Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SCINTIDOC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

SCINTIDOC, société d’exercice libéral à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 879 551 422, dont le siège est situé 25 rue Clémentville – Clinique Clémentville – 34000 Montpellier, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part

ET

, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,

Ci-après désignée la « représentante du personnel »,

D’autre part

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet mettre en place des modalités particulières d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il répond au souhait de la Société de :

• répondre à un besoin d’organisation en termes de planning,

• faire bénéficier les salariés d’une organisation de la durée du travail leur permettant de disposer de jours supplémentaires de repos.

CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur de la Société.

Est donc exclue du champ d’application du présent accord, toute personne temporairement détachée au sein de la Société par une entreprise extérieure (notamment personnel intérimaire, sous-traitants, etc.), laquelle demeure salariée de ladite entreprise extérieure.

2. PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

Conformément à l’article L.2232-23-1 du code du travail, le présent accord a été approuvé par la membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles s’étant tenues les 24 septembre 2018 et 8 octobre 2018.

Le présent accord est donc considéré comme un accord d’entreprise valide.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à :

• celles de la convention collective de branche applicable au sein de la Société, portant sur le même objet ;

• tout accord d’entreprise ou d’établissement, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.

3. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue aux présentes.

4. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Notamment, l’article L.2232-23-1 du code du travail précise que dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être révisés (i) soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique, (ii) soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

La validité des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

La validité des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Cette révision pourra affecter l’une quelconque des dispositions du présent accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

5. DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, et ses éventuels avenants, pourront faire l’objet d’une dénonciation, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Notamment, l’article L.2232-23-1 du code du travail précise que dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être dénoncés (i) soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique, (ii) soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.

6. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la Société. Cette dernière établira, tous les deux ans, un compte-rendu relatif à l’application du présent accord. Ce compte-rendu sera communiqué au comité social et économique.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique pourront, à la majorité, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois.

7. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, signé par les Parties et affiché au sein de l’entreprise.

PARTIE 2 – AMÉNAGEMENTS DE LA DURÉE DU TRAVAIL

8. DÉFINITIONS

La durée légale hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L.3121-27 du code du travail est fixée à 35 heures.

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

9. AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL DÉFINIE EN HEURES SUR L’ANNÉE

Les Parties sont convenues de conclure le présent article pour la mise en place d’une annualisation de la durée du travail définie en heures afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise conduisant à une augmentation de la durée hebdomadaire de travail et les attentes du personnel, en termes d’aménagement des rythmes de travail conciliant les impératifs professionnels et les équilibres personnels et familiaux par l’attribution de jours de repos.

Le présent article a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence égale à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

9.1 Personnels concernés

Les stipulations du présent article sont susceptibles d’être appliquées à tous les salariés.

Néanmoins, elles seront en priorité appliquées aux manipulateurs, aux cadres médicotechniques et aux secrétaires.

2. Modalités d’aménagement de la durée du travail

Il est convenu que les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail se verront appliquer un horaire hebdomadaire de 36 heures et 30 minutes et bénéficieront de l’attribution d’un nombre de jours de repos à prendre chaque année afin d’atteindre :

• Une durée annuelle de travail fixée à 1.607 heures incluant la journée de solidarité, pour une année de référence complète.

• Une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine.

Afin de parvenir à cette durée annuelle de travail de 1.607 heures et à cette durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les heures accomplies de 35 heures à 36 heures et 30 minutes par semaine ne seront pas des heures supplémentaires mais donneront lieu à l’attribution d’un nombre de jours de repos à prendre au cours de chaque période de référence.

3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent :

• 1.607 heures par année civile, déduction faite des heures supplémentaires payées dans un cadre mensuel.

Elles feront l’objet d’un paiement, au cours du mois de janvier suivant l’expiration de l’année de référence à laquelle elles se rapportent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• 36 heures et 30 minutes par semaine.

Elles feront l’objet d’un paiement, au cours du mois considéré, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

4. Horaires de travail

Un planning hebdomadaire indiquant les horaires sera communiqué à chaque salarié concerné au moins sept jours calendaires à l’avance.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet.

Les horaires seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation du présent accord.

Ils pourront être modifiés, en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service, par simple décision de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires, ramené en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles à trois jours ouvrés.

La Direction affichera, dans chaque lieu de travail, les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ce document sera daté et signé par la Direction.

5. Modalités d’acquisition des jours de repos

L’acquisition des jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif de chaque salarié soumis à cet aménagement du temps de travail.

Le nombre de jours de repos acquis par les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail est déterminé, au début de chaque année civile, par application de la formule de calcul suivante :

1. Nombre de jours à travailler au cours de l’année = nombre de jours calendaires de l’année - nombre de samedis et de dimanches - 25 jours de congés payés - nombre de jours fériés chômés (à l’exclusion de ceux tombant un samedi ou un dimanche)

2. Nombre de semaines à travailler au cours de l’année = nombre de jours à travailler au cours de l’année / 5

3. Nombre d’heures de repos à acquérir au cours de l’année = (36h30 - 35h00) x nombre de semaines à travailler au cours de l’année

4. Nombre de jours de repos à acquérir au cours de l’année = nombre d’heures de repos à acquérir au cours de l’année / 7,3

Exemple pour 2020 :

1. Nombre de jours à travailler au cours de l’année = 366 jours calendaires - 104 samedis/dimanches - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés = 228

2. Nombre de semaines à travailler au cours de l’année = 228 / 5 = 45,6

3. Nombre d’heures de repos à acquérir au cours de l’année = (36h30 - 35h00) x 45,6 = 68,4 heures

4. Nombre de jours de repos à acquérir au cours de l’année = 68,4 heures / 7,3 = 9,37 jours arrondi à 10 jours

Le nombre de jours de repos est arrondi à la journée supérieure.

En début de période de référence, chaque salarié se verra crédité du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ce crédit sera débité par la prise des jours entiers de repos et par les absences, dans le respect des règles fixées au présent accord.

La Société communiquera, tous les mois, à chaque salarié soumis à cet aménagement du temps de travail un document annexé au bulletin de paie indiquant :

• Le nombre de jours de repos acquis au titre de la période de référence. Ce nombre doit être réactualisé en cours de période de référence en cas d’absence. Ce nombre doit être égal à zéro à la fin de la période de référence. Il ne peut pas être négatif.

• Le nombre de jours de repos pris au cours du mois.

• Le nombre de jours de repos restant à prendre.

En outre, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

6. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée entière (7 heures et 18 minutes). Ils pourront être accolés à d’autres jours de repos. Ils ne pourront pas être accolés à des jours de congés.

Ainsi, chaque salarié concerné devra adresser à son supérieur hiérarchique une demande écrite, attestant de sa bonne réception, indiquant le nombre de journées de repos qu’il souhaite prendre ainsi que la ou les dates de prise de tels repos.

La demande du salarié devra être adressée à son supérieur hiérarchique au moins un mois avant la date de prise du repos sollicité.

Son supérieur hiérarchique lui fera part, par écrit, de son acceptation ou de son refus dans un délai de sept jours calendaires suivant la réception de la demande du salarié.

Tout refus devra être motivé.

Les dates de repos ainsi convenues pourront être modifiées par :

• le salarié sous réserve de recueillir l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique au plus tard la veille de la date de repos convenue ;

• son supérieur hiérarchique, sous réserve d’en informer par écrit le salarié, en raison de nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient et en respectant un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires avant la date à laquelle cette modification intervient. Ce délai pourra être réduit à trois jours ouvrés, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.

Les journées de repos ne pourront pas être positionnées sur des jours fériés chômés dans l'entreprise ni sur des jours de congés conventionnels.

Les journées de repos devront être prises dans la limite de l'année de leur acquisition, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Les journées de repos acquise et non prise au 31 décembre de chaque année feront l’objet d’un paiement sur la paye du mois de janvier de l’année N+1. Pour ce paiement, il sera procédé par analogie avec les règles applicables à l’indemnisation des congés payés.

De même, en cas de rupture du contrat de travail avant le 31 décembre de l’année de référence, les journées de repos acquises et non prises à la date du départ effectif du salarié feront l’objet d’un paiement dans le cadre de son solde de tout compte. Pour ce paiement, il sera procédé par analogie avec les règles applicables à l’indemnisation des congés payés.

7. Rémunération

La rémunération mensuelle brute des salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours de repos pris au cours du mois et du nombre d’heures de travail réellement effectuées dans la limite de 36 heures et 30 minutes par semaine.

Le bulletin de paie devra alors mentionner la durée de travail mensuelle correspondant au lissage (151,67 heures par mois pour une durée de travail de 35 heures) et, sur une ligne distincte, les éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà de 36 heures et 30 minutes par semaine.

8. Gestion des absences

Les absences non rémunérées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.

La valorisation des absences se fera, compte tenu du lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures par semaine, et non sur la base de l’horaire réel.

En outre, il est convenu que le salarié, ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. Cette absence, dès lors qu’elle est au moins égale à une demi-journée, réduira donc à due proportion le nombre de jours de repos.

Exemple pour 2020 : pour 228 jours de travail dans l’année, l’entreprise accorde 10 jours de repos. Par conséquent, un jour de repos est dû pour 23 jours de travail. Un salarié absent (pour un motif non assimilé à du temps de travail effectif) 30 jours (qui auraient dû être normalement travaillés) a droit à (228 - 30) / 23 = 9 jours de repos.

En revanche, le salarié conservera quoi qu'il advienne les jours de repos qu'il aura déjà acquis. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perdra pas et pourra l'exercer ultérieurement.

De même, les absences n'auront pas d'impact sur les jours de repos pris avant l'absence.

Enfin, les heures d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, doivent être exclues du calcul des seuils (annuel et hebdomadaire) de déclenchement des heures supplémentaires.

9. Gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence :

• Les salariés percevront une rémunération conforme à l’article 9.7 du présent accord ;

• Les droits à jours de repos seront calculés au prorata temporis, dans le respect de la formule de calcul fixé à l’article 9.5 du présent accord, en intégrant un droit à congés payés proratisé.

Exemple d’une embauche au 1^er octobre 2020 :

1. Nombre de jours à travailler au cours de la période d’emploi = 92 jours calendaires - 26 samedis/dimanches - 6,24 jours de congés payés - 2 jours fériés chômés = 57,76

2. Nombre de semaines à travailler au cours de l’année = 57,76 / 5 = 11,55

3. Nombre d’heures de repos à acquérir au cours de l’année = (36h30 - 35h00) x 11,55 = 17,33 heures

4. Nombre de jours de repos à acquérir au cours de l’année = 17,33 heures / 7,3 = 2,37 jours arrondi à 3 jours pour 2020

• Les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait du départ ou de l'entrée en cours d'année, doivent être exclues du calcul du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.

En cas de départ en cours de période de référence, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis, la Direction procèdera à une régularisation dans le cadre de son solde de tout compte.

10. Durées maximales

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra pas excéder dix heures. Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à douze heures.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail sera de quarante-huit heures. Toutefois, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne pourra pas dépasser quarante-six heures.

11. Mise en place de l’aménagement

La mise en place du présent dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément à l’article L.3121-43 du code du travail.

Les salariés concernés par cet aménagement de la durée du travail en seront informés par écrit par la Société. Les salariés qui n’auront pas été destinataires de cette information ne seront pas soumis à cet aménagement de la durée du travail.

10. AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL DÉFINIE EN JOURS SUR L’ANNÉE

Les Parties sont convenues de conclure le présent article pour la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

10.1 Personnels concernés

Il est rappelé que ces dispositions seront applicables aux salariés suivants, en vertu de l’article L.3121-58 du code du travail :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur entreprise ou du service auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, et compte tenu du mode de fonctionnement de la Société, il est convenu que sont considérés comme pouvant relever du forfait en jours sur l’année à la date de la signature du présent accord, notamment :

• Les Directeurs,

• Les Responsables en charge d’un service,

• Les personnes exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des missions.

10.2 Modalités d’aménagement de la durée du travail

Les salariés définis ci-dessus pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 (217 jours + 1 jour de solidarité) par année civile (1er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que le forfait en jours « réduit » ainsi convenu entre les parties n'entraînera pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année permet aux salariés de bénéficier de plusieurs jours de repos, outre leurs congés payés légaux auxquels ils peuvent prétendre et leurs jours fériés.

Cependant, ce nombre de jours de repos sera variable d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés et des années bissextiles.

Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera égal à 10 %. L'accord entre le salarié et la Société devra être établi par avenant précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par année civile.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.

Le décompte des journées travaillées reposera sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif. En conséquence, le salarié tiendra un décompte hebdomadaire des journées travaillées et des repos pris. Il indiquera sur ce décompte hebdomadaire la date et la qualification des journées concernées (jour travaillé, congé payé, repos hebdomadaire, jour férié, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours). Il transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie.

Sur la base des informations communiquées dans le décompte établi par le salarié, la Direction établira un état mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Cet état mensuel sera mis en place par service et centralisé par la Direction.

10.3 Mise en place du forfait en jours sur l’année

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

10.4 Suivi du forfait en jours sur l’année

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, notamment :

• Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

Eu égard à la santé du salarié, le respect des temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’amplitude des journées travaillées et la charge du salarié devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. La Direction s’en assurera.

Chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie qui aura pour objet d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, la durée de ses trajets professionnels, l'état de ses jours non travaillés pris et non pris mais également d’évaluer et de suivre conjointement ses missions ainsi que sa charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si un salarié en forfait en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté portant notamment sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, il devra, à tout moment, en avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative soit trouvée. Un entretien sera alors organisé sous quinzaine.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 

Chaque année, les membres du comité social et économique seront informés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

10.5 Rémunération

La rémunération du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Ainsi, le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année percevra une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputeront sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

En cas d’absence donnant lieu à rémunération ou à indemnisation par l'employeur, cette rémunération ou cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

11. DÉCONNEXION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS

La Société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux périodes de travail du salarié durant lesquelles il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les périodes normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

11.1 Sensibilisation au droit à la déconnexion

La Société sensibilise les managers et l’ensemble des salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

• organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition ;

• communiquer à chaque salarié le présent accord ;

• diffuser à chaque salarié un document plus synthétique sur l’utilisation raisonnable des outils numériques (comment activer les messages différés, ou désactiver les notifications par exemple) ;

• désigner, au sein de la Société, des interlocuteurs privilégiés (le service informatique et la Direction), chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et de la Société.

11.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• se déplacer dans les bureaux des collaborateurs (tant que cela est possible) au lieu d’envoyer un courriel ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » ou « cc » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• respecter les règles de politesse lors de l’envoi de courriel.

11.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• activer la réception différée des courriels sur la messagerie professionnelle lorsque ceci est possible. A défaut, désactiver les notifications liées à la réception de courriels sur les smartphones et tablettes en dehors du temps de travail ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages horaires habituels de travail ;

• limiter au possible l’utilisation des outils numériques (téléphones portables, smartphones, tablettes, etc.) durant les temps collectifs (réunions d’agence, déjeuner, etc.) ;

• ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

11.4 Obligation de déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les collaborateurs de la Société, sauf cas de force majeur ou de sécurité, s’engagent à ne pas contacter, par voie électronique ou téléphonique, leurs collègues en dehors des plages horaires de travail habituels et lors des absences (congés, maladie, etc.) pour un motif professionnel.

Les collaborateurs de la Société ont l’obligation de se déconnecter des outils numériques et de communication à distance professionnels, en dehors de leurs périodes de travail.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses périodes de travail. En effet, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors de ses périodes de travail.

11.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage de sa charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

12. ENTRÉE EN VIGUEUR, PUBLICITÉ ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1^er juillet 2020.

Il sera rendu public, après anonymisation, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. La version ainsi rendue anonyme du présent accord sera déposée par la Direction en même temps que l’accord.

Il sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également déposé par la Direction auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Conformément aux légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche dont relève la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’adresse suivante : CPPNI - CSMF 79 rue de Tocqueville - 75017 Paris et par e-mail à l’adresse suivante : csmf@csmf.org.

13. INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

La Société communiquera à chaque salarié ainsi qu’aux membres du comité social et économique une copie du présent accord.

Enfin, elle communiquera à chaque nouveau embauché une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement et tiendra un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Fait à Montpellier, le 15 juin 2020, en autant d’exemplaires que nécessaire.

SCINTIDOC

Membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique

Chaque partie doit parapher chaque page du présent accord et faire précéder sa signature sur la dernière page de la mention « lu et approuvé, bon pour accord d’entreprise ».