Accord d'entreprise "Accord révisé relatif à l'aménagement du temps de travail" chez MASTER BUILDERS SOLUTIONS FRANCE SAS (Siège)

ENTRE

La société Master Builders Solutions France SAS,

• sise au 10 rue des Cévennes, Z.I. Petite Montagne Sud - 91017 Evry Cedex

• immatriculée sous le numéro RCS Evry 879 414 167

• représentée par xxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Président,

• et xxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Master Builders Solutions France SAS représentées respectivement par leur délégué syndical,

Pour le syndicat CFDT

Le délégué syndical, xxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le syndicat CFE-CGC

Le délégué syndical, xxxxxxxxxxxxxxx

Pour le syndicat FO

Le délégué syndical, xxxxxxxxxxxxxxx

D’AUTRE PART,

IL A ETE EXPOSE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Pour rappel, la société MBS France était jusqu’alors couverte par un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 29 septembre 2015.

En raison de l’évolution de la règlementation et de la législation relative à l’aménagement du temps de travail et des pratiques propres à l’entreprise, la société a engagé avec des partenaires sociaux une révision de cet accord.

L’objectif de cet accord est de préciser les modalités d’acquisition des droits à congés payés et à congés supplémentaires le cas échéant, les congés pour enfant malade, outre des modalités d’aménagement du temps de travail pour les différentes catégories de personnel de l’entreprise.

Le présent accord porte donc sur les différents aspects de l’aménagement de la durée du travail tels qu’ils ont été soumis à la négociation avec les partenaires sociaux.

1. Entrée en vigueur

Le présent accord révisé est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er Janvier 2022.

Le présent accord se substitue au précédent accord conclu le 29 septembre 2015 et aux usages, dispositions légales, conventionnelles, réglementaires et aux engagements unilatéraux ayant le même objet que le présent accord.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Master Builders Solutions France (rattachés aux établissements d’Evry, de Sorgues et d’Angerville), à l’exception du personnel expatrié ou détaché à l’étranger pendant la durée de leur mission.

Les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque activité ou catégorie de personnel.

A cet égard, il est rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par certains cadres ne se prête pas à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence.

La délimitation de ces catégories de cadres ainsi que le régime qui leur est appliqué sont donc précisés ultérieurement dans le présent accord. Ils relèvent d’un régime spécifique mais sont néanmoins intégrés dans la démarche générale de réduction du temps de travail.

3. Congés payés

Conformément à la pratique, la période de référence servant au calcul de l’acquisition des jours de congés payés débute le 1^er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés (à titre d’information ce qui correspond à 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés au titre de la période d’acquisition considérée (soit 30 jours ouvrables à titre d’information). Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

A titre d’information, la période de référence de prise est du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. Les congés qui ne seront pas pris au-delà du 31 mai de l’année N+2 seront définitivement perdus sous réserve des dispositions particulières pour absence maladie.

Une partie du congés principal, soit au minimum 10 jours ouvrés consécutifs, devra impérativement être pris entre le 1^er mai de l’année N+1 et le 31 octobre de l’année N+1.

Indépendamment les parties conviennent que le fractionnement du congés principal (or 5^ème semaine et congés supplémentaires) en dehors de la période entre le 1er mai de l’année N+1 et le 31 octobre de l’année N+1 n’ouvre droit aux salariés à aucun congés supplémentaires au titre du fractionnement que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Mis à part les règles spécifiques de prise des congés payés par anticipation concernant les salariés nouvellement embauchés (article L 3141-12 du Code du Travail), chaque salarié pourra solliciter avant l’ouverture de la période de prise des congés payés, la prise de congés payés par anticipation au titre de droits acquis : une telle prise dite par anticipation sera soumise à l’approbation préalable par le manager du salarié. Cette possibilité de prise par anticipation est limitée aux jours ouvrés acquis et selon les possibilités d’organisation de l’activité.

Les jours pris par anticipation seront déduits du nombre total de jours de congés acquis au titre de la période de référence.

4. Congés payés supplémentaires

Il est rappelé que le CSE a été régulièrement informé et consulté sur le projet de dénonciation de l’usage consistant à attribuer 2 jours de congés payés supplémentaires parfois désignés « jours de fractionnement », octroyés indépendamment de l’ancienneté du salarié et des conditions de prise des congés. Le présent accord entérine la suppression de cet usage à effet au 31 mai 2022.

En remplacement à compter du 1^er juin 2022, il est mis en place 2 jours de congés payés supplémentaires dans les conditions suivantes :

• justifier d’une ancienneté minimum d’un an au 1^er juin de l’année N+1,

• octroi de 2 jours de congés payés supplémentaires proratisés en fonction du temps de présence effectif durant la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

5. Jours fériés et Lundi de Pentecôte

Les jours fériés seront chômés.

Le lundi de Pentecôte est la journée de solidarité. Il s’agit toutefois d’un jour chômé dans l’entreprise. Le chômage de cette journée donnant lieu à l’imputation d’un jour de congé fixé à l’initiative de l’employeur.

6. Journées de fermeture de l’entreprise

La Direction, en concertation avec le CSE, se réserve le droit d’affecter les droits à RTT de façon collective lors des journées de fermeture de l’entreprise. Ces dates seront communiquées au préalable par la Direction, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Les collaborateurs relevant de la catégorie de personnel non-cadre aux 35 heures, des Unités de Production et des services connexes à la Production tels que décrits au point 9.4, ne bénéficient pas de jours de RTT. De ce fait, les jours RTT affectés de façon collective lors des journées de fermeture de l’entreprise leur seront offerts.

7. Congés enfant malade

Les pères et mères de famille dont l’ancienneté est supérieure à un an, disposeront d’une autorisation d’absence de 5 jours par an pour enfant malade ou en cas de force majeure lié à l’enfant (grève d’école, fermeture crèche, ...) avec maintien de rémunération à la charge de la société.

Ces autorisations d’absence seront acceptées sous réserve de présentation à la Direction des Ressources Humaines d’un justificatif.

Ce dispositif ne concerne que les pères et mères de famille ayant des enfants âgés de 0 à 12 ans révolus .

8. Congés supplémentaires pour les cadres

Il est rappelé que l’accord du 29 septembre 2015 a mis fin à l’usage qui consistait à attribuer 0,5 jour par trimestre de congés supplémentaires, soit 2 jours pour une année complète.

En remplacement, 2 jours de congés supplémentaires sont octroyés à chaque cadre, ces jours s’analysant désormais en jours RTT au sens du présent accord.

Le système de prise de ces jours RTT demeure inchangé, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.

9. Modalités d’aménagement du temps de travail par catégorie de personnel

9.1. Jours de Réduction du Temps de Travail

Les jours de RTT devront être étalés dans leur prise sur toute l’année, selon la philosophie du législateur qui vise à établir un équilibre entre jours travaillés et jours de repos ; ces jours pourront être pris en ½ journées ou en journées complètes, et pourront être accolés à des congés.

La réduction de l’horaire effectif de travail est appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’attribution de jours de RTT conformément aux modalités précisées ci-après.

Au même titre que les congés, ces jours de repos peuvent être pris uniquement après accord de la hiérarchie.

9.2. S’agissant des collaborateurs cadres dits « autonomes »

Les Cadres dits "autonomes" se caractérisent par la grande autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail, du fait de la nature de leur fonction et de leur niveau de responsabilité qui ne peut les contraindre à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service où ils interviennent.

Les salariés relevant de cette catégorie verront leur durée du travail comptabilisée par référence à un nombre de jours annuels de travail « forfait jours », sans référence horaire.

Pour les cadres autonomes tels que définis ci-dessus la mise en place du forfait annuel en jours doit faire l’objet de la signature d’une convention individuelle de forfait prévoyant le nombre de jours effectivement travaillés après déduction de l’ensemble des jours de repos auxquels ils ont droit.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce forfait sera de 216 jours travaillé sur l’année civile (indépendamment des 2 jours de congés supplémentaires pour les cadres comme mentionnés ci-dessous), journée de solidarité incluse, pour une activité à temps plein exercée sur une année civile complète.

L’appréciation du nombre de jours de travail effectif se fait par année civile.

En cas d'exercice incomplet, du fait notamment d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés sera fixé au prorata temporis du temps de présence au cours de l’année.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours de RTT dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

La méthode de calcul du nombre de jours de RTT attribué par année civile est, en principe, la suivante :

[nombre de jours calendaires pour une année – (nombre de samedis et dimanches pour une telle année + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé – un jour correspondant à la journée de solidarité + nombre de jours accordés au titre des congés payés)] – nombre de jours travaillés dans l’année.

Ce nombre de jours sera calculé chaque année et sera communiqué aux salariés.

Le droit à jours de RTT s’acquiert au fur et à mesure du temps de travail effectif dans la Société.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de RTT sera proratisé.

Comme précisé à l’article 8 du présent accord, les 2 jours de congés supplémentaires pour les cadres seront ajoutés aux jours de RTT qui seront calculés chaque année comme décrit ci-dessus.

La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf en cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Il est par ailleurs précisé qu’en cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absence assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles (formation, congés payés, …) sont sans incidence.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, accident du travail, congé maternité, …) pour quel que motif que ce soit, entrainent une réduction au prorata du nombre de jours de repos.

9.3. S’agissant des collaborateurs cadres dits « intégrés » et non-cadres soumis à l’horaire collectif

Relèvent de cette catégorie les cadres qui ne relèvent pas de la catégorie visée ci-dessus, c'est-à-dire aux cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Relèvent également de cette catégorie les salariés non-cadres des services : administratif et support, marketing, approvisionnement etc. n’appartenant pas au personnel des Unités de Production et des services connexes à la Production tel que décrit au point 9.4.

L’horaire collectif de travail du personnel est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année selon les modalités suivantes :

• 36h45 de travail effectif par semaine

• 11 jours de RTT pour les salariés non-cadres, destinés à compenser le temps de travail supplémentaire effectué chaque semaine, conformément à l’horaire collectif de travail, et ce pour une activité à temps plein exercée sur une année civile complète.

• 13 jours de RTT pour les salariés cadres (dont les 2 jours de congés supplémentaires pour les cadres précisés à l’article 8), destinés à compenser le temps de travail supplémentaire effectué chaque semaine, conformément à l’horaire collectif de travail, et ce pour une activité à temps plein exercée sur une année civile complète.

Les 11 jours de RTT sont acquis à raison de 1 jour par mois, excepté le mois de mai. Le droit ne se déclenche que pour une période minimale de 15 jours travaillés dans le mois.

9.4. S’agissant des collaborateurs non-cadres aux 35 heures, des Unités de Production et des services connexes à la Production

Relèvent de cette catégorie les collaborateurs non-cadres aux 35 heures, qui ne relèvent pas des catégories visées ci-dessus, c'est-à-dire le personnel non-cadre des unités de production et des services connexes à la production à savoir, le contrôle qualité, le laboratoire et la logistique etc. des sites de Lisses, Sorgues et Angerville.

L’horaire collectif de travail du personnel est de 35 heures par semaine selon les modalités suivantes :

• 35h00 de travail effectif par semaine du lundi au vendredi

Les collaborateurs relevant de cette catégorie de personnel ne bénéficient pas de jours de RTT.

10. Heures supplémentaires

Sauf aménagement particulier du temps de travail, les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction et d’organisation : dès lors, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié et requiert la demande de l’autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique.

Dans ces conditions, seules les heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique avec l’accord de la direction des ressources humaines sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires sont rémunérées ou récupérées selon le régime légal ou conventionnel en vigueur.

11. Charge de travail et temps de travail

Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sur la base de ces principes énoncés par l'article L 3121-1 du Code du Travail précité, les parties tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.

11.1. S’agissant des cadres dits « autonomes » tels que désignés au point 9.2

Les parties s’accordent sur la nécessité que la direction et le salarié en forfait jours, soient, chacun à leur niveau et en fonction de leur responsabilité, un acteur du respect des dispositions ci-après définies.

1. En application de l'article L 3121-62 du code du travail, les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est rappelé à chaque salarié concerné, la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition du temps de travail sur les jours de la semaine.

2. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail et/ou minimales de repos et/ou s’il constate une difficulté relative notamment à la charge ou à l’organisation du travail ou à l’amplitude de ses journées d’activité, il en avertit sans délai son employeur.

Dans cette hypothèse, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au plus tard dans les sept jours francs ouvrables de l’alerte, afin d’examiner ensemble l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et le cas échéant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un tel entretien pourra également être organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique s’il s’aperçoit du non-respect récurrent des durées maximales de travail et/ou minimales de repos par le salarié.

3. L'organisation pratique du temps de travail de chaque salarié en forfait-jours relève de sa responsabilité personnelle et repose sur un principe de confiance mutuelle avec sa hiérarchie.

Il appartient à chaque salarié de s’assurer mensuellement que son supérieur hiérarchique a bien une vue complète sur :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le nombre et la date des jours de repos en indiquant leur qualification (repos hebdomadaires, RTT, congés payés, etc.).

Dans ce cadre, le salarié doit informer et avoir la validation de son manager avant de poser ses jours de repos.

Une fois la validation obtenue, chaque salarié est dans l’obligation de saisir ses absences dans le système de gestion des temps avant de s’absenter.

Ainsi, sauf signalement mensuel en sens contraire de la part du salarié :

• les samedis, les dimanches et les jours fériés tombant un jour habituellement travaillés sont réputés non travaillés ;

• les jours de la semaine ne rentrant pas dans la catégorie des journées ou demi–journées de repos (repos hebdomadaires, RTT, congés payés, etc.) sont réputés travaillés et permettent de vérifier que, sur l’année, le nombre de jours travaillés est bien égal à 216.

4. Un entretien individuel de suivi de la convention de forfait en jours est organisé chaque semestre entre le collaborateur et sa hiérarchie afin notamment de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec son forfait annuel et vérifier l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi l’organisation du travail dans l’entreprise et les éventuelles difficultés rencontrées.

5. En tout état de cause, une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord d’établissement applicable et énumérer :

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- le nombre exact de jours travaillés ;

- la rémunération correspondante ;

- les modalités de mise en œuvre et de contrôle.

6. L’effectivité du respect par le salarié notamment de la durée minimale de repos mentionnée au présent article 11.1 implique pour tous les collaborateurs soumis à une convention de forfait individuel en jours sur l’année, quel que soit leur niveau hiérarchique, de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication.

Les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (tel que messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone et tablette notamment) font aujourd’hui parties intégrantes de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles, mais aussi d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.

Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion tel que prévu à l’accord d’entreprise du 25 octobre 2021 portant notamment sur la Qualité de Vie au Travail.

11.2. S’agissant des cadres dits « intégrés » et des non-cadres soumis aux horaires collectifs tels que désignés au point 9.3

1. La durée moyenne hebdomadaire de travail de ces collaborateurs est fixée à 36 heures 45 minutes.

Pour ces collaborateurs également, la réduction du temps de travail donnera lieu à la comptabilisation de 11 jours de RTT destinés à compenser le temps de travail en plus réalisé, chaque semaine, conformément à l’horaire collectif de travail, et ce pour une activité à temps plein exercée sur une année civile complète.

2. Les salariés qui estiment que leur charge de travail n’est pas compatible avec la durée moyenne hebdomadaire, devront se manifester auprès de leur hiérarchie, et ce le plus tôt possible.

Dans l’hypothèse où un salarié se retrouverait avec un solde de plus de 10 heures à la fin d’un mois (soit plus de 30 minutes par jour environ), il serait alors reçu par son supérieur hiérarchique afin :

- d’établir si le dépassement résulte de la flexibilité laissée au collaborateur ou si ce dépassement est dû à l’activité professionnelle.

- de déterminer la solution la plus adaptée ou les actions à mener, afin d’améliorer la situation décrite (compensation, récupération, amélioration de l’organisation du travail ou l’efficience du collaborateur, accompagnement personnalisé, …).

3. Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte ni diminution de salaire.

Le temps de déplacement effectué en dehors de l’horaire de travail sera comptabilisé selon les modalités suivantes :

- à 100%, dans la limite de 10 heures journalières cumulant travail effectif et déplacement. Au-delà des 10 heures, le temps ne sera pas décompté comme temps de travail. En cas exceptionnel de dépassement des 10 heures, une discussion doit avoir lieu entre le Manager et le collaborateur.

12. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

13. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée avec AR aux parties signataires.

14. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

15. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, les parties conviennent qu’il sera réalisé par le Comité Social et Economique au cours d’une réunion pour laquelle ce point aura été porté à l’ordre du jour.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion dite de « revoyure » au terme de la première année de l’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

16. Consultation - Notification - Dépôt – Publicité

Le CSE a été informé et consulté le 07 mai 2021 sur le projet d’accord tel qu’alors négocié avec les partenaires sociaux.

Une fois signé, l’accord sera notifié par la direction à l’ensemble des syndicats représentatifs au sein de l’entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Une copie du présent accord est affiché par la direction dès sa signature pour assurer sa publicité auprès du personnel et peut être consulté sur le répertoire commun.

Fait à Lisses, le 15 février 2022

En 6 exemplaires, chaque signataire ayant reçu un exemplaire.

Pour Master Builders Solutions France SAS

xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président de la société

xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO

Le délégué syndical Le délégué syndical Le délégué syndical

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx