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TABLE DES MATIERES

Préambule Général à l’Accord de Substitution 2

CHAMP D’APPLICATION 3

1 REMUNERATION 4

II. Dispositions relatives à la Prime d’ancienneté 4

III. Dispositions relatives à l’Indemnité Transport 4

IV. Dispositions relatives à la Prime d’assiduité 5

V. Dispositions relatives au Plan d’Epargne Entreprise (PEE) 6

VI. Dispositions relatives à la prime 13ème mois 6

a. 13^ème mois – Champ d’application 6

b. 13^ème mois – Conditions de versement de la prime 6

2 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL NON CADRES 7

3 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 10

4 DROIT A LA DECONNEXION 15

5 DISPOSITIONS GENERALES 17

6 ANNEXES 18

ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION

Entre

ACTA Commerce, dont le siège social est situé 13, boulevard Monge à Meyzieu, et représentée par XXXXX, Directeur Général,

d'une part,

et

• le syndicat UNSA, représenté par XXXXX,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail qui prévoit la mise en cause des conventions et accords collectifs à la suite d’une modification de la situation juridique de l’entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité.

Préambule Général à l’Accord de Substitution

Le 1^er novembre 2020, la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION (AC&V), devenue la société ACTA Industrie, a transféré son activité d’achat-revente de produits de génie climatique ainsi que les accessoires, et pièces détachées s’y rapportant au sein de la société ACTA Commerce dans le cadre d’une location-gérance. Cette opération a entrainé le transfert automatique et de plein droit des contrats de travail de l’ensemble des salariés attachés à cette activité conformément à l’article L.1224-1 du Code du travail.

Par ailleurs, les accords collectifs applicables antérieurement au sein de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION ont été mis en cause de manière automatique au sein de la société ACTA Commerce, à compter du 1^er novembre 2020, à la suite de ce transfert en application de l'article L.2261-14 du code du travail (annexés au présent accord).

Aussi, la direction a souhaité engager, conformément aux dispositions légales et en particulier l’article L.2261-14 du Code du travail, des négociations avec les partenaires sociaux afin d'aboutir à la conclusion d'un accord de substitution définissant de nouvelles dispositions applicables aux salariés notamment en matière de rémunération ainsi qu’en matière de durée et organisation du temps de travail.

A cet effet, la Direction a souhaité convier aux discussions et négociations deux représentants du personnel, membres du CSE, XXXXX et XXXXX, venant en support à M XXXXX, Délégué Syndical.

Les réunions ont démarré au mois de novembre à raison de deux rendez-vous par semaine en moyenne.

Les parties ont convenu que différents sujets seront portés en négociation sur le 1^er semestre de l’année 2022, notamment en ce qui concerne l’Egalité Homme-Femme et la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) associé à un Plan Epargne Retraite Collective (PERCO).

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord de substitution est conclu en application de l’article L. 2261-14 du code du travail et se substituera intégralement et de plein droit aux accords collectifs d’entreprise applicables au sein de la société ACTA Commerce et mis en cause par le transfert précité. Il est noté que l’accord d’intéressement applicable au sein de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION n’est pas concerné par la mise en cause étant donné que ses modalités pouvaient continuer de s’appliquer au sein de la société ACTA Commerce.

Le présent accord a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au personnel de la société ACTA Commerce et s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACTA Commerce, titulaires d’un contrat de travail au 31 janvier 2022, ainsi qu’à tous les nouveaux salariés à compter du 01^er février 2022, sauf dispositions contraires énoncées ci-après.

REMUNERATION

1. Liste des accords collectifs d’entreprise AC&V mis en cause

Les accords collectifs, concernant la rémunération, applicables antérieurement au sein de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION mis en cause de manière automatique au sein de la société ACTA Commerce, à compter du 1^er novembre 2020, à la suite du transfert et en application de l'article L.2261-14 du code du travail, sont les suivants :

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la prime d’ancienneté.

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la prime d’assiduité en date du 6 Mars 1995

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la prime de 13^ème mois en date du 17 février 1994

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur le Plan Epargne Entreprise de 2012, révisé en 2015.

Dispositions relatives à la Prime d’ancienneté

Les dispositions relatives à la Prime d’ancienneté s’appliquent à l’ensemble du personnel Non-Cadres présents dans les effectifs au 31 Janvier 2022.

Les parties conviennent de se référer à ce que prévoient les Conventions Collectives actuellement appliquées au sein des établissements d’ACTA Commerce : Convention Collective de la métallurgie des mensuels du Rhône & Convention Collective de la métallurgie des mensuels du Midi-Pyrénées, pour les salariés non-cadres.

Afin de ne pas modifier brutalement le système de calcul de la prime d’ancienneté, les parties se sont mis d’accord sur une période de transition allant du 1^er février 2022 au 30 Juin 2023. Durant cette période de transition, chaque déclenchement de prime d’ancienneté ou chaque déclenchement de palier (selon les échéances prévues par les Conventions collectives), seront calculés et versés selon les modalités antérieurement applicables au sein de la société AC&V.

A noter : pour tous les collaborateurs intégrant la société ACTA Commerce à compter du 1^er février 2022, seules les règles des Conventions Collectives seront applicables.

A compter du 1^er Juillet 2023, date de fin de la période de transition, tous les déclenchements de prime d’ancienneté ou de palier seront calculés et versés selon les dispositions prévues par les Conventions Collectives applicables au sein de la société ACTA Commerce.

Ces nouvelles modalités de calcul entraineront une diminution du montant des primes d’ancienneté calculées selon les règles de l’accord collectif AC&V pour les collaborateurs concernés.

Les parties conviennent de garantir le montant déjà perçu par le versement d’une prime compensatoire individuelle calculée comme suit :

« prime ancienneté brute AC&V en date du 30/06/2023 – prime ancienneté brute conventionnelle au 30/06/2023 = prime compensatoire brute prime ancienneté »

La prime compensatoire sera versée mensuellement sur le bulletin de paie des collaborateurs concernés.

Dispositions relatives à l’Indemnité Transport

Les dispositions relatives à l’Indemnité Transport s’appliquent à l’ensemble du personnel Non-Cadres, indépendamment de sa date d’entrée dans la société.

Les parties conviennent de conserver les modalités d’application de ladite prime et de se reporter aux dispositions négociées lors des NAO 2022, décrites dans le PV NAO 2022 en date du 17/01/2022.

Le montant de la prime forfaitaire est de 40€ nets mensuels depuis le 1^er Janvier 2022, au prorata du nombre de déplacements sur site, pour les salariés répondant aux conditions suivantes :

• Conditions d’éloignement (5 km),

• Venant sur site avec un véhicule personnel,

• Ne bénéficiant pas d’une indemnité transport de prise en charge à 50% abonnement transport en commun,

• Salariés Non-Cadres.

Les dispositions relatives à l’Indemnité Transport sont susceptibles d’évolution dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires mises en œuvre chaque année dans la société.

Dispositions relatives à la Prime d’assiduité

Les dispositions relatives à la Prime d’Assiduité s’appliquent à l’ensemble du personnel Non-Cadres présents dans les effectifs au 31 Janvier 2022.

Les parties conviennent que pour lutter contre l’absentéisme, le versement d’une prime d’assiduité n’est pas la meilleure solution. Elles préfèrent prévenir, identifier les causes et mettre en place des mesures adaptées selon les situations. La rédaction d’un Document Unique de l’Evaluation des Risques pour la société ACTA Commerce, la mise en place d’actions RH au retour d’une longue absence ou encore le suivi régulier des % d’absentéisme par service en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et en CSE, sont autant d’éléments qui vont nous permettre de suivre et de piloter l’absentéisme dans la société.

Partant de ce constat, les parties conviennent de ne pas garder la prime d’assiduité telle que définie dans l’accord Collectif d’entreprise de 1995 et son avenant de 1996.

Afin de ne pas impacter la rémunération des salariés de la société ACTA Commerce, éligibles à cette prime, et après négociation avec les représentants du personnel, il est convenu ce qui suit :

• Chaque salarié éligible à la prime d’assiduité AC&V et présent dans l’entreprise au 31 janvier 2022 percevra une prime compensatoire calculée à partir du montant 100% de la prime assiduité AC&V de 858,24€ (huit cent cinquante-huit euros et vingt-quatre centimes) bruts annuels et de la moyenne des primes perçues au cours des 3 dernières années (ou au prorata du temps de présence si ancienneté inférieure à 3 ans). La prime compensatoire sera donc composée de deux parties :

  • Une première-fraction de 429,12 € (quatre cent vingt-neuf euros et douze centimes) bruts annuels, soit 35,76€ (trente-cinq euros et soixante-seize centimes) bruts mensuels, sera versée à l’ensemble des salariés éligibles au 31/01/2022, sans conditions.

  • Une seconde fraction calculée à partir de la moyenne des primes perçues par les salariés éligibles au 31/01/2022 sur les 3 dernières années (ou au prorata du temps de présence si ancienneté inférieure à 3 ans) mis en comparaison avec un 100% atteignable :

    • Exemple 1 : un salarié ayant perçu 100% du potentiel atteignable en moyenne sur les 3 dernières années, percevra une prime de 429,12€ (quatre cent vingt-neuf euros et douze centimes) bruts annuels, soit 35,76€ (trente-cinq euros et soixante-seize centimes) bruts mensuels. Ainsi, la prime compensatoire globale serait de 858,24€ (huit cent cinquante-huit euros et vingt-quatre centimes) bruts annuels, soit 71,52€ (soixante et onze euros et cinquante-deux centimes) bruts mensuels.

    • Exemple 2 : un salarié ayant perçu 50% du potentiel atteignable en moyenne sur les 3 dernières années, percevra une prime de 214,56 (deux cent quatorze euros et cinquante-six centimes) bruts annuels, soit 17,88€ (dix-sept euros et quatre-vingt-huit centimes) bruts mensuels. Ainsi, la prime compensatoire globale serait de 643,68€ (six cent quarante-trois euros et soixante-huit centimes) bruts annuels, soit 53,64€ (cinquante-trois euros et soixante-quatre centimes) bruts mensuels.

.

Les parties conviennent que cette prime compensatoire globale est plus favorable que le principe de garantie de rémunération qui aurait trouvé à s’appliquer en l’absence d’accord.

Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 01/02/2022.

A noter : les collaborateurs intégrant la société ACTA Commerce à compter du 1er février 2022 ne sont pas concernés par le versement de cette prime compensatoire.

Dispositions relatives au Plan d’Epargne Entreprise (PEE)

Le plan d’épargne entreprise conclu au sein de la société AC&V le 19/07/2021 et son avenant du 22/10/2015 ont été mis en cause, lors du transfert précité, à compter du 1^er novembre 2020. Cet accord arrive à échéance à l’issue du délai de survie, soit au 31 janvier 2022.

Un nouvel Accord Collectif d’Entreprise concernant le PEE a ainsi été conclu avec les partenaires sociaux le 31 Janvier 2022 et reprend les modalités prévues par le PEE signé au sein de la société AC&V.

Dispositions relatives à la prime 13ème mois

Suite aux négociations avec les représentants du personnel, et au sondage déployé auprès de l’ensemble des salariés de la société ACTA Commerce, il est convenu ce qui suit :

13^ème mois – Champ d’application

Les présentes dispositions concernant la prime de 13^ème mois s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ACTA Commerce à compter du 01/02/2022.

13^ème mois – Conditions de versement de la prime

La prime est proratisée en fonction du temps de présence des salariés sur une période de référence de 12 mois antérieure à son versement.

La prime de 13^ème mois prend en compte pour son calcul : salaire de base + éventuelle prime ancienneté du mois concerné.

A compter de 2023, il est à noter que la prime d’ancienneté prise en compte pour le calcul du 13^ème mois sera celle issue des règles propres aux Conventions collectives.

Les absences suivantes viennent impacter le montant de la prime de 13^ème mois :

• Maladie, accident du travail et maternité : au-delà de la période d’indemnisation définie par les textes conventionnels en vigueur.

• Autres absences, en dehors des CP, CA, RTT ou JRS et les jours fériés.

La prime de 13^ème mois est versée avec le salaire du mois de novembre et figure sur le bulletin de paie.

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL NON-CADRES

1. Liste des accords collectifs d’entreprise AC&V mis en cause

Les accords collectifs, concernant la durée et l’aménagement du temps de travail, applicables antérieurement au sein de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION mis en cause de manière automatique au sein de la société ACTA Commerce, à compter du 1^er novembre 2020, à la suite du transfert et en application de l'article L.2261-14 du code du travail, sont les suivants :

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail des non cadres de 1999,

2. Dispositions relatives à l’Aménagement et la Durée du Temps de Travail des Non-Cadres

Les présentes dispositions ont pour objet de modifier l’organisation du temps de travail des salariés non-cadres de la société ACTA Commerce.

Elles visent à concilier au mieux les intérêts des clients, des salariés et de la société dans une démarche de développement durable de l'entreprise.

Elles sont applicables à l’ensemble des salariés Non-Cadres de la société, au sein des différents établissements.

1. Aménagement de l’horaire de référence

1. Fin de l’application des horaires variables et du système « CumSup » (dispositif d’horaires individualisés)

Les dispositions relatives aux horaires individualisés (dits horaires variables, avec des plages de présence facultatives et obligatoires), ainsi que les dispositions relatives au pointage, prévues dans l’accord de 1999 sont supprimées à compter du 1^er février 2022.

2. Horaires collectifs

A compter du 1^er février 2022, les salariés concernés par les dispositions du présent accord sont donc soumis aux horaires collectifs de référence définis ci-dessous à titre indicatif :

Du Lundi au Jeudi : 8h30 – 12h30 // 13h30 – 17h15

Vendredi : 8h30 – 12h30 // 13h30 – 17h00

Ces horaires peuvent être adaptés en fonction des contraintes d’organisation (permanences) ou d’activité du service. Un planning de gestion par service est mis en place dès que nécessaire.

2. Aménagement du temps de travail

A titre indicatif, l’horaire de référence payé est de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année.

Cet horaire moyen est réalisé par les salariés :

• En effectuant l'horaire collectif hebdomadaire de 38,50 heures (ou 38 h 30 minutes) mis en place au sein de la société,

• Et par la prise de jours de réduction du temps de travail à prendre sur l'année civile.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT), sera précisé sur le bulletin de paie du salarié (au verso selon les mêmes modalités que pour les congés payés et congés d'ancienneté).

Ce nombre est acquis au prorata du temps de travail effectif réalisé par le salarié. A titre d'information, le nombre de jours de réduction du temps de travail est de 9 pour un contrat temps plein présent sur toute la période.

L'ensemble de ces jours de réduction du temps de travail devra être pris par journée ou demi-journée sur l'année civile, via le portail de gestion des congés, après accord du responsable hiérarchique du salarié, et selon les règles suivantes :

• La priorité sera donnée à la prise des RTT les jours de pont : en cas de nécessité d’activité du service sur ces jours, un appel à volontariat sera effectué par les managers. Un roulement devra être mis en place afin que ce ne soit pas toujours les mêmes collaborateurs présents lors des permanences. Chaque collaborateur devra faire au minimum une journée de permanence par an.

• Tout comme les congés payés, les RTT doivent faire l’objet d’une demande en respectant un délai raisonnable de prévenance auprès du manager.

3. Période de transition

A compter du 1^er février 2022, les salariés concernés n’auront plus à réaliser un pointage de leur heure d’arrivée et de départ de leur poste de travail.

La mise en place du passage à 38,5 heures hebdomadaires de travail effectif s’effectuera de manière progressive. En concertation avec les managers d’équipe, chaque service s’organisera progressivement :

• Du 1^er février 2022 au 31 mars 2022 : objectif 60% des collaborateurs concernés

• Du 1^er avril 2022 au 31 mai 2022 : objectif 80% des collaborateurs concernés

• Du 1^er juin 2022 au 31 août 2022 : objectif 100% des collaborateurs concernés.

Cette période de transition a pour objectif une mise en œuvre progressive du nouvel horaire de référence hebdomadaire afin faciliter la transition en prenant en compte les éventuelles contraintes personnelles des salariés.

Ainsi, les collaborateurs continuant avec un horaire hebdomadaire de présence à 37 heures durant cette période de transition devront continuer à pointer jusqu’au passage à l’horaire collectif de référence de 38,5 heures hebdomadaires.

Il convient de préciser que le passage à 38,5 heures hebdomadaires ne pourra s’effectuer qu’au 1^er jour du mois.

Les managers remonteront mensuellement les informations sur leurs équipes au service Ressources Humaines.

Durant cette période de transition, le service Ressources Humaines interviendra au sein des services concernés et auprès des managers afin que la mise en œuvre de ces dispositions soit facilitée.

4. Calcul des RTT sur l’année 2022

Un état des heures disponibles au titre du système de « CumSup » sera effectué courant du mois de février 2022. Ces heures disponibles feront l’objet d’une conversion en RTT, selon les modalités suivantes :

• 4 heures disponibles sont équivalentes à ½ journée de RTT.

• Pour tout compteur inférieur à 4 heures, le reliquat sera rémunéré aux collaborateurs.

• En cas de compteur supérieur à 4 heures, ½ journée sera comptabilisée en RTT et le reste des heures disponibles fera l’objet d’un arbitrage RH.

5. Rappels des durées maximales de travail et durées minimales de repos

En vertu des dispositions actuellement applicables, il est rappelé que la liberté dont bénéficient les salariés dans l’organisation de leur travail est limitée par les durées impératives maximales de travail quotidienne (10 heures) et hebdomadaires (durée maximale absolue de 48 heures sur une semaine quelconque et durée maximale moyenne sur une période de 12 semaines consécutives portée à 42 heures ainsi qu’aux périodes minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Par ailleurs, tout salarié effectuant 6 heures de temps de travail quotidien effectif bénéficie légalement d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. A cet égard, il est précisé que les salariés sont tenus de prendre une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner. Sans préjudice des dispositions ci-dessus, les temps de pause pris le matin ou l’après-midi ne doivent pas excéder 10 minutes par demi-journée.

6. Durée d’application – Période de Test

Les dispositions relatives à la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail des Non-Cadres sont prévues pour une durée déterminée d’un an à l’issue de la période transitoire et prendront donc fin le 31 août 2023. A cette date, un bilan sera fait sur cette période de test et les parties pourront décider, d’un commun accord, de renouveler cette organisation pour une durée indéterminée.

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

1. Liste des accords collectifs d’entreprise AC&V mis en cause

Les accords collectifs, concernant la durée et l’aménagement du temps de travail, applicables antérieurement au sein de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION mis en cause de manière automatique au sein de la société ACTA Commerce, à compter du 1^er novembre 2020, à la suite du transfert et en application de l'article L.2261-14 du code du travail, sont les suivants :

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail des cadres de 2000,

2. Préambule

Les parties signataires ont souhaité réviser le forfait annuel en jours applicable au sein de la société ACTA Commerce depuis 2000 afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

3. Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société, quelle que soit leur date d'embauche.

4. Organisation du temps de travail

Ces catégories de salariés travaillent sur la base d’un forfait annuel maximum de 218 jours travaillés sur l’année civile, journée de solidarité comprise leur permettant de bénéficier de jours repos à poser sans la journée de solidarité (dits de RTT), et sous réserve d’avoir acquis 25 jours ouvrés de congés payés. A titre d’exemple, pour l’année 2022, les salariés en forfait jours bénéficieront de 11 jours de RTT.

Le forfait annuel fait l’objet d’une convention individuelle de forfait qui renvoie, à titre d’information et non à titre contractuel, aux dispositions ci-après et recueille l’accord de chaque salarié concerné sur les modalités d’organisation de son temps de travail et sa rémunération correspondante.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

En application des dispositions actuellement en vigueur, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Afin de veiller à l’équilibre vie professionnelle – vie privée des collaborateurs en forfait jours, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation à destination des managers et à mettre en place des mesures de contrôles concernant les dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaire, décrites dans le présent accord.

5. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le présent accord de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés + 1 journée de solidarité lorsqu’elle est réalisée sous la modalité d’un jour férié ouvré travaillé

= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

6. Cas des salariés entrants/sortants en cours d’année de référence et des absences

   1. Entrées / Sorties en cours d’année

Le nombre de jours maximum à travailler sur le restant de l’année de référence sera proratisé en fonction de la date d’entrée ou de sortie dans les effectifs.

Les salariés concernés bénéficieront donc d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur date d’entrée ou de sortie.

Exemple : en 2022, le nombre de jours de RTT disponibles du 1^er Janvier 2022 au 31 Décembre 2022 est de 11, sur la base d’un temps plein.

Si un salarié entre dans la société le 1^er avril 2022, il aura droit à 11 / 12 x 9 = 8 jours de RTT

2. Prise en compte des absences

Dans certains cas, il pourra être nécessaire de requalifier des jours de RTT.

Exemple : En 2022, un salarié a posé l’intégralité de ses jours RTT avant le 30 septembre. Il est en arrêt maladie tout le mois d’octobre. Une absence de 31 jours vient déduire le nombre de jours de RTT disponible d’une journée.

Il convient donc de requalifier la dernière journée RTT posée avant le 30 septembre en jour de congé payé.

7. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, et conformément aux règles conventionnelles en vigueur.

8. Suivi de la charge de travail et amplitude horaire

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

• Suivi du nombre de jours travaillés par année de référence :

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours a accès au nombre de jours travaillés, nombre de jours de repos, nombre de jours de congés via le portail de gestion des absences du Groupe Atlantic.

S'il constate des anomalies, le salarié peut s’adresser au service Ressources Humaines pour tout renseignement.

Ce dernier contrôle et organise deux fois par an un rappel des journées restantes à poser afin de s’assurer de la bonne prise des jours de RTT et congés sur l’année :

• Un rappel a lieu en Mars/Avril concernant les CP à poser d’ici au 31/05,

• Un rappel a lieu en Octobre/Novembre concernant les RTT à poser d’ici au 31/12.

• Suivi hebdomadaire, mensuel ou trimestriel d’activité :

Par le biais d’un point d’activité hebdomadaire, mensuel ou trimestriel, le salarié et le manager aborderont le sujet de la charge de travail, de durée minimale de repos et de déconnexion.

La fréquence des entretiens prévus à ces effets est laissée à la discrétion du manager en tenant compte des activités du service.

A titre d’exemple, pour la FDV, ces entretiens auront lieu lors des EIM trimestriels.

Une trame d’entretien concernant le suivi de la charge de travail et le suivi de l’amplitude horaire sera distribuée aux managers pour consigner les échanges avec le collaborateur. Ce Compte-rendu d’entretien sera partagé avec le service Ressources Humaines en cas de difficultés énoncées.

• Entretien individuel ponctuel :

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, un entretien individuel peut être organisé à l’initiative de chacun.

Un compte rendu sera établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier, comme par exemple mise en place d’actions de formation liée à l’organisation du travail.

• Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) :

En tout état de cause, un entretien individuel EAD aura lieu chaque année. Outre l’évaluation de l’année écoulée, un point précis est effectué sur :

• Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• Alerte à l'initiative du salarié :

Le salarié bénéficie également d’une possibilité d’alerter sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines, lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable, définies dans un compte-rendu d’entretien.

• Document Unique d’Evaluation des Risques :

Le risque professionnel « Charge de travail élevée » a été insérée dans la liste des risques professionnels du Document Unique d’Evaluation des Risques de la société ACTA Commerce.

Par ce moyen, un suivi, et un plan d’actions de prévention/correctives vont être mis en place.

Ce DUER est examiné une fois par an minimum par les membres du CSE, la Commission Santé – Sécurité et Conditions de Travail, les Responsables Sécurité et la Direction.

• Formation / Sensibilisation des Managers :

Chaque manager et membres des services Ressources Humaines de la société sont sensibilisés aux Risques Psycho-Sociaux à travers un programme Groupe en e-learning.

Les notions « d’épuisement professionnel », « burn out » sont abordées, tout comme des axes de réflexions et de travail afin de prévenir ces situations et savoir les détecter.

• Consultation Groupe sur la QVT :

En l’état actuel de la pratique du Groupe Atlantic, tous les 4 ans, une grande consultation Groupe portant sur l’environnement de travail, les relations de travail et la Qualité de Vie au Travail.

Les résultats de ces consultations sont partagés avec le CSE et un engagement de la Direction est pris pour mener des actions spécifiques préventives / correctives.

• Droit à la Déconnexion :

Le contrôle de la charge de travail passe aussi par des mesures spécifiques liées au droit à la Déconnexion. Les dispositions relatives à ce sujet sont décrites dans la partie 4 de ce présent accord.

L’ensemble des dispositions en lien avec le suivi de la Charge de Travail et de l’amplitude horaire feront l’objet d’un bilan annuel en CSE.

De manière régulière, certains indicateurs seront suivis en CSSCT tous les 3 mois.

En cas de non-respect des dispositions prévues par le présent accord, les parties s’engagent à mener de nouvelles négociations afin d’adapter les mesures.

9. Durée d’application – Période de Test

Les dispositions relatives à la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail des Cadres sont prévues pour une durée déterminée d’un an à compter de sa mise en place, soit jusqu’au 31 Janvier 2023. A cette date, un bilan sera fait sur cette période de test et les parties pourront décider, d’un commun accord, de renouveler cette organisation pour une durée indéterminée.

DROIT A LA DECONNEXION

1. Liste des accords collectifs d’entreprise AC&V mis en cause

Les accords collectifs, concernant le droit à la déconnexion, applicables antérieurement au sein de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION mis en cause de manière automatique au sein de la société ACTA Commerce, à compter du 1^er novembre 2020, à la suite du transfert et en application de l'article L.2261-14 du code du travail, sont les suivants :

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur le droit à la déconnexion en date du 10 Janvier 2019,

2. Préambule

Le développement des outils numériques professionnels au sein de l’entreprise a permis d’améliorer la communication au sein de celle-ci, la gestion des temps ou encore la productivité. Les outils numériques offrent également une souplesse aux salariés qui les utilisent pour gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Néanmoins, ces outils peuvent également présenter certains inconvénients (empiètement sur la vie personnelle et familiale, sur-sollicitation numérique ou connexion permanente, etc.).

En supplément des actions déjà menées par la société ACTA Commerce en faveur de la Qualité de Vie au Travail, un encadrement de l’utilisation des outils numériques est donc nécessaire afin, d’une part, d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et, d’autre part, d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion est notamment applicable aux salariés dont l’organisation du temps de travail est gérée sous la forme d’un forfait jours.

Ainsi, compte tenu de cet état des lieux, il est adopté les présentes dispositions permettant de déterminer les modalités du droit à la déconnexion applicables au sein de l’entreprise ACTA Commerce.

3. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise amenés à utiliser des outils numériques « nomades » nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle.

4. Outils concernés

Les outils numériques « nomades » sont :

• D’une part, les outils numériques physiques de type ordinateur portable, tablette, smartphone, téléphone portable, etc.

• D’autre part, les outils dématérialisés de type logiciel, messagerie électronique, portail Internet ou Intranet permettant un accès à distance du poste de travail, etc.

5. Modalités du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir (à titre indicatif à partir de 19h), pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés. A cet effet, le responsable hiérarchique doit être exemplaire en ne pouvant exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment notamment pendant les week-ends, RTT, les congés, les jours fériés, maladie et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail telles que congé maternité/paternité.

Il est rappelé que l’employeur encourage les salariés à maintenir et privilégier des échanges directs.

6. Information et sensibilisation de l’exercice du droit à la déconnexion par le salarié

De l’information et des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des NTIC¹ au travail seront mises en place et / ou renforcées, en invitant les salariés concernés à se responsabiliser à l’utilisation pertinente et réfléchie des moyens de communication numérique.

Parmi ces actions, l’entreprise se fixe comme objectifs :

• L’affichage des enjeux et dangers d’une trop grande connexion, ainsi que « droit et devoir du salarié » : notamment 11h de repos consécutif/35h de repos hebdomadaire.

• Le personnel d’encadrement sera particulièrement sensibilisé aux risques de l’hyper connexion au travers d’une formation aux Risques Psychosociaux et se devra d’être exemplaire en ne sollicitant pas, sauf situations caractérisées par l’urgence, les membres de son équipe en dehors du temps de travail. 

• Des moments clés dans l’année dédiés à l’échange entre managers et salariés pour discuter de la charge de travail, équilibre vie privée-vie professionnelle, amplitude horaire et droit à la déconnexion,

• Etudier la mise en place de Pop-up en cas de connexion en dehors des horaires de travail,

• Insérer un message dans les signatures de mail.

7. Mise en place de dispositif de régulation des outils numériques

Afin de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion, et suite à la demande de l’organisation syndicale, une étude sur la faisabilité de « couper » les comptes utilisateurs durant les périodes de repos :

• En semaine de 19H30 le soir à 7h30 le lendemain matin à titre indicatif,

• Le Week-end,

• Autres périodes de suspension du contrat de travail.

sera étudiée sur le 1^er semestre 2022. Par cette mesure, les parties souhaitent préserver les salariés d’une sur-connexion éventuelle.

Par ailleurs, cette mesure aurait pour conséquence un blocage aux diverses applications professionnelles.

Cette coupure ne pourra s’effectuer que sous réserve que cela n’engendre pas de problématiques de reconnexion le Lundi matin, par exemple.

Un test sera mis en place auprès de plusieurs volontaires afin de voir si la solution est pérenne dans le temps et à plus grande échelle.

DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er février 2022. Il pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenant. En cas de révision, un avenant sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord.

2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 3 exemplaires (sous format papier) :

• 2 sera remis aux parties signataires,

• 1 est destiné au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les dépôts seront effectués par l'employeur

Fait à Meyzieu, le 31/01/2022

Pour ACTA Commerce

XXXXX

Pour l’UNSA

XXXXX

ANNEXES

Liste des Accords Collectifs d’Entreprise en Annexe :

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la prime d’ancienneté.

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la prime d’assiduité en date du 6 Mars 1995

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la prime de 13^ème mois en date du 17 février 1994

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur le Plan Epargne Entreprise de 2012, révisé en 2015.

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail des non cadres de 1999,

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail des cadres de 2000,

• Accord Collectif d’Entreprise portant sur le droit à la déconnexion en date du 10 Janvier 2019,

1. Prime Ancienneté :

Dans les années 1980, les dispositions relatives au calcul de la prime ancienneté ont été définies comme suit, au sein de la société AC&V :

« % lié aux années d’ancienneté X le salaire de base brut annuel X 13 = Prime annuelle d’ancienneté brute »

Ce calcul, plus favorable que celui prévu par les Conventions Collectives de la Métallurgie, était applicable à l’ensemble des salariés Non-Cadres de la société AC&V.

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1. Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication↩