• Entre l’UES BS Groupe – enseigne LAZEO, 20 TER RUE DE BEZONS 92400 COURBEVOIE, Inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 879 986 214, représentée aux fins des présentes par Monsieur, en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

• Et le SECI-UNSA, l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par Madame,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord collectif, les mesures visant à assurer la qualité de vie et des conditions de travail de chaque salarié de l’UES BS Groupe.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, notamment la loi du 8 août 2016 et l’article L.2242-8 du Code du Travail, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Conformément à son accord de méthode, les parties signataires ont fait le choix de dissocier la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de celle relative à la qualité de vie et des conditions de travail.

Par ailleurs, afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.2242-8 et de l’alinéa 7 de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, le contenu du présent accord porte sur :

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à déconnexion.

Table des matières

I. Préambule 3

II. Champ d’application 3

III. Domaine et finalité du droit d’expression 3

IV. Constitution de groupes d’expression 4

V. Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression 4

VI. Organisation des réunions des groupes d’expression 5

VII. Secrétariat et animation des réunions des groupes d’expression 5

VIII. Participation et garantie de la liberté d’expression des membres du groupe d’expression 5

IX. Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion 6

X. Transmission des réponses 7

XI. Principes du droit à la déconnexion 8

XII. Le rôle de l’encadrement 8

XIII. Entretien à la demande du collaborateur 9

XIV. Définition des trois niveaux de prévention des RPS : 10

XV. La prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS) 10

Communiquer et sensibiliser 10

Former régulièrement 11

III. La prévention du harcèlement moral, des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations 12

Rappel des comportements prohibés 12

Accompagner les salariés 14

TITRE V. DISPOSITIONS GÉNÉRALES 14

XVI. Durée de l’accord 14

XVII. Révision de l’accord 14

XVIII. Publicité et dépôt de l’accord 15

XIX. Règlement des litiges 15

Préambule

A l'issue de la réunion de négociation qui s’est tenue le 20 juin 2023, les parties signataires du présent accord, lesdites parties s’engageant, en signant le présent accord, à en respecter scrupuleusement les termes et à les appliquer avec bonne foi et loyauté.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES BS Groupe, reconnue par jugement du Tribunal Judiciaire de Versailles, en date du 7 juin 2022.

TITRE 1 – LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Domaine et finalité du droit d’expression

Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés de LAZÉO bénéficient d’un droit à l’expression directe, individuelle ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit s’exerce sur le lieu et pendant les heures de travail et est rémunéré comme tel.

L’expression directe peut être individuelle ou collective.

Il convient de distinguer :

• La liberté d’expression individuelle de chaque salarié, reconnue tout d’abord par la jurisprudence en dehors de l’entreprise puis au sein de l’entreprise, sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du Travail (Cass. Soc., 14 déc. 1999, n°97-41.995, Bull. civ. V, n°488, p.363).

• Et la liberté d’expression des salariés telle qu’instituée et réorganisée par l’alinéa 6 de l’article L. 2242-17 et par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, droit à l’expression directe et collective s’exerçant sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, dont les modalités font l’objet du présent accord collectif.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail ;

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Constitution de groupes d’expression

Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression », organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel puisse y participer.

Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès de la Direction Régionale (DR).

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail.

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.

Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement.

Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 15 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.

Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 15 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.

Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression

Les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre, sur deux semestres de l’année, dans la limite annuelle de trois heures rémunérées.

Afin de favoriser l’expression des salariés, tout en tenant compte de la continuité de service, les réunions de droit d’expression sont organisées, en lieu et place des réunions de service habituelles.

Les salariés, qui en raison de contraintes professionnelles, ne peuvent assister à ces réunions, peuvent adresser leurs questions préalablement à la tenue de la réunion.

A titre dérogatoire à l’organisation ci-dessus prévue, les réunions pourront se tenir 3 fois par an, à raison d’environ 1 heure par réunion, dans la limite de 3 heures rémunérées sur l’année.

Organisation des réunions des groupes d’expression

La direction des ressources humaines est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression ; elle en détermine les dates, lieux et heures et en informe les membres de chaque groupe, un mois avant la date retenue.

La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.

Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, 15 jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par la DRH.

La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.

Secrétariat et animation des réunions des groupes d’expression

La salle de réunion habituellement utilisée dans le cadre des réunions de service est également utilisée pour les réunions des groupes d’expression.

L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné par tirage au sort au début de chaque réunion.

L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion. En l’absence de volontaire, un tirage au sort serait organisé. Dans le cas où le même participant serait désigné deux fois de suite, il serait procédé à un autre tirage au sort.

Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni sanction, ni licenciement, ni pression d’autre sorte, conformément à l’article L. 2281-3 du Code du Travail, pour autant qu’elles ne comportent aucun propos outrancier ou diffamatoire à l’égard des personnes concernées.

Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.

Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte-rendu dit « provisoire », noté dans un registre réservé à cet effet.

Ce document consigne, le cas échéant :

• le nom du rapporteur ;

• le nom de l’animateur ;

• la liste des participants ;

• la durée de la réunion ;

• les sujets abordés ;

• le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;

• le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.

• Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les 10 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées :

• membres du groupe d'expression ;

• au personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ;

• hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ;

• responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné.

Après avoir pris connaissance des questions, avis et propositions remis par le secrétaire à l’issue de la réunion et au plus tard le lendemain, le directeur ou son représentant répond, après validation par la Direction Générale, dans le registre réservé à cet effet, dans les 30 jours, en précisant les suites éventuelles qu’il pense réserver aux propositions faites.

Une copie de cette réponse est adressée par mail à l’ensemble des salariés de la structure concernée.

Transmission des réponses

Les réponses apportées sont consignées dans le registre des réunions du droit d’expression, accessible :

• Aux membres composant le groupe d’expression ;

• Au Comité Social et Economique ;

• Aux Organisations syndicales ;

• A la Direction des Ressources Humaines.

Le Comité Social et Economique et les Organisations syndicales auront accès aux registres de l’ensemble des réunions d’expression sur le réseau informatique de la BDESE.

TITRE 2 – LE DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS

Les technologies de l’information et de la communication (TCI) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

En application de l’article l’alinéa 7 de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours fériés…) et de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif (congé maternité, absence pour maladie, absence autorisée…).

Pour les salariés en forfait jours, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion permet de garantir à ces salariés les durées minimales de repos (repos minimal journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives) ainsi que le respect des périodes de congés/repos et de suspension du contrat de travail.

Principes du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de sa propre déconnexion.

En dehors du temps de travail, les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise, sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de ces plages. 

Aucun salarié ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou pour ne pas avoir pris connaissance d’un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Ainsi, il n’y a pas obligation pour les salariés de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés, absences autorisées et maladie.

Il est par ailleurs rappelé que les managers ont un devoir d’exemplarité en matière de déconnexion et doivent veiller au bon respect de la déconnexion au sein de leurs équipes.

Le rôle de l’encadrement

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateur.rice.s.

Il lui appartient de veiller :

• À ne pas solliciter ses collaborateur.rice.s, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessous ;

• À ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateur.rice.s, l’usage de leur droit à la déconnexion ;

• À ce que ses collaborateur.rice.s respectent leurs temps de repos.

Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

• Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;

• Aborder, lors de l’entretien annuel, le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateur.rice.s sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.

Entretien à la demande du collaborateur

Un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion pourra solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et envisager les actions à mettre en œuvre.

Le collaborateur sera reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

TITRE III. MESURES RELATIVES À LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ

Les risques psychosociaux (ou RPS) sont la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite.

Selon l’INRS, sont qualifiés de « RPS » les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des collègues au sein de leur environnement professionnel.

Ils correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collègues : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes extérieures à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculosquelettiques, maladies psychosomatiques...). Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, LAZÉO s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective et individuelle assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux.

Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont parfois des facteurs pouvant, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

Les parties considèrent que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de LAZÉO et la coordination d’actions entre le niveau central et le niveau local.

Par ailleurs, dès lors qu'un surcroit d'activité est constaté, que ce soit via le CSE, soit par la CSSCT ou au sein d’un centre, et quel qu'en soit le motif, la direction s'engage à faire une analyse de l’activité afin de déterminer les meilleures formes d’adéquation possibles entre les charges et les ressources pour une meilleure qualité de vie et des conditions de travail.

Définition des trois niveaux de prévention des RPS :

Les parties prenantes entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS :

1° La prévention primaire consiste à intervenir en amont pour éviter l’apparition des risques ou à réduire l’exposition à des risques identifiés préalablement. Elle vise à modifier les conditions concrètes de l’activité en supprimant ou en réduisant fortement les causes des situations génératrices de RPS.

2° La prévention secondaire consiste à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques (par exemple par des mesures de communication personnelle et/ou collective de préventions ou de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés, que ce soit dans l’élaboration, la mise en œuvre ou dans le suivi lors des projets) ;

3° La prévention tertiaire intervient lorsque le dommage a eu lieu. Elle vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les conséquences, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties prenantes conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la primauté à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risque et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.

Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’entreprise.

La prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS)

Les Risques Psycho Sociaux (RPS) font l’objet d’une évaluation au même titre que les autres risques professionnels. Cette évaluation contribue notamment à l’élaboration et à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Communiquer et sensibiliser

Les parties prenantes conviennent de l’importance de l’information et de la sensibilisation des salariés en matière de RPS ; dans ce cadre, des actions collectives d’information et de sensibilisation aux RPS animées par des experts externes seront régulièrement mises en œuvre.

Afin de faciliter l’appropriation du sujet, les actions de sensibilisation pourront être adaptées et ciblées en fonction du rôle des salariés (actions à destination des managers, des IRP etc.).

Les parties prenantes reconnaissent que les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux RPS dans le cadre de projets importants mis en œuvre par l’entreprise, qui peuvent impacter leurs conditions de travail et être sources d’inquiétude.

Dans ce cadre, des mesures de prévention, incluant nécessairement l’information et l’organisation d’échanges réguliers avec les salariés, seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des RPS.

Ainsi, cet accompagnement pourra intervenir dans le cadre de projets tels que, notamment :

• des projets importants de réorganisation modifiant les conditions de travail et pouvant générer des impacts sur la santé physique ou psychique, notamment toute transformation et changement important de l’activité, changements d’outils ;

• des projets de déménagement ;

• l’introduction de nouvelles technologies.

Il sera procédé, le cas échéant, à la mise à jour du Document Unique d’évaluation des risques professionnels, permettant aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d’action associés nécessaires.

Former régulièrement

Les parties prenantes mesurent l’importance que revêt la formation en matière de prévention des RPS. Dans une logique d’efficacité opérationnelle, ces formations visent tant l’acquisition des connaissances fondamentales issues de la recherche scientifique dans ce domaine que celle des réflexes et comportements clés à adopter au quotidien en matière de détection, de soutien et de prise en charge.

Ces dispositifs seront prioritairement mis à disposition des managers, des acteurs RH et des représentants du personnel.

Les équipes RH, les représentants du personnel et les managers bénéficieront régulièrement et autant que de besoin d’un module de formation consacré spécifiquement à la prévention des RPS.

Cette formation abordera notamment :

• la définition des RPS au travail : stress, épuisement professionnel, violences au travail ;

• l’identification des facteurs de risque, et des situations de danger ;

• les conséquences de l’exposition aux risques psychosociaux sur la santé des salariés ;

• le cadre juridique applicable ;

• les acteurs de la prévention dans l’entreprise ;

• la détection des signaux faibles et/ou de mal être chez ses collègues ;

• des outils pour agir /acquérir les bons réflexes ;

• l’accompagnement des salariés en situation de mal être au travail ;

• l’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise.

Cette formation ne sera pas imputée sur la formation visée par l’article L. 2315-18 du Code du travail.

III. La prévention du harcèlement moral, des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des discriminations

Rappel des comportements prohibés

• Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel

Les parties entendent rappeler qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a. Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b. Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé les agissements de harcèlement sexuel tels que définis à l’alinéa précédent y compris, dans le cas mentionné au a) du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

De même, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Le texte de l'article 222-33 du Code pénal est publié dans le réglement intérieur.

• Interdiction et sanctions du harcèlement moral

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Le texte de l'article 222-33-2 du Code pénal est publié dans le règlement intérieur.

• Agissements sexistes

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Il est rappelé l’existence d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Les informations concernant ces derniers sont mises à disposition dans le règlement intérieur de LAZEO.

• Discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Accompagner les salariés

Les parties prenantes rappellent par le présent accord l’interdiction de toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes au sein de LAZÉO, que ces derniers soient du fait de l’entreprise comme des salariés qui la composent.

Un rappel des critères de discrimination et des définitions du harcèlement sexuel, moral et des agissements sexistes est précisé au présent article.

A ce titre, la tolérance et le respect dans le cadre des relations professionnelles constituent deux comportements clés auxquels les parties sont particulièrement attachées et dont chaque salarié doit s’efforcer d’être porteur et garant au quotidien pour lui-même et ses collègues.

• Renforcer les dispositifs d’écoute et de prise en charge

Dans un objectif de prévention, de médiation et de régulation constructives des situations rencontrées, la Direction s’engage à renforcer les actions et les dispositifs d’écoute favorisant l’expression, l’écoute et la prise en charge des salariés ayant le sentiment d’être discriminés ou témoin de propos ou de postures discriminatoires.

TITRE V. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il entrera en vigueur le 1^er novembre 2023 (le temps de décliner les modalités auprès de la hiérarchie) et cessera de s’appliquer le 17/07/2026.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord sera communiqué à tous les chefs de centre, chefs de centres et directions régionales par e-mail.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Fait à COURBEVOIE le 20 juin 2023

Pour le SECI-UNSA Pour LAZEO