Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GHISTELINCK LILLE (Siège)

GHISTELINCK LILLE

Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre la société Ghistelinck Lille, société par actions simplifiée au capital de 5 891 000 €, dont le siège social est situé à Vendeville, 4, rue de Seclin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille, sous le n° 879 827 186 00013.

Représentée par son Président Directeur Général,

Et la seule organisation syndicale représentative, représenté par le délégué syndical CGT

Préambule :

Le présent accord fait suite aux discussions engagées entre la Direction de Ghistelinck Lille et les partenaires sociaux et s'inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et règlementaires au niveau européen et national, et plus particulièrement des articles I-.2245-5 et I-.2245-1 du Code du Travail, qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010, complétée par le décret du 7 juillet 201 1, a mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la Branche ont négocié un accord de branche du 26 janvier 2011 étendu par arrêté du 13 juillet 2011 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité des emplois.

L'objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui est un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

l. Contexte de l'accord

1.1 Analyses des données dans les services de l'automobile :

Sur l’ensemble de la branche, les femmes représentent 22,7 % des emplois salariés, soit 95 400 personnes. À ce chiffre, il convient d’ajouter les emplois féminins non-salariés (principalement des artisans-commerçants) qui sont au nombre de 12 200. Soit 107 600 emplois féminins au total.

Cette répartition est variable selon le secteur d’activité.

Ainsi dans le secteur du commerce et de la réparation des véhicules industriels, dont dépend Ghistelinck Lille,les femmes ne représentent que 16.1% des actifs.

Répartition des salariés par genre selon le secteur d’activité :

Commerce automobile : H : 80% F :20% 155782

Réparation automobile : H : 81,4% F : 18,6% 116838

Commerce et réparation de Véhicules industriels : H :83,9% F :16,1% 26058

Commerce de détail d’équipements automobiles H 82,3% F :17,7% 28631

Commerce de détail de carburants : H :51,6% F :48 ,4% 16997

Commerce et réparation de motocycles H :80,9% F :19,1% 11815

Commerce et réparation de cycle : H : 82,3% F :17,7% 1929

Contrôle technique : H :85,6% F :14,4% 11 874

Ecoles de conduite H :51,6% F :48,4% 24862

Location courte durée H :64% F :36% 13092

Location longue durée : H :54,4% F :45,6% 4055

Démolisseurs recycleurs H :81,7% F :18,3% 3007

Parc de stationnement H :72,8% F :27,2% 5481

Total H : 77,3% F :22,7% 420421

Source ACOSS 2019,IRP AUTO 2018

Quelques éléments de différenciation entre les femmes et les hommes ont été identifiés tels que l'orientation des femmes et leur accès aux fonctions de responsabilité, ou l'image masculine des métiers et de leur environnement

L'écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est plus marqué chez les cadres que dans la maîtrise et chez les ouvriers-employés. Un rattrapage plus important est constaté dans le commerce et la réparation automobile.

1.2 Analyses des comportements professionnels dans les services de l'automobile

La répartition des hommes et des femmes salariés par métier apparaît relativement hétérogène : les hommes sont surreprésentés dans les métiers techniques, au détriment des femmes dont la part se situe entre 1 et 2 % dans les métiers de la mécanique ou de la carrosserie. Celles-ci sont davantage présentes dans les métiers de service tels que la vente (22,7 %) ou l’enseignement de la conduite (42,3 %), et dans les métiers de la gestion et de l’administration (88,2 % des secrétaires de la branche sont des femmes)

Les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines notamment dans les services administratifs, les services aux personnes et aux entreprises, ce qui peut s'expliquer en partie par l'orientation scolaire des jeunes femmes en raison des attitudes et des représentations des familles et du système éducatif.

La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment de l'après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficiles les comparaisons poste par poste. De plus, du fait que les femmes ont souvent tenu des emplois parmi les moins techniques et/ou qualifiés dans la branche, elles sont moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés qui sont, par nature, mieux rémunérés. Cet écart implique, arithmétiquement, que le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Cette disparité dans les emplois occupés tend à diminuer.

Répartition des salariés par genre selon le métier

Métiers

Mécaniciens H :99,1% F :0,9%

Carrossiers Peintres H 99,2% F 0,8%

Agent de maitrise /Maintenance H 97,6% F :2,4%

Magasiniers H :90,7% F :9 ,3%

Vendeurs/Chefs des ventes auto H :77 ,3% F :22,7%

Enseignants de la conduite ; H :57 ;7% F :42,3%

Secrétaires (y compris comptables et administratives H :11,8% : F : 88,2%

Gérants stations service H : 43,7% F 56,3%

Source INSEE/RGP 2017

Le repérage des écarts de rémunération concerne donc essentiellement les métiers dans lesquels la proportion d'hommes et de femmes est équilibrée.

1.3 Analyse des données de notre entreprise :

La proportion des femmes chez Ghistelinck Lille est de 16 % au 31 décembre 2021.

Les femmes sont plus représentatives dans le domaine administratif/comptable et leur proportion est moins importante dans les domaines après-vente et commerce.

23 % de la population cadre sont des femmes.

10% de la population agent de maitrise sont des femmes.

19.6 % de la population ouvrier-employé sont des femmes.

Pour la catégorie des employés, la rémunération moyenne est plus élevée chez les hommes que chez les femmes. Cela qui s'explique en partie par le fait que la population « homme » de cette catégorie est plus concentrée sur les métiers après-vente, donc productive et effectue des heures supplémentaires.

Pour la catégorie des cadres, les différences de rémunération entre les femmes et les hommes s’expliquent par le niveau de responsabilité des hommes qui encadrent une plus grande équipe. La catégorie cadre reprend aussi les vendeurs poids lourds, uniquement représenté par des hommes, qui perçoivent des commissions sur leurs ventes.

1.4 Analyse des comportements professionnels de notre entreprise :

Les comportements professionnels observés dans notre établissement sont identiques à ceux constatés dans la branche automobile tant au niveau des domaines où les emplois féminins sont majoritaires qu'au niveau écarts de rémunération constatés.

Il. Domaines d'action

2.1. Premier domaine d'action choisi : La rémunération

.I Objectifs de progression retenus

L'entreprise s'attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur te contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

.2 Actions permettant de les atteindre

• Mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

• Prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes constatés notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires.

• Sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire

• Veiller à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement.

• Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations.

- Appliquer la garantie d'évolution salariale aux salariés concernés par les congés maternité, paternité et adoption.

L'entreprise rappelle que ces congés doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et que conformément à l'article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié doit être majorée, au retour de son congé, des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

.3 Indicateurs chiffrés

Indicateur : Moyenne des rémunérations hommes/femmes par catégorie.

Instauration d'une veille annuelle sur l'égalité de rémunération avec une alerte. 100% des cas supérieurs à 10% d'écart entraîneront une investigation auprès des managers sur les causes et la légitimisation de cet écart.

2.2. Deuxième domaine d'action choisi : le recrutement

.1 Objectif de progression retenu

Renforcer la mixité des emplois et veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant.

.2 Actions permettant de l’atteindre

• Rédaction des annonces d'offres d'emploi non discriminatoire

• Une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers essentiellement masculins dans notre entreprise et aux candidatures hommes sur les métiers à dominance féminine. - Analyse des candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères (compétences professionnelles, expériences, qualifications).

• Créer des partenariats avec les CFA pour promouvoir les métiers de l’entreprise chez les jeunes filles.

• Sensibiliser les recruteurs sur l'égalité Femmes/hommes.

.3 Indicateurs chiffrés

Indicateur : Taux de féminisation des femmes dans l'entreprise.

3. . Troisième domaine d'action choisi : l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

.1 Objectif de progression retenu

Favoriser les aménagements d'horaires et de temps partiel pour l'accueil et l'éducation de jeunes enfants à la fois pour les femmes et les hommes.

.2 Actions permettant de les atteindre

• Aménager les horaires des femmes enceintes et les autoriser à se garer sur le parking le plus proche du bâtiment.

• Accepter les demandes de temps partiel des hommes pour une période de 6 mois après la naissance de leur enfant

• Accepter les temps partiels demandés par les femmes pour l'accueil et l'éducation des enfants par période de 12 mois, éventuellement renouvelable.

• En matière d'aménagement d'horaires, une attention particulière sera portée aux situations des familles avec un enfant présentant un handicap.

• Accepter des aménagements d’horaire pour les collaborateurs présentant une pathologie.

• Accepter les demandes d’aménagement de poste pour les salariés de plus de 55 ans.

.3 Indicateurs chiffrés

Indicateur : Comparaison entre le nombre de demandes d'aménagement d'horaires ou de temps partiel et le nombre d'acceptation.

L'entreprise s'engage à accepter 100% des demandes.

Ill. Durée de l'accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur le 1^er mars 2022.

Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

9. Révision de l'accord :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

10. Formalités de dépôt de l'accord et publicité auprès des salariés :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Fait à Vendeville, le 1er mars 2022

Pour la Direction, Pour l’organisation syndicale représentative 

Président Directeur Général Délégué Syndical