Accord d'entreprise "Accord de substitution portant sur le statut collectif applicable au sein de la société STG Nantes" chez STG NANTES

Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L.2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la Société STG NANTES.

Il s’applique :

aux salariés dont le contrat de travail a été transféré de la Société KUEHNE+NAGEL à la Société STG NANTES le 1^er juin 2020 et 1^er juillet 2020 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail ;
et, plus généralement, aux salariés liés à la Société STG NANTES par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la Société STG NANTES postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Par conséquent, il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société STG NANTES. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société KUEHNE+NAGEL.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société KUEHNE+NAGEL.

Par ailleurs, les parties rappellent que la convention collective appliquée au sein de la Société STG NANTES est la même que celle antérieurement appliquée au sein de la Société KUEHNE+NAGEL, à savoir la convention collective nationale des transports routiers.

Les parties au présent accord ont ainsi convenu :

ELEMENTS DE REMUNERATION

Prime médaille du travail
1. Bénéficiaires

Tout salarié de l’entreprise peut bénéficier d’une prime médaille du travail dès lors que les conditions ci-dessous sont respectées.

Montant et modalités de versement

Une prime médaille du travail est versée par l’employeur selon les modalités suivantes :

10 années de service : 200 euros bruts ;
20 années de service : 300 euros nets ;
25 années de service : un demi-mois de salaire brut (assiette = salaire de base) ;
30 années de service : 450 euros nets ;
35 années de service : 525 euros nets ;
40 années de service : 600 euros nets.

Pour en bénéficier, le salarié doit respecter les conditions cumulatives suivantes :

Le salarié doit formuler sa demande auprès du service ressources humaines.
Sa demande doit être accompagnée du diplôme remis par l’administration publique rappelant les services pour lesquels il est récompensé (sauf pour les paliers « 10 années de service » et « 25 années de service »).
Le salarié doit avoir transmis son dossier complet au plus tard le 15 octobre N.
Le salarié doit être présent dans l’effectif le 30 novembre N.

Le versement de la prime médaille du travail interviendra avec le salaire du mois de novembre N.

Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté ayant pour objet de rétribuer l’ancienneté, elle se substitue aux pourcentages d’ancienneté prévus par la convention collective nationale des transports routiers et est prise en compte pour l’appréciation de la rémunération minimale garantie majorée selon l’ancienneté du salarié.

Ouvriers

La prime d’ancienneté est calculée en appliquant un pourcentage, défini dans le tableau ci-dessous, au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

Ancienneté dans l’entreprise	Taux de la prime d’ancienneté
2 ans	2 %
5 ans	4 %
10 ans	6 %
15 ans	8 %

Employés, agents de maîtrise et agents de haute maîtrise

La prime d’ancienneté est calculée en appliquant un pourcentage, défini dans le tableau ci-dessous, au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

Ancienneté dans l’entreprise	Taux de la prime d’ancienneté
3 ans	3 %
6 ans	6 %
9 ans	9 %
12 ans	12 %
15 ans	15 %

Traitement paie

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Congés payés	Prorata en cas d’absence congés payés	OUI
	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	OUI
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	OUI

Prime de 13^ème mois

Bénéficiaires

La prime de 13^ème mois est versée à l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise, au titre d’une période courant du 01/12/N-1 au 30/11/N (dite « année de référence »).

Montant de la prime de 13^ème mois

La prime de 13^ème mois est égale à la somme des éléments de rémunération suivants :

Salaire de base (c’est-à-dire le produit du taux horaire de base hors primes, en vigueur à la date de versement, par le nombre d’heures prévues au contrat de travail) ;
Heures supplémentaires majorées prévues au contrat de travail ;
Prime d’ancienneté.

Tout autre élément de rémunération est exclu de l’assiette de calcul.

Modalités de versement

Les modalités de versement sont les suivantes :

Ancienneté requise pour en bénéficier : 12 mois d’ancienneté au 30/11/N (soit une embauche au plus tard le 01/12/N-1).
Condition de présence : Il faut être inscrit à l’effectif au 30 novembre de l’année de référence.
Dates de versement :
- Versement d’un acompte en juin, égal à 50 % du montant brut de la prime de 13^ème mois, sous réserve d’avoir 12 mois d’ancienneté au 31/05/N (soit une embauche au plus tard le 01/06/N-1).
- Versement du solde avec le salaire du mois de décembre.
Sortie de l’effectif avant le 30 novembre de l’année de référence N :

Si le salarié quitte l’entreprise avant le 30/11/N et s’il a bénéficié d’un acompte en juin N, selon les conditions visées ci-dessus, il pourra conserver cet acompte.

Incidence des absences :

Les absences pour maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, congés payés, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, formation à la demande de l’employeur n’auront aucune incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois.

En revanche, le montant de la prime de 13^ème mois sera calculé au prorata temporis dans toute autre hypothèse d’absence survenue au cours de la période de référence et notamment dans les cas suivants : maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire, congé sabbatique, congé parental, etc.

Prime de performance
1. Bénéficiaires

La prime de performance est versée aux salariés non-cadres de l’entreprise ayant au minimum 2 mois d’ancienneté.

Objet, montant et modalités de versement

La prime de performance a pour objet de rétribuer la qualité du travail et la productivité des équipes.

Le montant maximal est de 220 euros bruts par mois de travail effectif (proratisé pour les salariés à temps partiel ou en cas d’absence).

Le montant effectivement alloué à chaque bénéficiaire est fonction de critères et d’un barème définis par la Direction, révisables chaque année, en fonction du portefeuille clients et de l’activité.

Chaque début d’exercice, les critères et le barème seront présentés au CSE.

Par exception, au titre de l’année 2021 en cours, il est entendu que les critères et barèmes seront nouvellement applicables à compter du 01/09/2021 et pour la période du 01/09/2021 au 31/12/2021 (définis et présentés tel que prévus ci-dessus).

A compter de l’année 2022 et pour chaque nouvelle année civile, les critères et le barème seront présentés au CSE au début de chaque exercice.

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Proratas	Prorata en cas de temps partiel	OUI
	Prorata en cas d’entrée ou sortie en cours de mois	OUI
	Prorata en cas d’absence non-rémunérée	OUI
	Prorata en cas d’absence indemnisée par la Sécurité Sociale	OUI
	Prorata en cas d’absence congés payés	OUI
Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Prime de chargement/déchargement conteneur
1. Bénéficiaires

La prime de chargement/déchargement conteneur est versée au personnel sédentaire de quai (plateforme logistique), amené à charger ou décharger des conteneurs, sous réserve d’avoir à procéder au reconditionnement.

Objet, montant et modalités de versement

La prime de chargement/déchargement conteneur a pour objet de rétribuer la fréquence des sujétions inhérentes aux opérations de chargement/déchargement des conteneurs.

Son montant est de 6,41 euros bruts par conteneur.

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Prime de remplacement
1. Bénéficiaires

La prime de remplacement est versée au personnel sédentaire (plateforme logistique) amené à remplacer ponctuellement un autre salarié. Elle est versée uniquement dans les situations suivantes :

remplacement d’un cariste ou d’un responsable d’approvisionnement ;
remplacement d’un chef d’équipe.
1. Objet, montant et modalités de versement

La prime de remplacement a pour objet de rétribuer des missions spécifiques liées au remplacement effectué.

En cas de remplacement d’un cariste ou d’un responsable d’approvisionnement, son montant est de 6,41 euros bruts par jour de remplacement effectif, étant précisé que le montant brut mensuel de la prime de remplacement est plafonné à 137,04 euros bruts.

En cas de remplacement d’un chef d’équipe, son montant est de 11,04 euros bruts par jour de remplacement effectif, sans plafonnement.

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Prime de non-accident

Bénéficiaires

La prime de non-accident est versée au personnel roulant ayant au moins 3 mois d’ancienneté.

Objet, montant et modalités de versement

La prime de non-accident a pour objet de rétribuer l’absence d’accident.

Son montant maximal est de 150 € bruts par trimestre.

En cas d’accident(s) au cours du trimestre, ce montant sera réduit, voire supprimé, selon les modalités suivantes :

si le coût trimestriel des réparations est inférieur à 762 € HT : réduction de 50 % du montant de la prime trimestrielle, soit réduction de 75 € bruts (donc prime versée = 75 € bruts) ;
si le coût trimestriel des réparations est compris entre 762 € HT et 2000 € HT : réduction des 2/3 du montant de la prime trimestrielle, soit réduction de 100 € bruts (donc prime versée = 50 € bruts) ;
si le coût trimestriel des réparations est supérieur à 2000 € HT : suppression totale de la prime.

En revanche, le montant de la prime de non-accident sera calculé au prorata temporis dans toute autre hypothèse d’absence survenue au cours du trimestre et notamment dans les cas suivants : maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire, congé sabbatique, congé parental, etc.

Dans ce cas, le montant de la prime sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés d’absence, à raison de 2,30 € bruts par jour d’absence (un trimestre = 65 jours ouvrés = 3 mois x 4,33 semaines x 5 jours ouvrés).

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Proratas	Prorata en cas de temps partiel	OUI
	Prorata en cas d’entrée ou sortie en cours de trimestre	OUI
	Prorata en cas d’absence non-rémunérée	OUI
	Prorata en cas d’absence pour maladie indemnisée par la Sécurité Sociale	OUI
	Prorata en cas d’absence pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption indemnisée par la Sécurité Sociale	NON
	Prorata en cas d’absence congés payés	NON
Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	NON
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Prime de panier de jour/nuit

Bénéficiaires

La prime de panier de jour/nuit est versée à l’ensemble des salariés affectés à l’activité logistique (Plateforme), à l’exception des cadres et du personnel administratif.

Montant et modalités de versement

La prime de panier de jour/nuit ne se cumule pas avec les dispositions de la convention collective applicable ayant le même objet. Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de la convention collective.

Pour bénéficier d’une prime de panier de jour, le salarié doit avoir accompli au minimum 6 heures de travail effectif.

Le montant de la prime de panier de jour est de 5,35 euros nets.

Pour bénéficier d’une prime de panier de nuit, le salarié doit avoir accompli au minimum 5 heures de travail effectif entre 22 heures et 6 heures.

Le montant de la prime de panier de nuit est de 6,55 euros nets.

Le montant de la prime de panier de jour/nuit sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le traitement paie de la prime de panier jour/nuit est le suivant :

Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	NON
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Titres restaurant

Bénéficiaires

Les titres restaurant sont attribués aux cadres et au personnel sédentaire administratif (activité logistique et activité transport).

Montant et modalités de versement

Les titres restaurant ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective applicable ayant le même objet. Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de la convention collective.

Pour bénéficier d’un titre restaurant, le salarié doit avoir accompli au minimum 6 heures de travail effectif et doit avoir un repas compris dans son horaire de travail journalier.

Un titre restaurant a une valeur de 8,90 euros nets, dont :

40 % financés par le salarié (3,56 euros) ;
60 % financés par l’employeur (5,34 euros).

La valeur des titres restaurant sera susceptible d’être ultérieurement discutée lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Prime départ dimanche et jour férié

Bénéficiaires

La prime départ dimanche et jour férié est versée au personnel roulant.

Objet, montant et modalités de versement

Cette prime vient compenser l’éloignement du domicile généré par l’activité professionnelle les dimanches et/ou jours fériés. Compte tenu de l’objet de la prime, il n’y aura pas de majoration de la prime si le dimanche travaillé est également un jour férié.

Les parties rappellent que les dispositions de la convention collective applicable prévoient des dispositions relatives au travail le dimanche et les jours fériés ; les dispositions définies ci-après complètent ou se substituent aux dispositions conventionnelles.

Son montant est fonction de l’heure de départ :

Conditions	Montant par dimanche et/ou jour férié
Départ avant 17h30	58,85 euros bruts
Départ entre 17h30 et 21h59	41,09 euros bruts
Départ entre 22h et 1h59	26,83 euros bruts

Départ avant 17h30

58,85 euros bruts

Départ entre 17h30 et 21h59

41,09 euros bruts

Départ entre 22h et 1h59

26,83 euros bruts

Le traitement paie de la prime départ dimanche et jour férié est le suivant :

Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Frais conducteur

Les parties rappellent que les dispositions de la convention collective applicable prévoient des dispositions relatives aux frais de déplacement ; les dispositions définies ci-après complètent ou se substituent aux dispositions conventionnelles.

Le personnel roulant bénéficie de la prise en charge de frais professionnels, selon le barème suivant :

Indemnité de repas : 13,92 € nets,
Indemnité de petit déjeuner : 7,54 € nets,
Indemnité de repas unique de nuit : 8,34 € nets,
Indemnité de découcher : 30,58 € nets (= petit déjeuner 7,54 € nets + nuit 23,04 € nets), étant précisé que ce montant est majoré de 13,92 € nets si la prise de poste intervient avant 18h45.

Prime de motivation

Bénéficiaires

La prime de motivation est versée au personnel roulant ayant au moins un an d’ancienneté.

Objet, montant et modalités de versement

La prime de motivation a pour objet de rétribuer la disponibilité, la qualité de service, le suivi administratif, l’entretien et la propreté du véhicule.

Les critères et le barème seront précisés ultérieurement par voie de note de service.

Son montant maximal est de 65 € bruts par trimestre (proratisé au prorata du nombre de jours ouvrés en cas d’absence).

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Proratas	Prorata en cas de temps partiel	OUI
	Prorata en cas d’entrée ou sortie en cours de trimestre	OUI
	Prorata en cas d’absence non-rémunérée	OUI
	Prorata en cas d’absence indemnisée par la Sécurité Sociale	OUI
	Prorata en cas d’absence congés payés	OUI
Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

Prime de froid
1. Bénéficiaires

La prime de froid est versée aux salariés non-cadres exposés au froid des cellules sous température dirigée plus de 4 heures par jour travaillé (consécutives ou non).

Objet, montant et modalités de versement

La prime a pour objet de rétribuer les sujétions spécifiques liées à l’exposition au froid.

Son montant est de 2,42 euros bruts par jour travaillé.

Le montant de la prime de froid sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Congés payés	A inclure dans l’assiette de calcul du maintien de salaire	NON
	A inclure dans l’assiette de calcul du 10^ème	OUI
Maladie	A inclure dans l’assiette de calcul du complément employeur	NON

CONGES SPECIFIQUES

Congés pour évènements familiaux

Tout salarié a droit, sur présentation d’un justificatif, à des congés pour les évènements familiaux suivants :

Motifs	Ouvriers (- 3 mois d’ancienneté)	Ouvriers (+ 3 mois d’ancienneté) et employés, agents de maîtrise, cadres (sans condition d’ancienneté)
Mariage du salarié	4 jours ouvrables
PACS du salarié	4 jours ouvrables
Mariage d’un enfant	1 jour ouvrable	2 jours ouvrables
Naissance ou adoption	3 jours ouvrables
Décès d’un enfant	5 jours ouvrables ou 7 jours ouvrés en cas de décès : - d’un enfant âgé de moins de 25 ans - d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent - d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS	3 jours ouvrables
Décès père / mère	3 jours ouvrables
Décès beau-père / belle-mère	3 jours ouvrables
Décès frère / sœur	3 jours ouvrables
Décès autre ascendant / descendant	/	2 jours ouvrables
Annonce survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours ouvrables

Ces jours de congés s’entendent en jours (ouvrables ou ouvrés selon les précisions ci-dessus).

Pour les naissances intervenant ou étant supposées intervenir à compter du 1^er juillet 2021, le congé de naissance (3 jours ouvrables) doit être pris, au choix du salarié, à compter de la naissance de l’enfant ou du premier jour ouvrable suivant et doit être accolé à 4 jours de congé de paternité.

Pour les naissances survenues avant le 1^er juillet 2021 et les autres congés, les jours de congés doivent être pris en une seule fois au moment de l’évènement concerné ou dans une période raisonnable par rapport à celui-ci.

Si le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Congé de deuil

Outre les jours de congés visés à l’article précédent, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit « congé de deuil », d’une durée de 8 jours ouvrables, en cas de décès :

de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période doit être d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié doit informer l’employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.

Le salarié doit prendre ce congé dans un délai d’un an à compter du décès.

Congés d’ancienneté

Pour les ex-salariés de la Société KUEHNE+NAGEL

Les ex-salariés de la Société KUEHNE+NAGEL bénéficient de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, selon les modalités suivantes (étant précisé que les paliers ne se cumulent pas entre eux) :

à partir de 10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire de congés payés ;
à partir de 15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires de congés payés ;
à partir de 20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires de congés payés ;
à partir de 25 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires de congés payés ;
à partir de 30 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires de congés payés.

L’ancienneté s’apprécie au 31/05/N. Si la condition d’ancienneté est remplie, le salarié bénéficie au 1^er juin N d’un ou plusieurs jour(s) supplémentaire(s) de congés payés, à prendre avant le 31/05/N+1.

Pour les salariés embauchés à compter du 1^er juin 2020

Les salariés embauchés à compter du 1^er juin 2020 bénéficient de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, selon les modalités suivantes (étant précisé que les paliers ne se cumulent pas entre eux) :

à partir de 25 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire de congés payés ;
à partir de 30 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires de congés payés.

Absence pour enfant malade

Le salarié a droit à 1 jour d’absence rémunéré par année civile pour enfant malade, par enfant à charge, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant malade doit avoir moins de 14 ans ;
le salarié doit fournir un certificat médical.

Ce jour d’absence pour enfant malade peut être fractionné par demi-journée d’absence.

Absence pour hospitalisation d’un enfant

En cas d’hospitalisation d’un enfant, le salarié pourra bénéficier de 2 jours d’absence rémunérés par année civile, par enfant à charge, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant hospitalisé doit avoir moins de 18 ans ;
le salarié doit fournir un bulletin d’hospitalisation.

Ces jours d’absence pour hospitalisation d’un enfant peuvent être fractionnés par demi-journées d’absence.

Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos.

Ces jours seront versés au bénéfice :

soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;
soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant….) (article L. 3142-25-1 du Code du travail).

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature.

L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus.

Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit dans les 15 jours.

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.

Jour de déménagement

Tout salarié peut bénéficier d’un jour de déménagement rémunéré par année civile s’il remplit les conditions suivantes :

soit en cas de déménagement pour des raisons personnelles, sur présentation d’un justificatif de son nouveau domicile ;
soit en cas de déménagement pour des raisons professionnelles, si son nouveau lieu de travail se situe à plus de 50 kilomètres de son lieu de travail initial.

Suppression du jour de pont

D’un commun accord, les parties conviennent que le « jour de pont » rémunéré, qui existait au sein de la Société KUEHNE+NAGEL, est supprimé à compter du 1^er janvier 2022.

Journée de solidarité

La journée de solidarité sera, par principe, fractionnée.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :

Utilisation des compteurs de repos à raison de 7 heures, soit :
- Réduction du compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) ;
- Réduction du compteur de contrepartie obligatoire en repos (COR) ;
- Réduction de l’un de ces compteurs : congés payés en reliquat, congés de fractionnement, congés d’ancienneté, JRTT, JNT.
A défaut de compteurs : réalisation d’heures supplémentaires non-rémunérées à concurrence de 7 heures de travail et suivant le planning défini par la Direction.

Il est entendu que ces heures, dès lors qu’elles seront réalisées, seront automatiquement déduites par la Direction.

Ces modalités sont applicables à compter du 1^er janvier 2022.

A titre exceptionnel, pour l’année 2021, la journée de solidarité peut être posée sur le « jour de pont » dont les salariés bénéficient pour la dernière fois.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Quant aux salariés embauchés en cours d’année qui auraient déjà effectué une journée de solidarité chez leur précédent employeur, ils seront dispensés d’accomplir à nouveau cette journée au sein de la Société STG NANTES. Il leur appartiendra de justifier, pour l’année considérée, de l’accomplissement de la journée de solidarité chez un autre employeur.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Champ d’application

Le présent titre s’applique :

à l’ensemble des salariés de la Société STG NANTES (qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) ;
aux intérimaires.

Sont exclus du présent accord :

les mandataires sociaux ;
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants (article L.3111-2 du Code du travail) ;
les salariés sous contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les salariés de moins de 18 ans ;
les stagiaires.

Dispositions générales

Personnel roulant

Sources juridiques

La durée du travail des conducteurs routiers du transport routier de marchandises est régie par :

des dispositions communautaires figurant au règlement (CE) n° 561/2006 du 15 mars 2006 sur les temps de conduite, de pause et de repos dans le domaine des transports par route applicable aux conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes ;
des dispositions générales du Code du travail s'appliquant dès lors qu'il n'existe pas de réglementation spécifique pour les salariés du secteur du transport routier ;
des dispositions spécifiques au transport routier correspondant à plusieurs articles de la partie législative du Code des transports (portant application de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l'aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier) et des articles de la partie réglementaire du Code des transports qui codifient, à depuis le 1^er janvier 2017, le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ;
des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Temps de service

En application des dispositions précitées, les conducteurs routiers du transport routier de marchandises sont soumis à un régime d'équivalence dit « temps de service » permettant de tenir compte des périodes de moindre activité. Ce temps de service correspond à une durée équivalente à la durée légale du travail, fixée par le Code du travail à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée équivalente à la durée légale du travail et ne peuvent être accomplies que dans la limite des durées maximales de temps de service.

L'article D.3312-45 du Code des transports fixe la durée du temps de service, temps passé au service de l'employeur, des personnels roulants des entreprises de transport de marchandises, à :

43 heures par semaine ou 559 heures par trimestre pour les « zones longues »
39 heures par semaine ou 507 heures par trimestre pour les « zones courtes ».

Temps de travail effectif

La durée du travail effectif des personnels roulants marchandises est le temps pendant lequel le conducteur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Elle comporte ainsi :

les temps de conduite ;
les temps d'attente (mise à disposition) ;
les temps de travaux divers ou « autres tâches » (nettoyage, plein d'essence, chargement/ déchargement, ...) ;
les temps de double équipage.

Le Temps de Service (TS) correspond à la somme de tous les temps de travail effectif : conduite, autres tâches et disponibilité.

Personnel sédentaire

Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Temps de pause et coupures repas

Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.

Contrôle de la durée du travail

Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.

Travail de nuit

Justifications du recours au travail de nuit

Les parties conviennent que compte tenu de la nature de l’activité de la Société STG NANTES (logistique et transport de produits sous température dirigée : réception, stockage, préparation et expédition de produits alimentaires confiés par des industriels) et des impératifs de la clientèle (horaires de livraison), le recours au travail la nuit est nécessaire.

Notion de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit :

tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures pour le personnel roulant (article L.1321-7 du Code des transports) ;
tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures pour le personnel sédentaire (articles L.3122-2 et L.3122-15 du Code du travail).

Notion de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, tout travailleur qui accomplit :

soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, au cours de l’année civile, au moins 270 de travail effectuées dans la plage horaire du travail de nuit.

Contreparties au travail de nuit

Les heures travaillées de nuit donnent lieu à une majoration de 20% au titre du travail de nuit.

Les heures travaillées de nuit donnent également lieu à une compensation salariale correspondant à une majoration de 5%, lorsque le salarié effectue plus de 50 heures de nuit dans le mois.

Garanties pour les travailleurs de nuit

La Société STG NANTES entend veiller :

au respect des conditions de travail des salariés (au regard des pauses, du matériel, etc.) ;
dans la mesure du possible et dans les conditions légales applicables, au respect des obligations familiales et sociales de chaque salarié ;
au strict respect en matière d’égalité femmes-hommes ;
à l’égalité d’accès à la formation. A cet effet, la Direction examinera prioritairement les demandes de formation émanant de salariés travailleurs de nuit.

Concernant la sécurité des lieux et des personnes, il est rappelé que l’accès au bâtiment est sécurisé et que les salariés ne doivent pas demeurer seuls au sein des bâtiments. Il est également rappelé que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail.

Dispositions applicables aux personnels roulants

Contours de la population roulants

Les deux principales catégories de conducteurs sont les suivantes :

Le conducteur grand routier (ou « Longue Distance ») est celui qui est affecté à des services lui faisant obligation de prendre au moins six repos journaliers par mois hors de son domicile.
Les autres personnels roulants (ou « Courte Distance »).

Les dispositions du présent article s’appliquent à ces deux catégories.

Garantie mensuelle de rémunération

Les personnels roulants bénéficient d’une garantie mensuelle de rémunération, selon les modalités suivantes :

Conducteur Courte Distance : 170 heures
- Salaire de base : 151,67 heures
- Heures d’équivalence contractuelles majorées de 25 % : 17,33 heures
- Heure supplémentaire contractuelle majorée de 25 % : 1 heure
Conducteur Longue Distance : 170 heures
- Salaire de base : 151,67 heures
- Heures d’équivalence contractuelles majorées de 25 % : 18,33 heures

Il est précisé que :

pour la valorisation des heures supplémentaires, le taux horaire est majoré de l’ancienneté ;
pour la valorisation d’un jour férié travaillé : majoration de 50 % (100 % pour le 1^er mai).

Périodicité du décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires des personnels roulants se décomptent au mois.

Rémunération des heures excédentaires au terme de la périodicité définie

Les heures de temps de travail effectif (temps de service) effectuées à compter de la 152^ème jusqu’à la 186^ème heure mensuelle incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 %.

Les heures de temps de travail effectif (temps de service) effectuées à compter de la 187^ème heure mensuelle sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.

Compensation obligatoire en repos trimestrielle

Conformément à l’article R.3312-48 du Code des transports, Les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle dont la durée est égale à :

Nombre d’heures supplémentaires effectuées durant le trimestre	Compensation obligatoire en repos
De 41 à 79 heures	1 journée
De 80 à 108 heures	1 journée et demie
A--delà de 108 heures	2 journées et demie

De 41 à 79 heures

1 journée

De 80 à 108 heures

1 journée et demie

A--delà de 108 heures

2 journées et demie

Cela équivaut en heures de travail au trimestre à :

Nombre d’heures supplémentaires effectuées durant le trimestre	Longue distance	Courte distance
De 41 à 79 heures	De 600 à 638 heures	De 548 à 586 heures
De 80 à 108 heures	De 639 à 667 heures	De 587 à 615 heures
A--delà de 108 heures	Au delà de 667 heures	Au delà de 615 heures

Cette compensation obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.

En l’absence de demande du salarié, la Société demandera la prise effective dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit. A défaut de prise par le salarié, le repos sera perdu.

Etablissement des plannings de travail et délai de prévenance des changements d’horaires

Etablissement des plannings de travail

Les plannings sont établis sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire de travail de chaque salarié, soit 39 heures (zones courtes - ZC) ou 43 heures (zones longues - ZL) hebdomadaires.

Les plannings sont transmis au personnel, par voie d'affichage, au moins 1 semaine avant le début de leur réalisation, ou en cas d'embauche, au plus tard le jour de l'embauche. Aucune durée minimale quotidienne ne s'impose dans l'élaboration de ces plannings.

L'établissement de ces plannings tiendra compte des règles applicables au personnel roulant en matière de durées maximales du travail et de repos.

Modification des plannings de travail

Les salariés sont informés des changements de la durée et/ou de leur horaire de travail, en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 heures avant l'intervention de cette modification, dans la mesure du possible.

Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (appel téléphonique, sms, mail, etc.).

L'employeur s'efforcera dans ce cadre de ne pas programmer de journée de travail inférieure à 4 heures de travail effectif quotidien, hors prise de repos.

Le décompte de la durée du travail effectif quotidien est réalisé par le biais d'un relevé d'activité effectué de manière journalière.

Conditions d’activités

Le conducteur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales réglementaires et conventionnelles applicables et à se conformer aux dispositions du règlement intérieur.

Il déclare notamment avoir connaissance de la législation en vigueur relativement aux temps de service, travail et conduite maxima autorisés ainsi qu’aux temps minima de pauses et repos.

Il s’engage à suivre, dans le respect des instructions données, l’ensemble de ces normes et à signaler, à l’exploitation, toute situation de nature à entraîner leur violation.

Le conducteur déclare connaître l’importance de la manipulation de l’appareil de contrôlographe, laquelle détermine le nombre d’heures de travail effectuées, et en corollaire, la rémunération correspondante.

Une note détaillant les différentes situations est annexée au contrat.

Le conducteur s’engage, en conséquence, à activer, conformément aux règlements, le dispositif de commutation du chronotachygraphe permettant d’enregistrer distinctement les temps de conduite, les autres travaux, les temps à disposition et les temps libres.

Il s’engage également à adresser par tous moyens, à son responsable, les disques et données numériques relatives à ses activités dans les délais les plus brefs et dans le respect de la réglementation.

En tout état de cause, la Direction se réserve la possibilité de rectifier, après analyse contradictoire, les résultats issus d’une manipulation incorrecte de l’appareil de contrôlographe, laquelle serait susceptible, par ailleurs, d’entraîner des poursuites disciplinaires.

Sauf dans le cadre de son autorisation écrite, la consultation du dossier personnel de Le conducteur ou de ses disques / données d'activités relatifs à son activité est interdite à toute personne sauf à l’administration dûment habilitée.

Le conducteur s’engage en outre à prendre toutes mesures nécessaires pour être toujours en possession d’un permis de conduire en cours de validité, s’agissant d’un élément indispensable à l’exécution de la relation contractuelle. Le conducteur s’engage à informer immédiatement la Direction de toutes évolutions de sa situation quant à la validité de son permis de conduire. Tout élément concernant les points du permis de conduire ou éléments de retrait de permis doivent être signalés à la Direction par tous moyens à sa convenance. Toute omission engage la responsabilité du conducteur.

Le conducteur s'engage par ailleurs à présenter l'original de son permis sur simple demande de son responsable du personnel d'exploitation, quelle que soit la fréquence de ses demandes.

Le conducteur s’interdit d’accepter à bord de tous les véhicules dont la conduite lui sera confiée toute personne étrangère à la Société, y compris les personnes appartenant à sa famille.

Le conducteur se doit de respecter l’ordre de mission ou la lettre de voiture qui lui a été délivré, s’engage à ne pas se détourner de l’itinéraire prévu sauf cas exceptionnel ou accord préalable et signé de la Direction.

L’affectation temporaire ou définitive d’un véhicule au domicile ne constitue pas un avantage acquis, mais un simple paramètre des conditions de travail qui peut être suspendu ou arrêté définitivement dans un délai raisonnable.

Le conducteur a pour obligations professionnelles de maintenir le ou les véhicules qui lui sont confiés en parfait état, tant de propreté que de fonctionnement, ce qui implique nettoyage, surveillance à chaque voyage de l’état général du véhicule (niveaux, éclairage, pneumatiques, bloc frigorifique, fermetures des portes…) ainsi qu’une conduite correcte, dans le respect des vitesses autorisées, toute anomalie constatée devant être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique, et en particulier toute défectuosité du limiteur de vitesse et du chronotachygraphe.

Le conducteur s’engage expressément d’une part à activer, à chaque utilisation de véhicule, le dispositif de télétransmission des données enregistrées par le chronotachygraphe et d’autre part à décharger tous les jours les données de sa carte numérique aux bornes disponibles au sein des différentes agences du Groupe STG, ou en cas de situation exceptionnelle, au moins une fois par semaine.

Dispositions applicables aux personnels sédentaires « Logistique »

Période de référence

La période de référence en matière de décompte du temps de travail court du 01/06/N au 31/05/N+1.

Durée hebdomadaire du travail et octroi de jours de repos supplémentaires

La durée hebdomadaire moyenne collective de travail sur une année courant du 01/06/N au 31/05/N+1 est fixée à 35 heures, selon les modalités suivantes :

La durée hebdomadaire collective de travail est fixée à 37 heures.
En contrepartie, les salariés bénéficient de 12 jours de repos (JRTT) au maximum par année civile, soit 1 JRTT crédité par mois.

Toute absence durant la période de référence, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de JRTT, réduira au prorata le nombre de JRTT à accorder, afin de respecter la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine travaillée.

Les JRTT seront pris à l’initiative du Directeur de site.

Les JRTT non pris au 31 mai seront perdus sauf cas de prise empêchée par la Direction.

Décompte des heures supplémentaires - Compteur d’heures

Les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de 37 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures rémunérées, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (congés payés, jours fériés chômés notamment), n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires. Dans ce cas de figure, les heures effectuées au-delà du planning hebdomadaire seront donc payées au taux normal à concurrence de ces heures rémunérées non travaillées et ce jusqu’au franchissement du seuil habituel de travail effectif déclenchant des heures supplémentaires majorées.

Un compteur annuel de suivi des heures de travail effectif est mis en place (ci-après : « compteur d’heures »).

Chaque semaine, les heures travaillées sont comptabilisées. Les heures supplémentaires sont décomptées dans ce cadre hebdomadaire (c’est-à-dire au-delà de 37 heures).

Chaque heure supplémentaire est ainsi traitée :

Paiement de la majoration de 25 % sur le bulletin de salaire du mois de réalisation ou celui du mois suivant (la période de paie courant du 16 du mois M au 15 du mois M+1) ;
Intégration de l’heure dans le compteur d’heures.

Lorsque le nombre hebdomadaire d’heures travaillées est supérieur à 37 heures, le « crédit » est reporté dans le compteur d’heures (à l’exception de la majoration).

Lorsque le nombre hebdomadaire d’heures travaillées est inférieur à 37 heures : le « débit » est reporté dans le compteur d’heures.

Exemple :

Semaine 1 : 34 heures de travail effectif → - 3 heures reportées dans le compteur d’heures.
Semaine 2 : 35 heures de travail effectif → - 2 heures reportées dans le compteur d’heures.
Semaine 3 : 39 heures de travail effectif → + 2 heures reportées dans le compteur d’heures et paiement de la majoration de 25 % à la fin du mois suivant (parce qu’heures effectuées après le 16 du mois).
Semaine 4 : 40 heures de travail effectif → + 3 heures reportées dans le compteur d’heures et paiement de la majoration de 25 % à la fin du mois suivant (parce qu’heures effectuées après le 16 du mois).

Au cours de la période de référence, lorsque le compteur d’heures est positif, il appartient au Directeur de site de positionner des journées ou demi-journées de récupération.

A la fin de la période de référence, c’est-à-dire au 31/05/N+1 :

si le compteur d’heures a un solde positif : paiement de ce solde au taux normal ;
si le compteur d’heures a un solde négatif : remise à zéro (à défaut dans un délai de 2 mois afin de tenir compte de l’activité des mois d’avril et Mai précédent la fin de période de référence).

Dispositions applicables aux personnels sédentaires « Transport »

Période de référence

La période de référence en matière de décompte du temps de travail court du 01/06/N au 31/05/N+1.

Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire collective de travail sur une année courant du 01/06/N au 31/05/N+1 est fixée à 35 heures.

Décompte des heures supplémentaires - Compteur d’heures

Les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Un compteur annuel de suivi des heures de travail effectif est mis en place (ci-après : « compteur d’heures »).

Chaque semaine, les heures travaillées sont comptabilisées. Les heures supplémentaires sont décomptées dans ce cadre hebdomadaire (c’est-à-dire au-delà de 35 heures).

Chaque heure supplémentaire est ainsi traitée :

Paiement de la majoration de 25 % sur le bulletin de salaire du mois de réalisation ou celui du mois suivant (la période de paie courant du 16 du mois M au 15 du mois M+1) ;
Intégration de l’heure dans le compteur d’heures.

Lorsque le nombre hebdomadaire d’heures travaillées est supérieur à 35 heures, le « crédit » est reporté dans le compteur d’heures (à l’exception de la majoration).

Lorsque le nombre hebdomadaire d’heures travaillées est inférieur à 35 heures : le « débit » est reporté dans le compteur d’heures.

Exemple :

Semaine 1 : 34 heures de travail effectif → - 1 heure reportée dans le compteur d’heures.
Semaine 2 : 35 heures de travail effectif → pas d’heure reportée dans le compteur d’heures.
Semaine 3 : 39 heures de travail effectif → + 4 heures reportées dans le compteur d’heures et paiement de la majoration de 25 % à la fin du mois suivant (parce qu’heures effectuées après le 16 du mois).
Semaine 4 : 40 heures de travail effectif → + 5 heures reportées dans le compteur d’heures et paiement de la majoration de 25 % à la fin du mois suivant (parce qu’heures effectuées après le 16 du mois).

Au cours de la période de référence, lorsque le compteur d’heures est positif, il appartient du Directeur de site de positionner des journées ou demi-journées de récupération.

A la fin de la période de référence, c’est-à-dire au 31/05/N+1 :

si le compteur d’heures a un solde positif : paiement de ce solde au taux normal ;
si le compteur d’heures a un solde négatif : remise à zéro (à défaut dans un délai de 2 mois afin de tenir compte de l’activité des mois d’avril et Mai précédent la fin de période de référence).

Dispositions communes aux personnels sédentaires « Transport » et « Logistique »

Etablissement des plannings de travail et délai de prévenance des changements d’horaires

Etablissement des plannings de travail

Les plannings sont établis sur la base de la durée hebdomadaire de travail de chaque salarié, soit 35 heures ou 37 heures hebdomadaires.

L'établissement de ces plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales du travail et de repos, à savoir :

La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour.
La durée maximale de travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Le repos hebdomadaire s'entend de 24 heures de repos consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Modification des plannings de travail

Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (appel téléphonique, sms, mail, etc.).

L'employeur s'efforcera dans ce cadre de ne pas programmer de journée de travail inférieure à 4 heures de travail effectif quotidien, hors prise de repos.

Le décompte de la durée du travail effectif quotidien est réalisé par le biais d'un relevé d'activité effectué de manière journalière.

Lissage des rémunérations

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Incidence des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ne donneront pas lieu à récupération.

Les absences sont valorisées de la façon suivante :

Absence indemnisée ou non par la sécurité sociale : en jours calendaires réels ;
Absence non-rémunérée : en jours ouvrés réels selon le planning du salarié.

Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de décompte :

la rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée au réel travaillé ;
les seuils d’heures supplémentaires ne sont pas proratisés.

Heures supplémentaires

Rappel des principes

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté sur la période de référence précitée, soit du 01/06/N au 31/05/N+1.

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il est fixé à 220 heures par période de référence et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel pour le personnel sédentaire

La Direction pourra décider de faire effectuer des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Pour le personnel sédentaire, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % (article L.3121-33 3° du Code du travail)

Les heures de contrepartie obligatoire en repos pourront être prises, par journée ou demi-journée, dès que le salarié aura acquis un crédit de repos équivalent à son horaire journalier théorique.

Le salarié devra formuler sa demande au moins 48 heures avant la date envisagée de prise du repos. Le repos sera accordé par la validation écrite du manager.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos devra intervenir avant le 31/05/N+1.

Si à la fin de la période de référence les droits acquis n’atteignent pas 3,50 heures, le reliquat est à prendre dans les quatre mois de la fin de cette période.

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, la Direction pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Salariés à temps partiel

Heures complémentaires

Dans le cadre du travail à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées, en application des articles L.3123-20 et suivants du Code du travail, dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue. Cette limite s’applique quelle que soit la période d’appréciation de la durée du travail.

Au terme de la période de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure complémentaire.

Néanmoins, les heures complémentaires ne pourront excéder 1/3 de la durée prévue au contrat, et ne pourront atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Ces heures complémentaires seront majorées de 10% dans la limite du 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat et majorées de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10 et jusqu’au 1/3 de cette durée.

Durée minimale

Le salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail de 24h par semaine pour des horaires répartis sur une base hebdomadaire. Il peut être dérogé à cette règle à condition que le salarié lui-même demande un temps partiel hebdomadaire inférieur à 24h. Cette demande doit être écrite et motivée par le salarié concerné. En cas de durée inférieure à 24h, les horaires de travail doivent être regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Répartition des horaires

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Astreintes

Les parties reconnaissent la nécessité de faire évoluer, au sein de la société, le recours aux astreintes.

Le présent article a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations aux périodes d’astreinte.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de le supprimer en fonction des nécessités de service et/ou d’activité.

Le présent dispositif conventionnel se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques portant sur les astreintes et en particulier les dispositifs suivants :

Prime de permanence,
Prime indemnité intervention.

Salariés concernés

Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer à l’exploitant transport.

Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un sinistre pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont la nuit, les week-ends et les jours fériés.

Les périodes d’astreinte sont déterminées par périodes hebdomadaires.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos validés par la Direction.

Programmation des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning mensuel.

Le planning prévisionnel mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné un mois à l’avance.

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 48 heures avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le responsable de service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc….

Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’intervention peut se faire à distance du domicile, sur le site de travail, ou directement sur le site de l’intervention. L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :

un téléphone portable professionnel ;
les moyens nécessaires à l’ouverture des locaux.

Articulation entre astreintes et temps de repos

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Dans ce cas, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

Indemnisation

L’indemnisation de l’astreinte est constituée :

d’une prime d’astreinte forfaitaire d’un montant de 200 €uros bruts indemnisant la période d’astreinte ;
d’une prime indemnité d’intervention forfaitaire d’un montant de 50 € bruts par intervention sur site.

Si le contrat de travail du salarié comporte des dispositions relatives à l’indemnisation des périodes d’astreinte, celle-ci ne sera pas cumulable avec l’indemnisation prévue par le présent article. Le salarié bénéficiera de l’indemnisation la plus favorable.

Fiche déclarative

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes.

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au responsable de service (sous format papier ou dématérialisé).

Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord.

Document récapitulatif

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.

Forfait annuel en jours

Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait annuel en jours pourra notamment concerner les salariés qui :

disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.

Durée annuelle du travail en jours

La durée de travail des salariés concernés sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année civile complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Il sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit (c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218).

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’entend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, etc.).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés.

Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants :

le principe du forfait annuel en jours,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période de référence du forfait,
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos) ;
l’amplitude de travail demeure raisonnable ;
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées.

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :

ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise ;
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées ;
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen et sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra utiliser et renseigner l’outil de contrôle mis à sa disposition à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).

Jours non travaillés (JNT)

Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
les congés payés (25 jours ouvrés),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
le forfait de 218 jours ou le forfait réduit (incluant la journée de solidarité).

A titre d’illustration, pour l’année 2021 complète, un salarié titulaire d’un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet a droit à 11 « jours non travaillés » (JNT), calculés de la façon suivante :

365 jours calendaires

104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines)
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés (forfait annuel incluant la journée de solidarité)

11 JNT

L’acquisition des JNT s’effectue comme suit :

mensuellement avec application d’un prorata au nombre de jours travaillés,
pas de prise de JNT au mois de décembre,
pas de prise anticipée de JNT,
cumul maximum de 2 JNT en fin de mois.

Prise des JNT

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours.

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.Toutefois, en cas de force majeure et si aucune solution n’a été trouvée, ce délai pourra être réduit à 2 jours francs.

Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent titre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par un forfait annuel en jours sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes

Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.

Suivi des conventions de forfait annuel en jours

Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence (année civile), le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours sera revu au prorata temporis.

Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit.

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année civile N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1^er mois civil de l’année N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.

Cadres dirigeants

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut « Cadre dirigeant », conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 Juin 2021.

Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Fait à VALLET, le 16 Avril 2021

En 2 exemplaires, dont 2 copies pour les formalités de dépôts.

Pour la Société STG NANTES Pour le Syndicat CGT

Directeur de site Délégué Syndical

ANNEXE

ASTREINTES - FICHE DECLARATIVE

(A remplir par le salarié - A remettre au responsable de service dès la fin de l’astreinte)

Nom du salarié :

Période d'astreinte : du au

Date	Heure de début de l'intervention	Heure de fin de l'intervention	Dont temps de déplacement	Descriptif de l'intervention (préciser s'il s'agit d'une intervention par téléphone ou d'une intervention sur place ainsi que l'objet de l'intervention)





Date et signature du salarié :
Date de remise à la Direction et signature :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com

Accord d'entreprise "Accord de substitution portant sur le statut collectif applicable au sein de la société STG Nantes" chez STG NANTES

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT

Autres points : les points clés de la négociation

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-16

Prime médaille du travail

Bénéficiaires

Montant et modalités de versement

Prime d’ancienneté

Ouvriers

Employés, agents de maîtrise et agents de haute maîtrise

Traitement paie

Prime de 13ème mois

Bénéficiaires

Montant de la prime de 13ème mois

Modalités de versement

Prime de performance

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Prime de chargement/déchargement conteneur

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Prime de remplacement

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Prime de non-accident

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Prime de panier de jour/nuit

Bénéficiaires

Montant et modalités de versement

Titres restaurant

Bénéficiaires

Montant et modalités de versement

Prime départ dimanche et jour férié

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Frais conducteur

Prime de motivation

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Prime de froid

Bénéficiaires

Objet, montant et modalités de versement

Congés pour évènements familiaux

Congé de deuil

Congés d’ancienneté

Pour les ex-salariés de la Société KUEHNE+NAGEL

Pour les salariés embauchés à compter du 1er juin 2020

Absence pour enfant malade

Absence pour hospitalisation d’un enfant

Don de jours de repos

Jour de déménagement

Suppression du jour de pont

Journée de solidarité

Champ d’application

Dispositions générales

Personnel roulant

Sources juridiques

Temps de service

Temps de travail effectif

Personnel sédentaire

Temps de travail effectif

Temps de pause et coupures repas

Contrôle de la durée du travail

Travail de nuit

Justifications du recours au travail de nuit

Notion de travail de nuit

Notion de travailleur de nuit

Contreparties au travail de nuit

Garanties pour les travailleurs de nuit

Dispositions applicables aux personnels roulants

Contours de la population roulants

Garantie mensuelle de rémunération

Périodicité du décompte des heures supplémentaires

Rémunération des heures excédentaires au terme de la périodicité définie

Compensation obligatoire en repos trimestrielle

Etablissement des plannings de travail et délai de prévenance des changements d’horaires

Etablissement des plannings de travail

Modification des plannings de travail

Conditions d’activités

Prime de 13^ème mois

Montant de la prime de 13^ème mois

Pour les salariés embauchés à compter du 1^er juin 2020