2. Lieu d’exécution du télétravail

Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est le télétravail au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié qui doit nécessairement être située en France métropolitaine.

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

ARTICLE 25 - MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 25.1. Volontariat

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat et ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son responsable.

Dans la mesure où le salarié est volontaire pour être en télétravail, aucune indemnité d’occupation ou compensation de toute autre nature ne sera versée.

Article 25.2. Processus de demande et de validation

Le collaborateur formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (email, courrier remis en mains propres) auprès de la Direction.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction qui examinera et répondra à la demande par écrit (email ou courrier) dans un délai d’un mois maximum.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilités techniques ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Des risques d’une désorganisation réelle au sein de l’activité.

Article 25.3. Formalisation par écrit du télétravail

En cas d’accord du supérieur hiérarchique, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

L’avenant mettant en place le télétravail est conclu pour une année civile renouvelable par tacite reconduction.

Le télétravail peut également être mis en place dès l’embauche du salarié, auquel cas les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans le contrat de travail. En cas de changement de poste, les dispositions relatives au télétravail deviennent caduques.

Article 25.4. Période d’adaptation

Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail.

La durée de cette période est de 3 mois à compter de la signature de l’avenant ou du contrat de travail.

Durant cette période, le collaborateur comme l’entreprise pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 25.5. Réversibilité du télétravail

Le télétravail revêt un caractère réversible pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif.

L’entreprise peut également mettre fin au télétravail, sur demande du responsable hiérarchique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

ARTICLE 26 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 26.1. Fixation des jours de télétravail

Les jours de télétravail du salarié pourront être, au choix, fixés dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail ou par accord plus informel entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Article 26.2. Plages horaires de disponibilité

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile durant les plages horaires équivalentes à son horaire habituel.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

En tout état de cause, les plages horaires de télétravail ne peuvent couvrir la période d’exercice du droit à la déconnexion.

ARTICLE 27 – GARANTIES DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

Article 27.1. Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 27.2. Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

ARTICLE 28 – DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

Article 28.1. Equipement du télétravailleur

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par l’entreprise et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.

En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du collaborateur, le télétravailleur reviendra travailler sur son site de rattachement, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés.

Article 28.2. Confidentialité et protection des données

L’entreprise s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’entreprise concernant la sécurité informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

TITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 29 – PRINCIPES ET GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au supérieur hiérarchique ou à toute personne désignée pour ce faire par la Direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.

Consciente de l’importance des risques, la Direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des équipes de direction des bonnes pratiques à mettre en place.

Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés.

Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Ils ont par ailleurs l’obligation expresse de se déconnecter de l’outil de communication utilisé au sein de la Société en dehors de leurs heures de travail.

De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

ARTICLE 30 – EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ces conditions, le salarié sera prévenu du caractère urgent par échange oral ou écrit.

Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un Salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion.

Par ailleurs, durant les éventuelles périodes d’astreinte, les salariés de la Société sont tenus de rester joignables en permanence pendant toute la période d’astreinte.

ARTICLE 31 – EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES DANS LE CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :

• en évitant les envois d'e-mails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;

• en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;

• en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ;

• en limitant l’utilisation du gras, du rouge ou des majuscules dans la rédaction des emails ;

• en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux ;

• en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message ;

• en indiquant un objet précis et ce qui est attendu du destinataire de l’email (« pour action » ou « pour information » par exemple) ;

• en désactivant les alertes sonores et visuelles à réception d’un email ;

• en mettant un message d’absence lorsque cela est nécessaire ;

• en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.

TITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

ARTICLE 32 – PERIODE DE REFERENCE

Article 32.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1^er janvier au 31 décembre à compter du 1^er janvier 2022.

Article 32.2. Période transitoire

Les Parties conviennent que la mise en place de ce nouveau dispositif implique que les congés payés légaux acquis sur la période allant du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 et sur celle allant du 1^er juin au 31 décembre 2021 soient apurés.

Afin de permettre le basculement de l’ancien au nouveau dispositif, une période de transition sera mise en place pour assurer un étalement régulier de la prise des congés payés par les salariés.

Ainsi, au cours de l’année 2022, les salariés devront prendre le solde de leurs congés payés acquis sur la période allant du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 et sur celle allant du 1^er juin au 31 décembre 2021.

Les congés non pris au 31 décembre 2022 ne feront l’objet d’aucun report.

ARTICLE 33 – REPORT DES CONGES PAYES

Par principe les congés payés acquis au titre d’une année civile N doivent être soldés au 31 décembre de l’année N+1.

Par exception, il est admis que le Salarié prenne jusqu’à 5 jours de congés payés jusqu’au 31 mars de l’année N+2, à condition d’avoir posé ces jours avant le 31 décembre de l’année N+1.

ARTICLE 34 – JOURS DE FRACTIONNEMENT

En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1^er novembre au 30 avril, à leur initiative et après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement.

ARTICLE 35 – MODALITES DE POSE DES CONGES PAYES

Les congés payés sont posés par les salariés dans l’outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de la Société (Payfit à la date d’adoption du présent accord) après concertation avec leur supérieur hiérarchique qui les valide ensuite formellement. Les salariés doivent faire leur demande dans les délais suivants :

• 1 mois à l’avance pour une durée de congés inférieure ou égale à 3 jours ;

• 1 mois et demi à l’avance pour une durée de congé comprise entre 4 jours et une semaine ;

• 2 mois à l’avance pour une durée de congé de plus d’une semaine.

TITRE 8– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 36 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er février 2022.

ARTICLE 37 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord a été transmis par courriel avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des salariés, le 5 janvier 2022. Le jour-même, une visioconférence était organisée par la Direction pour présenter le contenu du projet d’accord aux salariés, répondre à leurs questions et leur expliquer la procédure de consultation pour la ratification de l’accord.

Dans ce cadre, l’ensemble des salariés a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.

Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés à l’issue d’une consultation organisée au sein de la Société, le 20 janvier 2022.

ARTICLE 38 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 38.1. Révision

Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.

Article 38.2. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L.2232-22 du Code du travail :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.

ARTICLE 39 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera transmis à la branche professionnelle de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et des métiers de l’événement. Ce dépôt est à effectuer par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr

À cet envoi, doivent être joints les trois documents suivants :

• une fiche de dépôt de l’accord ;

• une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;

• une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.

Fait à Paris, le 20 janvier 2022,

Pour la Société

Arnaud SANTIN, Directeur général

ANNEXE 1 : Convention de rachat de Jours Non Travaillés

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

ENTRE

La Société SPORTSDYNAMICS société par actions simplifiée au capital social de 5.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro B 879 223 923, dont le siège social est situé 5 Avenue du Général de Gaulle 94160 Saint Mandé, représentée par Monsieur Arnaud SANTIN, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »,

ET :

Madame / Monsieur [●], demeurant [●]

Ci-après dénommée « le Salarié »,

Ci-après collectivement désignés les « Parties ».

APRÈS AVOIR PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :

Le Salarié est soumis à un forfait annuel en jours de 218 jours par an, journée de solidarité comprise, sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1^er janvier au 31 décembre, et ce conformément au contrat de travail en date du [●] OU à l’avenant au contrat de travail en date du [●]. Ce forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Avec l’accord exprès de la Société, le Salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an. La rémunération des jours travaillés au-delà de 218 jours est alors majorée de 10%.

Les Parties sont convenues pour l’année [●] que le nombre de jours travaillés sera de [●] jours.
[●] jours feront donc l’objet d’une rémunération majorée de 10%.

Cet avenant ne vaut que pour l’année [●].

A Paris, le [●]

Pour la Société*, ____________________________

Le Salarié* Madame/Monsieur ____________________

* Parapher chaque page de l’Avenant et faire précéder les signatures, sur la dernière page, de la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé, bon pour accord ».

ANNEXE 2 : Fiche auto-déclarative pour le suivi de la durée du travail des salariés en forfait-jours

NOM : MOIS :
PRENOM : ANNEE :
NOMBRE DE JOURS OUVRES DU MOIS
TOTAL DE JOURS TRAVAILLES (JT)
NOMBRE DE JOURS FERIES (JF)
NOMBRE DE JOURS MALADIE (M)
NOMBRE DE CONGES PAYES PRIS (CP)
NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES AU TITRE DU FORFAIT JOURS (JNT)
NOMBRE DE CONGES SPECIAUX PRIS (CS) (selon Convention Collective)

Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JNT, CS)

	Semaine1	Semaine2	Semaine 3	Semaine 4	Semaine 5
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
TOTAL
J’atteste avoir bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de ce mois (respectivement 11 h et 35 h consécutives) Signature du Salarié Date

Signature du supérieur hiérarchique : Date

Ce document doit être complété mensuellement et remis à la Direction au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant.

ANNEXE 3 : Trame d’entretien spécifique pour les salariés au forfait jours

Salarié concerné : Madame / Monsieur X, <qualification, poste occupé>, <ancienneté>

Manager : Madame / Monsieur X, <qualification, poste occupé>

Cases à cocher par le salarié

	OUI	NON	Ne se prononce pas
Organisation du travail
Rencontrez-vous des difficultés liées à l’organisation de votre travail dans l’entreprise ?
La durée de vos trajets professionnels vous paraît-elle raisonnable ?
Amplitude des journées de travail
Votre amplitude de travail sur une journée vous paraît-elle raisonnable ?
Avez-vous, conformément à votre contrat de travail, respecté les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) ?
Quelles adaptations seraient selon vous nécessaires en termes d’organisation du travail ?	Commentaires du salarié :
Charge de travail
Votre charge de travail vous paraît-elle cohérente avec votre temps de travail ?
Le volume de votre charge de travail est-il constant ?
Estimez-vous nécessaire d’alerter la Direction au sujet de votre charge de travail ?
Parvenez-vous à vous à ne pas utiliser les outils de communication mis à votre disposition pendant vos jours et temps de repos ?
Etes-vous satisfait de votre équilibre vie privée / vie professionnelle ?
Point sur la charge de travail prévisible sur la période à venir (si possible)	Commentaires du salarié :
Etat des jours non travaillés Rappel : Vous disposez d’une totale liberté dans l’organisation de votre temps de travail à l’intérieur de votre forfait annuel et c’est dans ce cadre que vous nous avez communiqué vos décomptes des journées travaillées
Nombre de jours de repos pris sur la période de référence, à la date de l’entretien
Nombre de jours de repos restant à prendre sur la période de référence
Rémunération
Commentaires sur la rémunération :	Commentaires du salarié : Commentaires du manager :
Observations du manager :

Observations complémentaires du salarié :

Récapitulatif des éventuelles mesures décidées conjointement au cours de l’entretien :

Date et signature du salarié

Date et signature du manager