Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ET A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT JOURS" chez O.G.P.H. (Siège)

O.G.P.H.

Rue Ambroise Croizat

46 130 BIARS SUR CERE

SIRET : 879 791 747 00014

Entre les soussignés :

La SAS O.G.P.H

SAS au capital de 13 691 000 Euros,

Dont le siège social est situé Rue Ambroise Croizat 46130 BIARS SUR CERE

Représenté par , en sa qualité de Président

D’une part

Et

Le personnel de la Société O.G.P.H. ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,

D’autre part,

Préambule

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres sont amenés à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent anticiper leurs horaires de travail.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.

Article 1 : Champ d’application

Peuvent bénéficier du forfait jours :

• Les cadres autonomes de la société O.G.P.H. qui, bien que devant notamment garantir l’encadrement et l’organisation des équipes, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.

Article 2 : Période de référence

Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre)

Article 3 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquences sur son évolution professionnelle.

La convention explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit préciser, en outre la référence au présent accord collectif :

• La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année civile

Les modalités de surveillance de la charge de travail, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

Article 3-1 : Nombre de jours travaillés :

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis la totalité de leur droit à congés.

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Est considéré comme 1 journée, toute séquence de travail sans durée minimum.

Est considéré comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13 h ou une séquence de travail débutant à 13 h de l’après-midi.

Article 3-2 : Nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos est calculé selon les modalités suivantes : 365 jours (ou 366 jours en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériées correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.

Ces jours de repos sont pris, après accord de la Direction, au cours de la période de référence (par journée ou par demi-journée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.

Article 3-3 : Dépassement du forfait jour

En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire de 10% sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.

Cette décision repose sur le volontariat et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit.
La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte :

-  du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives;

-  du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

-  des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d'un usage ;

-  des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2.08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.

Article 3-4 : Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses fonctions. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versés par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et en préciser le nombre.

Article 4 : Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de journées à travailler est calculé prorata-temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Article 5 : Impact des absences en cours de période de référence

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, congés pour évènements familiaux..) seront déduites du nombre de jour travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant de la rémunération.

Article 6 : Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail :

Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillées et non travaillés via le fichier Excel mis à la disposition du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.

Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillées, un entretien individuel annuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pour faire le point sur :

• La charge de travail

• L’amplitude des journées de travail

• L’organisation de travail dans l’entreprise

• Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé

• La mise en œuvre du droit à la déconnexion

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• La rémunération

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres mis en place au sein de l’entreprise mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

Le salarié peut solliciter à tout moment, par courriel, à la Direction, un entretien d’alerte en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible, le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de na pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Article 8 : Date et durée de l’accord

Sous réserve de sa ratification par référendum, le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2022

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9: Dénonciation - révision

Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions des articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

L’accord peut également être dénoncé par les 2/3 des salariés qui le notifient collectivement et par écrit à l’employeur. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, les parties au présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Article 10 – Validité de l’accord

Le présent accord a été approuvé par un référendum effectué le 21/02/2022 à la majorité des 2/3 du personnel. Sont annexés à cet accord le protocole et le procès-verbal du référendum.

Cette consultation a été organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra ensuite à la Direccte.

Un exemplaire sera adressé au Conseil des Prud’hommes de Cahors

Fait à Biars Sur Cère, le 4/02/2022

Société OGPH