ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

D'une part,

La Société STG DIJON, Immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro : 880 064 662 

Dont le siège social est situé : 1 rue de la Richardière à NOYAL-SUR-VILAINE (35530) 

Ayant un établissement situé : 11 Rue Romelet à LONGVIC (21600) représentée par en sa qualité de Directeur Logistique, dûment mandaté à cet effet 

D'autre part,

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Confédération Générale du Travail (C.G.T.), représentée par, en sa qualité de Délégué syndical,

Accompagné de et, en qualité de représentants du personnel

D’autre part,

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes - hommes dans un ensemble de négociations plus large à savoir, la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail ».

Dans ce cadre, les parties ont convenu compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord (vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et) porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• La suppression des écarts de rémunération

• L’accès à l’emploi

• La mixité des emplois

• Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle

• La formation professionnelle

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin notamment :

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation,

• De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent également à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année au travers de l’index égalité professionnelle. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport et son analyse.

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STG DIJON.

Table des matières

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE 4

3.1 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 4

3.1.1 AFFECTATION DU PERSONNEL FEMININ A DES POSTES REPONDANTS AU MIEUX A LEURS CONTRAINTES PHYSIQUES 4

3.2 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 5

3.2.1 DISPOSITIF ENFANT MALADE (PAR ACCORD DU 27/05/2021) 6

3.2.2 DON DE JOUR DE REPOS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE (PAR ACCORD DU 27/05/2021) 6

3.2.3 RENTREE SCOLAIRE 6

3.2.4 AMENAGEMENT DU RYTHME DE TRAVAIL AU RETOUR DE CONGE MATERNITE / PATERNITE 7

3.3 REMUNERATION 8

3.4 RECRUTEMENT, DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

3.4.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT 10

3.4.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT 11

3.4.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 12

3.4.4 SENSIBILISATION DES MANAGERS A L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DU PERSONNEL 12

3.5 FORMATION 13

3.5.1 L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION 13

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION – DENONCIATION 14

ARTICLE 5 : PUBLICITE 14

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STG GIVORS.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport et de la logistique a été, et reste toujours, peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et du quai.

Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants au travers d’actions concrètes et mesurables :

3.1 Conditions de travail et d’emploi

3.2 Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle et familiale

3.3 Rémunération

3.4 Recrutement, déroulé de carrière et promotion professionnelle

3.5 Formation

L’analyse des indicateurs de la société STG DIJON, réalisés via le calcul de l’index égalité professionnelle notamment, fait apparaitre les écarts suivants :

Ecart 1 : Rémunération, non calculable,

Ecart 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles, non calculable,

Ecart 3 : Taux d’augmentation suivant le retour de congé maternité, non calculable,

Ecart 4 : Sous-représentation du sexe féminin parmi les 10 rémunérations les plus hautes.

ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

3.1 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes afin de favoriser leur présence au sein du secteur du transport et de la logistique.

3.1.1 AFFECTATION DU PERSONNEL FEMININ A DES POSTES REPONDANTS AU MIEUX A LEURS CONTRAINTES PHYSIQUES

Objectif :

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et afin de développer la mixité des métiers, et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés, la Direction entend réduire la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes.

Actions permettant de l’atteindre :

• Affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles,

• Porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée, 

• Prendre en compte la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.),

• Travailler sur un aménagement des affectations des postes sur le quai selon les critères de pénibilités physiques, facilitant l’intégration et le maintien à long terme des femmes sur le poste.

Indicateurs chiffrés :

Suivi du nombre de demandes de changements d’affections, par typologie, auxquelles il a pu être données une suite favorable comparativement au nombre de demandes totales formulées.

• Résultats sur l’année N-1 :

Pourcentage de demande de changements d’affections, par typologie, ayant abouti.

• Objectifs chiffrés pour l’année N et perspective pour l’année N+1 :

Améliorer autant que possible le nombre de demandes de changements d’affectations donnant lieu à une réponse favorable.

3.2 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.

Elle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs ci-dessous.

3.2.1 DISPOSITIF ENFANT MALADE (PAR ACCORD DU 19/05/2021)

Les salariés pourront bénéficier de la prise en charge d’un nombre définis de journées d’absences par an pour cause d’enfant malade et d’enfant hospitalisé, selon les conditions prévues dans l’accord de substitution du 19/05/2021.

Ces dispositions sont applicables aux parents qui ont la charge de l’enfant, mais aussi aux parents divorcés ou séparés qui garderont l’enfant au moment de la maladie ou de l’hospitalisation.

Dans chacun des cas suscités, un justificatif devra être présenté (certificat médical OU bulletin d’hospitalisation et attestation de rattachement de l’enfant au foyer OU attestation sur l’honneur de garde pour le(s) jour(s) visé(s)).

3.2.2 DON DE JOUR DE REPOS (PAR ACCORD DU 19/05/2021)

Selon les dispositions définies dans l’accord de substitution du 19/05/2021, il pourra être autorisé le don de jour de repos dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant gravement malade ou vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie particulière et nécessitant une présence soutenue au sens de la loi (selon les dispositions en vigueur).

3.2.3 RENTREE SCOLAIRE

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, pour le cycle primaire et la première rentrée en sixième des collèges, les salariés(es) concernés(es) pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail.

Cet aménagement réservé aux parents d’enfants concernés devra être établi en concertation avec le responsable d’exploitation pour les salariés dépendant du planning d’exploitation, selon les contraintes opérationnelles. Les autres salariés devront s’adresser à la Direction pour la planification de cet aménagement de travail.

Cette demande devra être faite par écrit et déposée 1 mois avant le jour visé.

3.2.4 AMENAGEMENT DU RYTHME DE TRAVAIL AU RETOUR DE CONGE MATERNITE / PATERNITE

Objectif :

L’arrivée d’un enfant nécessitant une période d’adaptation, l’aménagement du rythme de travail au retour du congé maternité / paternité a pour objectif d’accompagner le(s) salarié(es) dans la création d’un équilibre entre la reprise d’une activité professionnelle et ses nouveaux impératifs personnels.

Actions permettant de l’atteindre :

• Pour les salariés sédentaires et au cours des 15 premiers jours de reprise d’activité à l’issu d’un congé maternité / paternité, il sera accordé une souplesse dans la limite de 30 min sans que celle-ci fasse l’objet d’une demande de récupération,

• Il sera réalisé à l’issu de chaque congé maternité / paternité du salarié, un entretien de retour avec le supérieur hiérarchique et le service RH.

Ces actions pourront être appliquées en cas d’évènements impactant de manière considérable la vie du salarié (séparation, divorce, décès).

La Direction veillera à maintenir un taux de satisfaction de 80% des demandes exprimées notamment sur les aménagements demandés lors des reprises à temps partiel.

Il est prévu que ces demandes concernent aussi bien les femmes à leur retour de congé maternité, que les hommes à leur retour de congé paternité après la naissance / adoption de leur enfant.

Si le ou la salarié(e) le souhaite, ce dernier peut être accompagné lors de son entretien de retour par un membre du CSE.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos, par motif, et nombre de jours visés.

Suivi des entretiens réalisés au retour de congé maternité / paternité.

Suivi des demandes d’aménagement du rythme de travail en retour de congé maternité / paternité ayant abouti, comparativement aux demandes exprimées.

• Résultats sur l’année N-1 :

Taux d’entretiens réalisés au retour de congé maternité / paternité.

Taux de demandes d’aménagement du rythme de travail en retour de congé maternité / paternité ayant abouti, comparativement aux demandes exprimées.

• Objectifs chiffrés pour l’année N et perspective pour l’année N+1 :

Maintenir un taux de satisfaction de 80% des demandes d’aménagement du rythme de travail en retour de congé maternité / paternité exprimées.

Assurer la réalisation de 100% des entretiens avant la reprise de chaque salarié concerné.

3.3 REMUNERATION

En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe :

• Qualification,

• Missions,

• Formation,

• Expérience acquise,

• Ancienneté,

• Responsabilités confiées.

De même, la Direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau comparable pour les critères suscités afin qu’aucun écart non justifié ne se crée.

Pour autant la Direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard des critères précédemment cités et le cas échéant à corriger la situation salariale.

Actions permettant de l’atteindre :

Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, la Direction s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche. Pour cela, elle réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que sur un même poste ayant des critères comparables, la rémunération proposée soit identique.

La Direction s’engage aussi à effectuer une étude annuelle des écarts de rémunération afin de vérifier la présence d’éventuels écarts liés au genre et par catégories professionnelles.

Indicateurs chiffrés :

Pour ce faire, la Direction présentera aux membres du CSE et une fois par an, les résultats des deux études annuelles portant sur les rémunérations de l’agence.

• Résultats sur l’année N-1 :

Ecart moyen des rémunérations à l’embauche de l’année N-1.

Ecart moyen des rémunérations de la population ouvrier et employé, par genre, à poste égal, pour chaque catégorie professionnelle de l’année N-1.

• Objectifs chiffrés pour l’année N et perspective pour l’année N+1 :

Réduire de 100% l’écart moyen des rémunérations à l’embauche.

Améliorer autant que possible l’écart moyen des rémunérations de la population ouvrier et employé, par genre, à poste égal, pour chaque catégorie professionnelle.

3.4 RECRUTEMENT, DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Si la représentation des femmes a progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers du quai.

La Direction ayant accentué ses efforts dans ses démarches de recrutement s’engage à les maintenir.

Elle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale.

La Société étudie toutes candidatures sans aucune discrimination, l’élément important est de pourvoir un poste en prenant en compte les compétences du candidat.

3.4.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT

Objectif :

Améliorer autant que possible la répartition femmes / hommes dans les métiers historiquement et culturellement fortement masculinisés (postes liés à la conduite ou au quai par exemple) ou fortement féminisés (postes administratif, service client, ressources humaines, etc.).

Actions permettant de l’atteindre :

• Garantir la rédaction des offres d’emploi avec des libellés et un contenu neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,

• Choisir à compétences et profils équivalents, le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie,

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable,

• Engager des partenariats avec les associations en faveur de l’insertion professionnelle des femmes, afin de faire découvrir nos structures et promouvoir nos métiers, pour le recrutement de femmes sur les postes liés à la conduite et au quai,

• Engager des partenariats avec les organismes de formation professionnelle afin de développer les stages, l’alternance et le recrutement de candidats du sexe le moins représenté sur chaque poste,

• Participer à au moins une action annuelle de sensibilisation relative à la féminisation, ces actions pouvant être mises en place par les acteurs de l’emploi local,

• Participer à au moins un forum par an pour faire découvrir et promouvoir nos métiers auprès du personnel féminin,

• Insister auprès de Pôle Emploi pour augmenter la présence de femmes aux sessions d’Informations Collectives,

• Faire apparaître des femmes dans les plaquettes de présentations destinées aux actions de recrutement.

Indicateurs chiffrés :

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH,

• Nombre de partenariats mis en place avec les associations en faveur de l’insertion professionnelle des femmes et les organismes de formation professionnelle,

• Nombre d’actions annuelles de sensibilisation relatives à la féminisation et de participation aux forums,

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés, par postes et catégories professionnelles,

• Nombre d’Informations Collectives réalisées et taux de présence féminine pour chacune d’entre elles.

• Résultats sur l’année N-1 :

Taux d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.

Taux de femmes et d’hommes salariés de l’agence, par postes et par catégories professionnelles pour l’année N-1.

Taux de femmes et d’hommes recrutés, par postes et par catégories professionnelles pour l’année N-1.

Nombre de partenariats, d’actions de sensibilisation, de forums et d’Informations Collectives réalisés pour l’année N-1.

• Objectifs chiffrés pour l’année N et perspective pour l’année N+1 :

Améliorer la présence des femmes dans les effectifs, par postes et catégories professionnelles.

Tendre vers une diminution des situations de sous-représentation des femmes et d’hommes, par postes et catégories professionnelles.

Atteindre l’objectif fixé pour le nombre de partenariats, d’actions de sensibilisation, de forums et d’Informations Collectives.

3.4.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT

Objectif :

Sans avoir de quotas définis et imposés, la Direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statuts cadres et agents de maitrises) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation des femmes dans l’effectif.

Action permettant de l’atteindre :

La Direction s’engage à choisir à compétences et profils équivalents, les candidatures féminines (internes ou externes) pour des postes d’encadrement (opérationnels et fonctionnels).

Indicateur chiffré :

Afin de suivre l’amélioration de la place des femmes dans l’encadrement, la Direction suivra le taux de représentativité des femmes dans l’encadrement.

• Résultats sur l’année N-1 :

Taux de présence des femmes à des postes d'encadrement, comparativement aux hommes présents à ces mêmes postes.

• Objectifs chiffrés pour l’année N et perspective pour l’année N+1 :

Faire progresser la part des femmes chez les cadres et les agents de maîtrises pour améliorer le taux de représentation des femmes dans l’encadrement.

3.4.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au Dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise.

Afin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du 1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.

Les dispositions imposant le respect de la parité femmes / hommes sur les listes de candidats ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour les élections du Comité Social et Economique (CSE).

3.4.4 SENSIBILISATION DES MANAGERS A L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DU PERSONNEL

Actions permettant de l’atteindre :

• Inclure dans le processus d’intégration un focus sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin,

• Sensibiliser et/ou former le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche,

• Sensibiliser les équipes concernées par une intégration en amont, lors de réunion d’équipe (briefing par exemple), par le manager,

• Réaliser à minima 1 à 2 fois par an une campagne d’affichage et de communication sur l’égalité femmes / hommes dans le milieu professionnel, en association avec le CSE.

3.5 FORMATION

3.5.1 L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

La formation, au travers du développement et de l’entretien des compétences, est un des leviers majeurs non seulement d’évolution professionnelle mais également de réduction des inégalités.

L’entreprise s’engage donc à maintenir une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels, et pour le maintien et le développement des compétences.

Objectifs :

La Direction s’engage à veiller au respect d’un accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation professionnelle via le plan de formation et entretiens professionnels.

Mais aussi, dans la mesure du possible, à ce que le temps consacré à la formation puisse se concilier avec celui destiné à la parentalité, sans porter préjudice au bon fonctionnement des services.

Actions permettant de l’atteindre :

• Assurer la réalisation de 100% des entretiens professionnels afin de permettre l’expression des besoins en formation,

• Tendre vers l’équilibre entre la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d’actions de formation, par catégories professionnelles,

• Favoriser l’organisation de sessions de formation au plus près du lieu de travail et dans la mesure du possible hors mercredi et périodes de vacances scolaires.

Indicateur chiffré :

Suivi des entretiens professionnels réalisés annuellement.

Proportion de femmes ayant bénéficié d’actions de formation professionnelle, comparativement à la proportion d’hommes dans l’effectif.

• Résultats sur l’année N-1 :

Taux d’actions de formation professionnelle réalisées par des femmes, comparativement à la proportion d’hommes dans l’effectif.

• Objectifs chiffrés pour l’année N et perspective pour l’année N+1 :

Améliorer autant que possible le taux d’actions de formation professionnelle réalisées par des femmes.

Il sera apporté un examen détaillé selon que l’accès à la formation concerne des formations dites obligatoires ou non.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois glissants, soit du 10/03/2023 au 10/03/2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, seul ou ensemble, ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 5 : PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction de la Société :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• Un dépôt dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Longvic, le 10 mars 2023, en 3 exemplaires,

Pour la société :

Directeur STG – Dijon

Pour l’organisation syndicale représentative signataire :

C.G.T.