ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL SUITE AU TRANSFERT DES 5 STRUCTURES EN CHARGE DU SERVICE A LA PERSONNE

• Lannion Trégor Solidarités GCSMS, dont le siège se situe 1 rue Monge, Lannion (22300).

Numéro de SIREN 879 776 987, Convention collective IDCC 2941.

Représentée par

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative :

• La CGT, représentée par , déléguée syndicale CGT de LTS

D’autre part,

Préambule 

Dans le cadre des opérations suivantes, les instances représentatives du personnel ont été consultées et le présent accord est signé.

Le 1er janvier 2020, 5 associations ont été regroupées au sein d’une même structure, il s’agit des 5 associations suivantes :

• CIE Lannion

• CCE Treguier

• CCE Presqu’île

• SSIAD Plestin les Grèves

• SSIAD Perros Guirec

Les Parties ont convenu de la nécessité de clarifier, d’harmoniser et de formaliser le nouveau statut collectif du personnel LTS.

En application de l’article L 2261-14 du code du travail, LTS s’est donc engagé à négocier, à l’issue du transfert du personnel, un accord collectif de substitution à durée indéterminée avant la fin du délai de survie des accords collectifs mis en cause.

Des réunions ont été tenues avec les organisations syndicales représentatives le :

• 14 janvier 2021

• 28 janvier 2021

• 11 février 2021

• 18 février 2021

• 11 mars 2021

• 18 mars 2021

• 25 mars 2021

Les parties ont conclu le présent accord qui constitue un accord de substitution au sens de l’article L 2261-14 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique donc au personnel tel que défini précédemment.

Rappel des enjeux sociaux :

En application de l’article L.1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail en vigueur à la date de modification juridique de la situation de l’employeur ont été maintenus, et ce, quelle qu'en soit leur nature (les contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, les contrats à temps plein ou partiel, les contrats d'apprentissage, etc.) Il s’agit de tous les contrats de travail en cours d'exécution à la date du transfert. Ont été ainsi inclus les contrats de travail suspendus pour quelque motif que ce soit (maladie, accident du travail, congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.).

Le transfert des contrats de travail a été automatique. Il s'est effectué de plein droit.

Par l’effet de l’article L.1224-1 du code du travail, les contrats ont poursuivi leur exécution dans les mêmes conditions qu’avant le transfert.

D’une façon générale, les salariés ont conservé leur qualification professionnelle, leur rémunération ainsi que leur ancienneté acquise chez leur précédent employeur. L'ensemble de leurs droits a donc été calculé en prenant en considération l'ancienneté acquise à compter de l'embauche des salariés chez leur employeur initial.

SOMMAIRE

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SOMMAIRE 3

Article 1/ Champ d’application 4

Article 2/ Statut conventionnel applicable à tous les salariés transférés vers le GCSMS LTS depuis le 1^er janvier 2020 4

Article 3/ Dispositions concernant les indemnités kilométriques 4

Article 4/ Dispositions la durée du travail, organisation et aménagement du temps de travail ………...4

Article 5/ Dispositions concernant les astreintes 7

Article 6/ Dispositions concernant les primes et autres avantages 8

Article 7/ Dispositions concernant la prévoyance / frais médicaux et retraite 13

Article 8/ Dispositions concernant les congés 13

Article 9/ Dispositions concernant la rémunération 15

Article 10/ Dispositions concernant les œuvres sociales du Comité social et économique 18

Article 11/ Clause de revoyure 18

Article 12/ Durée de l’accord – entrée en vigueur 18

Article 13/ Révision 18

Article 14/ Notification et publicité 19

Article 1/ Champ d’application

Les dispositions du présent accord seront appliquées à l’ensemble des salariés de droit privé LTS, à savoir, ceux présents avant le transfert, ceux recrutés depuis le transfert et les recrutements futurs.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, pour ces salariés, à l’ensemble des accords d’entreprise antérieurs ou à toute norme conventionnelle ou non conventionnelle, usages, applicables au sein des 5 structures.

Il y aura, dans certains articles, des dispositions dérogatoires à cet article 1 sur le champ d’application.

Si aucune mention n’est faite, il sera fait application de cet article 1.

*********************

Article 2/ Statut conventionnel applicable à tous les salariés transférés vers le GCSMS LTS depuis le 1^er janvier 2020

Il est expressément convenu entre les partenaires signataires qu’à titre d’accord de substitution, et à compter du 1^er avril 2021, il sera fait application à l’ensemble du personnel de l’ensemble des dispositions issues de la Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, n° 2941, et l’ensemble des accords collectifs, usages mis en cause par le transfert des salariés cesseront de s’appliquer dans leur intégralité à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, au profit de l’application exclusive de l’accord de substitution, sous réserve des dispositions transitoires ci-après exposés dans chacun des articles si besoin.

Article 3/ Dispositions concernant les indemnités kilométriques

Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :

Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

Dans le cas de l’utilisation d’un véhicule automobile, le remboursement se fera sur la base de 0.39€ / km.

Dans le cas de l’utilisation d’un vélo, d’un vélo électrique ou d’un scooter, le remboursement se fera sur la base de 0.20€ / km.

Les voitures de service seront privilégiées à chaque déplacement professionnel dès que cela est possible.

Cette disposition est applicable au 1^er avril 2021.

Article 4/ Durée du travail, organisation et aménagement du temps de travail

Les règles générales de la Convention collective sont rappelées ci-après, pour le reste, les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles de la BAD.

REGLE GENERALE

Nonobstant ce qui précède sur la substitution à effet immédiat du statut conventionnel, il est convenu d’adapter le régime relatif à l’organisation du temps de travail de tous les salariés LTS sur une période transitoire, pour faciliter l’intégration des 5 structures, permettant également aux nouveaux salariés intégrés de se préparer aux rythmes de la modulation.

Les horaires de travail seront fixés dans le cadre de l’application de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés, sur la base d’une modulation du temps de travail sur l’année, dans les conditions fixées ci-après définies.

La durée hebdomadaire moyenne du travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures.

La durée hebdomadaire de travail des salariés pourra varier à la hausse comme à la baisse sur tout ou partie de l’année, dans les conditions fixées conventionnellement.

Les limites hebdomadaires supérieures et inférieures de la modulation sont conformes aux dispositions de l’article 9 de l’accord de branche du 30 mars 2006.

La durée annuelle de travail effectif, fixée chaque année, est égale au nombre de semaines travaillées dans l’année multiplié par la durée hebdomadaire de travail.

La durée annuelle de travail effectif varie de façon objective et automatique d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours de congés payés pris, du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé, et du nombre de jours de congés d’ancienneté, le cas échéant. Par conséquent cela ne nécessite pas chaque année la conclusion d’un nouvel avenant sur la durée du travail.

Il est rappelé qu'un salarié qui cumule plusieurs emplois ne peut effectuer un nombre d'heures hebdomadaires supérieur à la durée maximale du travail en vigueur, soit actuellement 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, la durée du travail ne pouvant dépasser 48 heures au cours d'une même semaine.

Pour les salariés de l’antenne de Perros Guirec recrutés avant le transfert et jusqu’à l’entrée en vigueur de la présente disposition, il leur sera proposé un avenant à leur contrat de travail afin de valider ce passage en modulation.

Cette disposition sera définitivement applicable au 1^er janvier 2022.

La période de référence pour la modulation de l’ensemble des salariés sera de janvier à décembre de l’année N.

FONCTIONS SUPPORTS

Pour toutes les fonctions dites « support » et les salariés travaillant sur le site de LTC, il leur sera appliqué l’organisation du travail suivante :

Il a été décidé de faire usage, pour le personnel administratif et support LTS, de l’article 43.1 de la CCN de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 permettant un aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos.

L’article 43.1 dispose :

« Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :

– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.

Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

– d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
– d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.

Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.

A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence.

Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. »

La durée hebdomadaire du travail des salariés est fixée à 38 heures.

Ils bénéficieront donc pendant l’année de référence d’un droit à repos de 17 journées + 1 journée imposée (la journée de solidarité) soit 18 jours. Ces 18 jours de RTT seront proratisés en fonction du temps de présence des salariés.

Cet aménagement du temps de travail sera réalisé sur une période de 5 jours.

Cette disposition sera applicable au 1^er septembre 2021.

La question du télétravail sera étudiée et envisageable lors d’un prochain accord.

Article 5/ Dispositions concernant les astreintes (CCN)

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.

Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d’astreinte.

Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à un mois, sauf cas de remplacement d’un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à trois jours.

L’employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d’astreinte.

Si les salariés d’astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.

Le temps de travail effectif pendant le temps d’astreinte se cumule avec l’indemnité d’astreinte.

Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.

Après consultation du CSE, le nombre d’astreintes est limité par mois à :

• soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures

• pour les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement les astreintes peuvent faire l’objet d’un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.

En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l’occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :

• de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

• de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés d’astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d’astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.

Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jour fériés et nuits.

Une majoration de 1 point par période de 24 heures est appliquée à l’indemnisation des heures d’astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.

L’indemnisation des astreintes est donc la suivante : 

	Non fractionné	Fractionné
Jours ouvrables	7	8
Dimanches et jours fériés	8	9

Les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet avant la fin de l’année 2021.

Article 6/ Dispositions concernant les primes et autres avantages

A - Prime annuelle

• SSIAD de Perros Guirec

Pour les salariés de l’antenne de Perros Guirec, la Direction consciente de la perte de pouvoir d’achat qu’engendrerait la suppression de cette prime a décidé d’intégrer dans leur contrat de travail la prime annuelle de 500 € brut.

Sous réserve, pour chacun des salariés, de signer un avenant à leur contrat de travail précisant la suppression de cette prime, et qu’elle sera intégrée à leur rémunération mensuelle.

Elle ne pourra plus faire l’objet d’une demande de versement de la part des salariés concernés ou d’une quelconque réactualisation sous quelque forme ou dénomination que ce soit.

Bénéficiaires :

Salariés du SSIAD de Perros Guirec embauchés jusqu’au 31 décembre 2019.

Pour 2021, on applique les modalités antérieures soit un versement en juin 2021 et un second en novembre 2021.

Au 1^er janvier 2022, l’intégration de cette prime à la rémunération sera effective.

• SSIAD de Plestin les Grèves

Une prime exceptionnelle annuelle était versée aux salariés du SSIAD de Plestin les Grèves en fonction des résultats de la structure.

La Direction consciente de la perte de pouvoir d’achat qu’engendrerait la suppression de cette prime a décidé d’intégrer dans leur contrat de travail cette prime.

Le montant n’étant pas fixe, il a été décidé d’intégrer dans la rémunération mensuelle des collaborateurs une moyenne des primes des dernières années à savoir 350 € brut.

Elle ne pourra plus faire l’objet d’une demande de versement de la part des salariés concernés ou d’une quelconque réactualisation sous quelque forme ou dénomination que ce soit.

Bénéficiaires :

Salariés du SSIAD de Plestin les Grèves embauchés jusqu’au 31 décembre 2019.

Cette compensation sera proratisée en fonction du temps de travail.

Cette intégration au salaire commencera sur une année civile complète soit au 1^er janvier 2022.

Au titre des dispositions transitoires, pour les salariés en CDI du SSIAD de Plestin les grèves, seront appliquées les dispositions suivantes : une prime de 350 € brut versée en juin 2021.

B – SSIAD – Voiture de services

Pour les salariés du SSIAD, il sera fait état dans une note de service communiquée à toutes les antennes, des usages en termes de véhicules de service.

En effet, les soignants gardent les véhicules, le remisage au domicile reste autorisé dans les structures qui le pratique.

Une restitution sera faite obligatoirement si repos supérieur à 4 jours ou nécessité de service, bien entendu sous réserve de la disponibilité du parc automobile et de l’organisation du travail.

C - Autres primes et avantages

L’ensemble des primes existantes précédemment versées au personnel transféré en application d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral ou d’un usage prennent fin par l’effet du présent accord. Le dernier versement aura lieu sur la paie d’avril 2021. Les primes supprimées sont notamment les suivantes :

• La prime exceptionnelle,

• Bon chaussures

• La prime annuelle

• Etc…

Le présent accord réaffirme la dénonciation de ces primes.

A titre d’information, il est détaillé ci-après les modalités d’attribution et de versement des différents avantages décidés pendant la négociation :

1. Habillement SSIAD :

L’employeur va doter en blouses l’ensemble du personnel soignant, à raison de 4 par salarié. Elles seront renouvelées tous les ans à hauteur de 2 blouses par salarié.

L’entretien sera effectué par l’employeur.

Une dotation d’une paire de chaussures sera faite tous les ans.

Une dotation d’une veste sera faite tous les 4 ans.

Une information consultation du CSE sera faite sur ces dotations.

L’employeur mettra à disposition du personnel le matériel suivant :

• Tabliers à usage unique ;

• Gants de soins ;

• Masques ;

• Etc…

Bénéficiaires :

Cet avantage complet est versé à l’ensemble des salariés SSIAD ayant le statut de soignant, quel que soit le type de contrat de travail, ayant une présence effective d’au moins six mois au sein de la société.

2. Habillement SAAD :

L’employeur dotera le personnel des SAAD de 2 blouses par an.

Une prime d’équipement est attribuée au personnel des SAAD afin de leur permettre l’entretien des tenues et achat de petits matériels (gants ménagers, masques….)

Le montant de cette prime s’élève à 50 € brut par an.

Il pourra également être mis à disposition des tabliers à usage unique, gants de soins, si exposition aux souillures.

Au cas par cas, la Direction examinera, pour les salariés concernés, la possibilité d’attribuer un bon chaussures de 150€ pour ceux qui travailleraient exclusivement à pied.

Bénéficiaires :

Cette prime est versée à l’ensemble des salariés SAAD ayant le statut d’aide à domicile, ayant une présence effective d’au moins six mois au sein de la société.

Disposition spécifique aux salariés du SAAD de Lannion :

La Direction consciente de la perte de pouvoir d’achat des salariés du SAAD de Lannion embauchés avant le transfert, il est décidé de leur attribuer une compensation intégrée dans leur salaire d’un montant de 30€ brut.

3. Prime Assistance de Soins en Gérontologie (ASG) :

C'est le décret 2010-681 du 22 juin 2010 portant attribution d'une prime aux aides-soignants et aides médico-psychologiques exerçant les fonctions d'assistant de soins en gérontologie dans la fonction publique hospitalière qui détermine les conditions d'attribution actuelle de cette prime.

Le dispositif est complété par l'arrêté ministériel du 22 juin 2010 qui en fixe le montant.

Certains personnels médicaux peuvent avoir été formés à l'assistance de soins en gérontologie et donc exercer des activités complémentaires à leur statut. A ce titre, ils peuvent percevoir une compensation financière pour ce type de sujétions.

Il a été décidé le maintien de cette prime à celles qui en bénéficient actuellement.

Pour toutes celles déjà formées ou qui souhaiteraient être formées, seul un projet de service, qui sera à définir, permettra l’attribution de cette prime aux salariés concernés.

En l’état actuel des négociations, elle est maintenue uniquement pour les personnes qui la touchent actuellement. Pour le reste, un projet de service pourrait faire évoluer les choses.

Critères d’attribution :

Projet de service à rédiger courant 2022.

Versement :

Le versement est réalisé mensuellement. Le montant de cette prime est de 90€ brut par mois.

D - Autres avantages

1. Frais de formation

Les parties conviennent que pour toutes les formations organisées à l’initiative de l’employeur, les frais de formation seront pris en charge selon les modalités suivantes :

• Remboursement généralisé à toutes les structures ;

• Indemnités kilométriques : 0.39 € / km ;

• Frais de repas à hauteur de 15€ maximum sur présentation de justificatifs ;

• Possibilité d’emprunter des véhicules de service et de covoiturer ;

2. Majoration indemnité de retraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d’un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.

a) Montant de l’indemnité de mise à la retraite :

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter deux ans d’ancienneté ininterrompus au service du dernier employeur :

• moins de dix ans d’ancienneté : un cinquième de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ;

• à partir de dix ans d’ancienneté : un cinquième de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute deux quinzièmes de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

b) Montant de l’indemnité de départ à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ, sous condition d’ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

1/2 de mois après 5 ans d’ancienneté ;

1 mois après 10 ans d’ancienneté ;

1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté ;

2 mois après 20 ans d’ancienneté ;

2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté ;

3 mois après 30 ans d’ancienneté.

Pour les salariés embauchés après le transfert, il sera fait application de ces dispositions conventionnelles en vigueur en cas de départ à la retraite.

La direction consciente que des dispositions plus favorables avaient parfois été négociées dans les structures, a décidé de maintenir les usages des antennes de Perros Guirec et de Plestin les Grèves pour tous les départs en retraite jusqu’au 31 décembre 2032 inclus.

Les usages sont les suivants :

• Antennes de Perros Guirec :

Montant de l'indemnité de départ à la retraite :

- de 10 à 15 années : 1 fois le dernier salaire brut mensuel

- de 15 à 19 années : 3 fois le dernier salaire brut mensuel

- de 19 à 22 années : 4 fois le dernier salaire brut mensuel

- de 22 à 25 années : 5 fois le dernier salaire brut mensuel

- de 25 années ou plus : 6 fois le dernier salaire brut mensuel

• Antenne de Plestin les Grèves :

Montant de l'indemnité de départ à la retraite :

- de 0 à 5 années : 1/2 mois

- 5 à 15 années : 1 mois

- 15 à 19 années : 3 mois

- 19 à 22 années : 4 mois

- 22 à 25 années : 5 mois

- 25 années et + : 6 mois

Bénéficiaires :

Le maintien de ces usages jusqu’au 31 décembre 2032 inclus ne sera applicable qu’aux salariés SSIAD de Plestin les Grèves et de Perros Guirec, ayant été embauchés avant le 1^er janvier 2020.

3. Subrogation

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, il perçoit des indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale (IJSS), ainsi qu’un complément de salaire de la part de son employeur.

 

En principe, les IJSS sont versées au salarié par sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Cependant, l’employeur peut demander à percevoir les IJSS à la place du salarié. Cela lui permet de verser au salarié la totalité des indemnités qui lui sont dues en une seule fois, avant d’être remboursé par la Sécurité sociale. C’est ce qu’on appelle la subrogation de maintien de salaire.

 

La subrogation de salaire comporte des avantages : 

• Pour le salarié, ce dispositif permet de prévenir les écarts entre le versement des IJSS et du complément de salaire.

• Et pour l’employeur, la subrogation de salaire permet de faciliter la gestion comptable.

Il a été décidé d’étendre le dispositif de subrogation à l’ensemble des salariés LTS.

La subrogation étendue à LTS sera effective à compter du 1^er mai 2021 pour tous les arrêts qui interviendront après cette date pour tous les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

Il sera fait application de l’avenant N°2 à la CCN BAD du 12 juillet 2011, relatif aux garanties sociales et prévoyances.

Article 7/ Dispositions concernant la prévoyance, les frais médicaux

Les accords de prévoyance et frais de santé de chacune des antennes ainsi que leurs avenants s’applique aux salariés des antennes concernées.

Après une présentation d’Harmonie mutuelle et une présentation de l’AG2R, il a été décidé de sortir ce point de la négociation afin de se laisser l’année 2021 pour décider vers quel organisme l’ensemble des salariés LTS allait être géré, à titre de substitution afin que cela soit effectif au 1^er janvier 2022.

Article 8/ Dispositions concernant les congés payés - les jours de fractionnement et autres congés

1. Congés payés et jours de fractionnement

Selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur :

« Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction, sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés. 

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrés

Les salariés n’ayant pas un an de présence dans l’entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d’un complément de congé sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s’ils avaient travaillé une année entière.

 La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

• d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours

• Ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au(x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés. 

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement. »

Les parties se sont mis d’accord afin que chacun des salariés LTS bénéficient automatiquement des 3 jours de fractionnement.

Ces 3 jours de fractionnement seront ajoutés aux compteurs des jours fractionnés des salariés au mois de novembre tous les ans.

Bénéficiaires :

Cet avantage est accordé à l’ensemble des salariés LTS en contrat à durée indéterminée.

2. Journée de solidarité

Une journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, ce dispositif est modifié par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité (parue au JO du 17 avril 2008).

Le jour de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose réglementairement à tout accord ou convention.

Pour l’ensemble du personnel LTS, la journée de solidarité consistera en la suppression d’une RTT ou prise sur le repos compensateur, pour les salariés éligibles.

3. Journée d’urgence

Lors de ces négociations, il a été rappelé le principe conventionnel de la journée d’urgence, à savoir :

« En cas d’urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans l’un des cas suivants :

• remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,

• besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel,

• retour d’hospitalisation non prévu,

• aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples. 

Les contreparties :

• En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

• Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours), bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire. »

Un suivi sera fait pour l’ensemble des salariés afin que chacun puisse bénéficier de cette journée d’urgence si les conditions sont remplies.

Article 9/ Disposition concernant la rémunération

1. Dimanches et jours fériés

Il sera appliqué à l’ensemble des salariés LTS, les dispositions conventionnelles en vigueur pour la rémunération du travail des dimanches et des jours fériés, à savoir :

« Dans le but d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services qui en découlent.

A l’exception du 1er mai régi par les dispositions légales, et à défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités de rémunérations, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45% du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45% du temps travaillé le dimanche ou jour férié.

Le repos compensateur doit être pris dans les deux mois suivant le jour travaillé. »

Mise en place d’une « compensation dimanches - fériés »

Consciente de la perte d’avantages que certains salariés vont subir, en particulier ceux bénéficiant de nombreux usages concernant les dimanches et les jours fériés, la Direction s’engage à procéder à une compensation.

Cette compensation correspond à l’écart entre ce que les antennes de Plestin les Grèves et Perros Guirec pouvaient avoir en termes d’usages sur les dimanches et les jours fériés et ce qui sera appliqué dorénavant.

Le montant de la compensation est calculé une fois et ne donne pas lieu à réactualisation par la suite.

Le montant a été calculé comme suit :

• Pour l’antenne de Plestin les Grèves :

Les salariés vont subir une perte en moyenne de 8 jours de congés.

Une journée a été valorisée forfaitairement à 90 € brut, soit un montant total de 720 € brut annuel.

Les salariés de cette antenne, présents avant le transfert, vont voir leur rémunération mensuelle augmenter de 60 € brut par mois.

Cette compensation mensuelle met un terme définitif à toutes revendications en termes de jours de congés supplémentaires.

• Pour l’antenne de Perros Guirec :

Les salariés vont subir une perte en moyenne de 4 jours de congés.

Une journée a été valorisée forfaitairement à 90€ brut, soit un montant total de 360 € brut annuel.

Les salariés de cette antenne, présents avant le transfert, vont voir leur rémunération mensuelle augmenter de 30 € brut par mois.

Cette compensation mensuelle met un terme définitif à toutes revendications en termes de jours de congés supplémentaires.

• Pour l’antenne de Lannion :

Les salariés du SSIAD vont subir une perte en moyenne de 4 jours de congés.

Une journée a été valorisée forfaitairement à 90€ brut, soit un montant total de 360 € brut annuel.

Les salariés de cette antenne, présents avant le transfert, vont voir leur rémunération mensuelle augmenter de 30 € brut par mois.

Cette compensation mensuelle met un terme définitif à toutes revendications en termes de jours de congés supplémentaires.

Bénéficiaires :

Cette compensation est versée à l’ensemble des salariés visés ci-dessus, à l’exception des personnels administratifs, présent au moment du transfert, au 31 décembre 2019. Cette compensation sera proratisée en fonction du temps de travail.

Les salariés embauchés ensuite ne sont donc pas concernés par cette compensation.

L’application se fera à partir du 1^er janvier 2022.

2. Rémunération et grille

• Pour les SSIAD

Les parties conviennent d’instaurer une rémunération plancher.

Toutes les aides-soignantes actuelles seront remontées à l’échelon 7. Toutes celles qui seront recrutées le seront sur cet échelon également.

Cette disposition n’entraîne pas de rétroactivité sur le salaire.

Les IDE éligibles (plus de 20 places), quant à elles, se verront gratifier d’une majoration de 25 points. Cette majoration sera bien identifiée sur leur bulletin de salaire et pour les nouvelles recrutées, une mention sera faite sur leur contrat de travail.

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1^er mai 2021.

• Pour les SAAD

Les parties conviennent d’appliquer le système conventionnel proposé qui positionne de façon claire et précise les emplois repères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d’une conception globale des services auprès des personnes aidées.

L’obtention d’un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l’emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d’employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L’accès à cet emploi peut se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation de l’employeur.

Une vérification de chacun des contrats sera faite afin de valider le positionnement de chacun des salariés en fonction de la convention collective.

3. Ancienneté

Les dispositions conventionnelles collectives disposent en termes d’ancienneté :

« Article 17.1 Reprise d’ancienneté lors de l’embauche

Lorsque le salarié est issu d’une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l’ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100% pour le calcul du coefficient d’embauche.

L’ancienneté acquise par le salarié au titre d’un mandat syndical extérieur défini à l’article II.24.1.b 2) de la présente convention est également prise en compte. »

La Direction a décidé d’étendre ce dispositif aux salariés ayant travaillés sur des métiers similaires même si les structures ne dépendaient pas exactement de la même convention collective.

La Direction décidera de la reprise de l’ancienneté au moment des recrutements.

4. Avancement grille au-delà de 30 ans

Pour les antennes de Pleudaniel et de Perros Guirec, une grille avait été mise en place au-delà des 30 ans d’ancienneté.

Les salariés de ces structures bénéficiaient de 4 points par année d’ancienneté au-delà de 30 ans.

La Direction a décidé de maintenir cette disposition pour les 4 salariés actuellement bénéficiaires.

Bénéficiaires :

Ce maintien d’un dispositif antérieur est applicable à ces 4 salariés des antennes de Pleudaniel et de Perros Guirec présents au moment du transfert, au 31 décembre 2019.

Les salariés embauchés ensuite ne sont donc pas concernés par cette disposition.

Article 10/ Dispositions concernant les œuvres sociales

Le Comité social et économique a été mis en place au sein de LTS le 14 octobre 2020.

Il dispose :

• d’un budget de fonctionnement à hauteur de 0,2% de la masse salariale ;

• d’un budget activités sociales et culturelles ;

La Direction a décidé d’attribuer au Comité social et économique, pour qu’il puisse assurer la gestion de ses activités, un budget à hauteur de 0,53 % de la masse salariale LTS.

Article 11/ Clause de revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer sur le dernier trimestre 2021 pour faire un premier bilan de l’application de cet accord et pour entériner le choix du prestataire frais de santé / prévoyance.

Article 12/ Durée de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord a une durée indéterminée, sous réserve de modification lors de la revoyure.

Il a été convenu qu'il prendrait effet rétroactivement le 1er avril 2021 sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.

Article 13/ Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7, L.2261-8 du Code du travail.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 14/ Notification et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et notamment diffusé sur le site intranet de l'entreprise.

Le présent accord sera déposé dans les 15 jours de sa signature par la direction de la Société sous forme dématérialisée sur la plate-forme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces mentionnées à l’article D.2231-7 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet dans le même délai, par précaution, d’un dépôt en version papier auprès de la DREETS – Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités - compétente.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Lannion, en 6 exemplaires originaux, le 20 avril 2021,

Pour l’Entreprise :

Pour les organisations syndicales : Pour la CGT