Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société MAROQUINERIE DES PIERRES DOREES - SAS au capital de 400 000 € - dont le siège social est situé au 38/40 rue Croix de Mission – 42009 SAINT ETIENNE – N° RCS-879 241 750 – N° SIRET 879 241 750 000 30 – Code NAF 1512Z – Organismes où sont versées les cotisations de Sécurité Sociale : URSSAF du Rhône représentée aux présentes par M. XXXXXX agissant en qualité de Directeur,

d’une part,

Le comité social et économique ayant approuvé à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 20 Juin 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés par XXXXXX en vertu du mandat reçu à cet effet,

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

L’activité de Maroquinerie des Pierres Dorées connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité. Ces fluctuations se combinent avec un régime de calendriers d’activité pour partie individualisés.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

TITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société Maroquinerie des Pierres Dorées et concerne l’ensemble des salariés à l’exception des salariés bénéficiant d’un régime de forfait jours.

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le dispositif d’aménagement du travail est mis en place sur une période de 12 mois, à savoir du 1^ier Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE

Les parties conviennent que l’horaire moyen hebdomadaire et contractuel de référence demeure fixé à 35 heures de travail effectif.

Ainsi, la durée annuelle du travail sera fixée à 1 607 heures sur la période de référence, jour de solidarité inclus, conformément aux dispositions légales actuellement applicables.

Pour l’appréciation du temps de travail effectif, le temps de déplacement en début ou fin de journée tel que défini à l’article L3121-4 du code du travail ne sera pas pris en compte ou décompté et donnera lieu à contreparties définies après avis du CSE.

Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail sera fixée prorata-temporis au regard de la durée hebdomadaire de travail définie contractuellement.

La variabilité de la durée hebdomadaire de travail des salariés, à l’initiative de la société, pourra conduire les salariés à travailler certaines semaines à des niveaux inférieurs ou supérieurs à cette durée contractuelle de travail de base de 35 heures.

Cette variabilité ne pourra toutefois pas conduire, en cours de période de référence et pour chaque salarié concerné, à disposer :

• d’un crédit d’heures (heures réalisées en cumul au-delà de 35 heures hebdomadaire apprécié au terme de chaque mois civil) supérieur à 12 heures. Tout dépassement au terme d’un mois donné de ce crédit emportera paiement des heures excédentaires au terme de ce même mois sous forme d’heures supplémentaires ;

• ou d’un compteur négatif (heures réalisées en cumul en deçà de 35 heures) inférieur à 12 heures.

ARTICLE 5 – PLANNINGS INDIVIDUELS

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement au plus tard 1 semaine avant le début de la période de référence.

ARTICLE 6 – MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DU TRAVAIL

1. Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée du travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent ;

• sollicitation exceptionnelle d’un client ;

• situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• etc…

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine. En outre, l’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut en aucune hypothèse atteindre 35 heures.

2. Délais de prévenance

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement au plus tard 1 semaine avant le début de la période de référence.

Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail au plus tard 1 semaine avant la prise d’effet de la modification.

Sauf accord du salarié, ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence ;

• absence imprévisible ;

• etc…

ARTICLE 7 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIE A TEMPS COMPLET)

1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• la limite haute de crédit de 12 heures, (dès lors que le salarié disposera au terme d’un mois civil d’un crédit supérieur à 12 heures, les heures seront donc payées en heures supplémentaires) ;

• de 1 607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ou des heures supplémentaires payées en cours d'année ;

• de la durée annuelle de travail définie déduction faite des périodes d’absences indemnisées.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux majoré de 25 %.

2. Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

4. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées, soit : les heures effectuées au-delà du crédit d’heures tel que défini à l’article 4 du présent accord (heures réalisées en cumul au-delà de 35 heures hebdomadaire et supérieures à un crédit de 12 heures).

5. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

6. Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 220 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par ½ journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la date de la demande, l'ancienneté et la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

7. Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 9 – HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIE A TEMPS PARTIEL)

1. Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• la limite haute de crédit de 12 heures, (dès lors que le salarié disposera au terme d’un mois civil d’un crédit supérieur à 12 heures, les heures seront donc payées en heures complémentaires) ;

• de la durée annuelle de travail effectif de référence déduction faite le cas échéant des heures complémentaires payés mensuellement ;

• de la durée annuelle de travail définie au prorata temporis, déduction faite des périodes d’absences indemnisées.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

2. Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 10 – INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, en cours et au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci ainsi que de leur compteur individuel débit/crédit. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 11 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

ARTICLE 12 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 13 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise, nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent titre institue au sein de l’entreprise Maroquinerie des Pierres Dorées une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent titre a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent titre des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre s’applique au sein de l’entreprise Maroquinerie des Pierres Dorées.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Techniciens / Agents de Maitrise Niveau V ;

• Cadres Niveau IV ;

• Cadres Niveau V ;

• Cadres Niveau VI.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est fixée du 1^ier Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

2. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

4. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

ARTICLE 4 – DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS OU ½ JOURNEES TRAVAILLEES

1. Décompte en journées ou ½ journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

2. Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque semaine.

3. Contenu de l’auto-déclaration

Le nombre de jours travaillés

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• JS - RTT.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

4. Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

5. Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

ARTICLE 5 – EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours.

2. Temps de repos et amplitude

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4. Entretiens périodiques

   1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2. Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

5. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

• tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée ;

• toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges ;

• les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail ;

• au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit ;

• pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés :

• le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

ARTICLE 8 – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

1. Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^ier Janvier au 31 Décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^ier Septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^ier Septembre du 31 Décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

2. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

ARTICLE 9 – ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^ier Juin 2023.

ARTICLE 2 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE toutes les années.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans, suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en mains propres contre signature ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 7 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera communiqué aux salariés par voie d’affichage.

ARTICLE 8 – TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé procédure dénommée «Télé-Accords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saône : 350 Boulevard Gambetta – BP 299 – 69665 Villefranche sur Saône Cedex.

ARTICLE 10 – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Bully, le 20 Juin 2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, Mr XXXXXX Pour le CSE, Mme XXXXXX