ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2021 AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

, Directeur Général, représentant HENDRICKSON Douai SAS, dont le siège social est situé 201 rue de Sin le Noble - 59500 DOUAI

De première part,

Et :

• L’organisation syndicale CGT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,

• L’organisation syndicale CFDT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,

De seconde part,

PREAMBULE

Conformément à la Loi, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail, et ont décidé d’intégrer cet accord dans la démarche globale de la négociation collective de l’entreprise.

Il s’agit de la première négociation autonome pour l’entité Hendrickson Douai SAS portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de suite à la séparation juridique de Hendrickson France SAS, survenue en début d’année 2021.

La Direction et les représentants des Organisations Syndicales CGT et CFDT de la société Hendrickson Douai S.A.S. ont ainsi engagé les négociations le 21 juillet 2021.

L’objectif de la première réunion du 21 juillet 2021 était de présenter le cadre légal de la négociation.

Ainsi, la Direction a énuméré tous les thèmes à aborder lors de cette négociation, à savoir :

1. L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...)

3. Les mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

4. Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise)

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

7. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé

8. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

La Direction a présenté le diagnostic permettant de comparer la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, basé principalement sur le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour l’année 2020, ainsi qu’un état des lieux en termes d’articulation vie personnelle/vie professionnelle, de droit d’expression, de droit à la déconnexion et de mobilité.

Ainsi, toutes les informations relatives à ces thèmes ont été présentées lors de cette réunion et ont fait l’objet d’échanges avec la délégation syndicale. Les parties prenantes ont convenu avoir traité tous les thèmes.

La délégation syndicale a pu émettre de nombreuses remarques, commentaires et formuler ses premières idées.

Au fil des discussions, les trois domaines sur lesquels le présent accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ont été identifiés et les principales actions à mener évoquées.

Par suite, le calendrier de négociation a été respecté :

• 25 août 2021

Lors de la deuxième réunion de négociation, fixée le 25 août 2021, la Direction a résumé les échanges de la première réunion, notamment les trois domaines pré-retenus et a proposé des indicateurs et des objectifs sur la base des échanges du 21 juillet 2021. La Direction a affirmé son souhait de bâtir un accord pourvu de sens, à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés, avec des engagements réalistes. Les trois domaines sur lesquels les parties ont décidé de porter leurs efforts sont les suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

Par la suite et sur la base des discussions menées avec les organisations syndicales lors de cette réunion, il a été convenu le présent accord.

Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés d’HENDRICKSON Douai SAS.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1.1 Embauche

Cet engagement s’inscrit dans la continuité du précédent accord d’entreprise au niveau de Hendrickson France. Néanmoins, les résultats obtenus en termes d’embauche de femmes en production sont considérés comme insuffisants et les parties s’accordent à dire qu’une nouvelle impulsion doit être donnée pour intégrer davantage de femmes dans l’entreprise, et notamment en production.

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes 2020 fait état d’une proportion faible de femmes dans l’effectif de l’entreprise, de l’ordre de 10%. Les femmes sont exclusivement représentées dans les collèges ETAM et Cadres. Cette réalité s’explique par les caractéristiques des métiers d’ouvriers présents dans l’entreprise. En effet, ces derniers sont physiques car ils nécessitent notamment le port de charges et il est resté « naturel » de faire appel à des hommes pour occuper ces postes. De plus, les locaux ne sont à ce jour pas aménagés pour accueillir des femmes en production (vestiaires, douches, WC…). Il n’y a donc pas de femme en production à ce jour.

Néanmoins, en étudiant plus précisément les postes en production, il s’avère que les investissements faits par l’entreprise depuis de nombreuses années, notamment en termes d’aides à la manutention, rendent un certain nombre de postes plus accessibles aux femmes et doivent permettre de développer la mixité dans les métiers de production.

La Direction souligne qu’elle formule déjà ses offres d’emploi sans distinction de sexe et, que le poste soit à dominante technique ou administrative, elle recrute indifféremment des hommes ou des femmes. Néanmoins, la réalité du marché est telle que certaines filières de formation et certains métiers sont davantage masculinisés que d’autres. L’entreprise fait également appel régulièrement à des agences de travail temporaire pour des remplacements en production et l’on peut supposer sans risque que les agences se concentrent principalement sur les candidatures masculines.

Cette année et pour cet accord d’entreprise, les parties ont vu dans la mise en service d’un nouvel équipement en production (machine d’usinage conique) l’opportunité de recruter des femmes. En effet, cet équipement va nécessiter que l’entreprise fasse appel à de la main d’œuvre supplémentaire et va donc donner l’occasion à l’entreprise de solliciter clairement les agences de travail temporaire afin qu’elles recrutent des femmes pour l’entreprise, qu’il s’agisse de travailler sur ce centre d’usinage ou par glissement sur d’autres postes.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des mesures suivantes :

Objectif de progression : intégrer au moins une femme en production d’ici septembre 2024. Il est planifié que cet objectif soit atteint d’ici fin 2021 mais, si cela ne pouvait pas être le cas (ex : les agences de travail temporaires n’ont pas de candidates femme), la demande continuerait à être adressée aux agences de travail temporaire pendant toute la durée de l’accord.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Information des agences de travail temporaires sur notre volonté d’intégrer des femmes

• Fixation d’un objectif de résultat aux agences de travail temporaires

• Aménagement des vestiaires/douches à prévoir

Indicateur chiffré : intégrer au moins une femme en production d’ici septembre 2024

1.2 Rémunération effective

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle. La diversité des formations, des parcours de carrières, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre salariés au sein de l’entreprise.

Les échanges avec les organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au cours des dernières années aboutissent aux conclusions suivantes :

• Les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes placés au même niveau de classification résultent souvent du fait que les emplois réellement occupés ne sont pas les mêmes, et que les salariés concernés effectuent un travail différent qui n’est pas de valeur égale.

• De plus, au sein de Hendrickson Douai, il existe beaucoup de postes uniques, donc très peu de possibilités de comparer (assistante RH, comptable, technicien qualité, responsable logistique, etc.).

Nous rappelons dans cet accord que la Direction veillera à s’assurer à l’embauche ou dans le cadre de promotion interne qu’aucune discrimination ne puisse avoir lieu en termes de rémunération. Plus précisément, dans le cas où des femmes intègreraient l’entreprise en production comme énoncé précédemment, l’entreprise affirme qu’aucune différence en termes de rémunération ne sera faite.

Parallèlement, la Direction fournit chaque année lors des négociations annuelles portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée des informations sur les écarts H/F par catégorie socio-professionnelle et par coefficient afin de pouvoir vérifier les écarts éventuels.

A l’aide de ces informations, les parties s’assureront qu’aucun décalage et inégalité entre les hommes et les femmes n’existent.

Dans le cas où les organisations syndicales en identifieraient, la Direction s’engage à investiguer à l’aide du service Ressources Humaines et à apporter une réponse aux organisations syndicales.

Afin de renforcer le suivi de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu des mesures suivantes :

Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles

Indicateur chiffré : % de femmes et d’hommes ayant obtenu une AI rapporté à l’effectif par sexe

1.3 La formation

Le diagnostic présenté par l’entreprise ne fait pas état d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes au sujet de la formation professionnelle. Les proportions d’hommes et de femmes formées varient d’une année sur l’autre uniquement en fonction des besoins de l’entreprise, besoins sur lesquels est bâti le plan de formation (plan de développement des compétences) chaque année.

Il s’avère néanmoins que la formation des salariés n’est plus aujourd’hui exclusivement dépendante du plan de formation de l’entreprise. Des dispositifs externes tels que le CPF et le CPF-transition se sont développés au cours des dernières années et permettent aux salariés de développer leurs compétences en dehors de l’entreprise et à leur propre initiative.

Or, les parties l’ont noté dans le diagnostic, la population de production est exclusivement masculine et la population de bureau est mixte, mais comporte 100% des femmes. Il est par ailleurs admis que l’accès à l’information sur ces dispositifs de formation est plus aisé pour les salariés dits « de bureau », de par la proximité avec le service Ressources Humaines et l’accès quotidien aux outils informatiques pour se renseigner. On peut donc supposer que les femmes ont aujourd’hui un accès privilégié aux informations relatives à l’ensemble des dispositifs de formation existants par rapport aux hommes, ce qu’il convient de rééquilibrer.

Ainsi, afin de garantir pour chacun un même niveau d’information et donc les mêmes chances de développement personnel par la formation, il a été décidé par les parties signataires du présent accord les éléments suivants :

Objectif de progression : faire connaître à tous les collaborateurs le dispositif CPF et les accompagner dans son utilisation (présents dans l’entreprise + inviter les absents)

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Planifier des réunions d’information par petit groupe pour présenter le CPF

• Communiquer sur la disponibilité du service RH pour accompagner les salariés dans la création de leur dossier CPF + dans la faisabilité de leur projet (aménagement des horaires de travail…)

Indicateur chiffré : avoir informé 100% des collaborateurs présents sur le CPF avant le 30 juin 2022.

Qualité de vie et des conditions de travail

Les échanges sur la qualité de vie et des conditions de travail ont principalement porté cette année sur la question du télétravail. En effet, la crise sanitaire que traverse le monde depuis début 2020 a permis un développement accéléré de ce mode de travail dans les entreprises.

En France précisément, le gouvernement s’est vu contraindre les entreprises à développer le télétravail en fonction de leur possibilité. Jusqu’alors non pratiqué, le télétravail est donc devenu temporairement un nouveau mode de travail sur le site de Douai pour les salariés dont l’activité le permettait, apprécié par certains, subi par d’autres.

Les parties signataires du présent accord ont souhaité se projeter un peu sur l’après crise sanitaire et il leur apparait important d’engager une négociation sur le sujet dans les mois à venir afin de pérenniser ce mode de travail tout en l’encadrant. Le télétravail fera donc l’objet d’une négociation à part entière.

3 Durée et publicité de l’accord

3.1 Durée – Application de l’accord

En vertu de l’accord d’entreprise conclu en application de l’article L.2240-20 permettant la modification de la périodicité de négociation, il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au premier jour du mois suivant son dépôt.

A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire effet et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l’accord portant révision sera déposée à la DREETS.

Par ailleurs, il fera l’objet d’un suivi annuel en CSE lors de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

3.2 Information du Comité Social et Economique – Information du personnel

Le texte du présent accord sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Economique d’Hendrickson Douai.

Ultérieurement le texte du présent accord sera affiché dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

3.3 Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celle-ci.

En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.

Fait à Douai,

en 5 exemplaires originaux

Le 7 octobre 2021

Pour l’organisation syndicale CGT : Pour HENDRICKSON DOUAI SAS:

¹ Le Directeur Général

²

Pour l’organisation syndicale CFDT :

¹

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1. ¹ Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »↩