Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez GARCIN FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société GARCIN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 10 ALLEE DES CHÊNES – 74100 VETRAZ-MONTHOUX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de THONON-LES-BAINS sous le numéro 880 085 409, représentée par, en qualité de Gérant de GARCIN SARL Présidente, dûment habilité à l’effet des présentes

D’une part,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, les parties ont achevé leurs négociations pour parvenir au présent accord collectif.

La Société GARGIN FRANCE, chargée de l’administration et de la gestion de projets du groupe GARCIN travaille dans une activité à forte concurrence qui oblige à une grande réactivité et disponibilité pour mener à bien les projets nécessaires au développement du groupe.

L’accord poursuit l’objectif de mieux concilier ces contraintes attachées à son secteur d’activité, auxquelles s’ajoutent celles issues de la réglementation du travail, avec l’impératif de sécurité et de préservation de la santé de ses collaborateurs.

Il est donc apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord :

• Mettre en place une convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

- De déterminer les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que leur contingent, afin de faciliter leur accomplissement par les salariés soumis à l’horaire collectif de travail.

Cet accord remplace et annule les accords et usages antérieurs qui régissent l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, et plus généralement toute disposition antérieure ayant le même objet.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de statut employé et de statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, (titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel) ou leur lieu d’affectation.

Sont exclus du champ d’application de l’accord, d’une part, les salariés exclus des catégories susvisées, d’autre part les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

TITRE II – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés…

Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié.

Ainsi, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail.

Article 1.2 - Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.

Article 1.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail

La semaine s’entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures dans le cadre de l’annualisation.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures.

Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 2 – TEMPS DE REPAS

Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié, qui peut vaquer à ses occupations personnelles, est libre de prendre son repas et n’est pas tenu à la disposition de l’employeur.

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet correspondant au déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LA CATEGORIE CADRE

Il est préalablement rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 1 – Personnels concernés

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

• Ayant le statut de Cadre ;

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société ;

• Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.

ARTICLE 2 – Durée du forfait annuel en jours

1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

2. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

3. Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

4. Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1^er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période

Nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Exemple :

Salarié embauché le 1^er octobre 2020 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1^er octobre 2020 :

218 x 63 = 54,07 arrondis à 55.

254

ARTICLE 3 – Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.

Exemple de calcul pour 2020 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

366 (jours)

- 104 (samedis et dimanches)

- 25 (jours de congés payés)

- 9 (jours fériés chômés)

= 228 (jours)

228 – 218 = 10 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

366 (jours)

- 104 (samedis et dimanches)

- 25 (jours de congés payés)

- 8 (jours fériés chômés)

= 229 (jours)

229 – 218 = 11 (jours de repos).

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

ARTICLE 4 – Renonciation aux jours de repos

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

ARTICLE 5 – Garanties

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 6 – Temps de repos

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :

• Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

• Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

ARTICLE 7 – Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

ARTICLE 8 – Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 9 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

ARTICLE 9 – Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

ARTICLE 10 – Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen d’un TimeSheet nominatif.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• La date des journées travaillées ;

• La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

ARTICLE 11 – Formalisation

L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.

TITRE IV - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

La direction peut demander à tout salarié d’accomplir des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction seront comptabilisées comme telles sur le plan juridique et financier.

Sont constitutives d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

ARTICLE 2 – CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront majorées dans les conditions suivantes :

• au taux de 25% pour les heures allant de la 36^ème à la 43^ème heure inclue ;

• au taux de 50% pour les heures de travail à partir de la 44^ème heure inclue.

Ces seuils s’apprécient sur une semaine qui débute le lundi 0h et se termine le dimanche 24h.

Toutefois, la Direction pourra décider de compenser en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires par un repos compensateur équivalent.

Dans ce cas, le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement dont il bénéficie au plus tard le dernier jour du mois d’accomplissement des heures supplémentaires.

Le salarié prendra ses repos en heures et ce, dans un délai de 4 mois suivant le mois d’accomplissement des heures supplémentaires.

Les modalités de prise de ces heures de repos (notamment la date et la forme de ces heures de repos) satisferont, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés concernés mais seront, en tout état de cause, toujours prises en fonction des impératifs liés au fonctionnement du service.

Dans ce cadre, le salarié qui souhaite bénéficier des heures de repos acquises devra en formuler la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Celui-ci devra lui apporter une réponse dans un délai de 15 jours courant à compter de la réception de la demande du salarié. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, bénéficiera d’une indemnité compensatrice correspondant à ses droits acquis.

Toute heure qualifiée d’heure supplémentaire au sens des dispositions du présent accord accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article 3 ouvre droit pour les salariés à un repos compensateur obligatoire d’une durée de 100 %.

ARTICLE 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 heures par année civile et par salarié, quelle que soit la qualification de celui-ci, et quel que soit le mode d’organisation du travail.

Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent. 

TITRE V - AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 1 – CONGES PAYES

Article 1.1. Personnel concerné

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, sans condition d’ancienneté.

Article 1.2. Période d’acquisition des congés payés

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif, ou des périodes assimilées, telles que définis dans le Code du Travail, qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Cette période de référence est définie, pour tous les salariés :

Du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul des droits à congés payés reste inchangé, et se réfère au Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de suspension du contrat de travail, non assimilées à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit à l’acquisition de congés payés.

Article 1.3. Période de prise des congés payés

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il appartient à l’entreprise de prendre les mesures propres à assurer au salarié l’exercice de son droit à congés, sur la période de prise de congés définie comme suit :

Du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ceci signifie que l’intégralité des droits à congés devra être soldée au 31 décembre de chaque année.

Les conditions générales de prise des congés, ainsi que le calcul de l’indemnité de congés payés, restent inchangés et se réfèrent au Code du Travail.

Article 1.4. Rappel des règles de prise des congés payés

Les congés payés doivent apporter du repos à chaque salarié au cours de la période principale en priorité. Cette période s’étend du 1^er Mai au 31 Octobre. Au cours de la période principale, le salarié peut poser entre 3 et 4 semaines de congés, dont 2 au moins consécutives. La cinquième semaine peut être posée en dehors de cette période, avant le 31 décembre.

Quel que soit le statut ou la fonction du collaborateur, il est important de veiller à ce que les congés soient posés régulièrement dans les périodes appropriées. L’intégralité des congés doivent être posés et planifiés en priorité, avant que le salarié au forfait jour prévoit ses repos.

Il est préconisé que chaque service prévoie et anticipe les départs en congés des collaborateurs sur deux périodes de l’année :

• Au 1^er Mai : les 4 semaines de congés de la période principale sont fixées pour chaque collaborateur, entre le 1^er Mai et le 31 Octobre ; trois semaines peuvent être planifiées si une semaine a été prévue entre le 1^er janvier et le 30 avril.

• Au 1^er Octobre : les reliquats des congés (5^ème semaine + Congés conventionnels) sont fixés et prévus pour solde au 31 décembre.

La demande de départ en congés doit être effectuée le plus tôt possible auprès du manager, au plus tard un mois avant le premier jour de congés.

A noter : Suite à une maladie ou un accident, il sera demandé au salarié de solder ses congés et repos dès le retour de son absence, avant le 31 décembre. Idéalement, le congé suivra l’arrêt maladie.

ARTICLE 2 – REPOS

Article 2.1. Repos hebdomadaire

Considérant l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, chacun d’entre eux bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont 11 heures de repos quotidien).

Le repos hebdomadaire inclus le repos dominical.

Article 2.2. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie, quel que soit le mode d’organisation du travail retenue, d’un repos journalier dont la durée est fixée à 11 heures.

ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est fixé pour une durée indéterminée ; il se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir dans les matières développées ci-avant (annualisation du temps de travail, conventions de forfaits annuel en jours, heures supplémentaires et astreintes).

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, chacune devant prévenir l’autre par voie recommandée à son adresse.

ARTICLE 4 – RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se concerter à nouveau dans le mois qui suivra le premier semestre d’application de l’accord afin d’en évaluer la pertinence et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l’atteinte des objectifs fixés en son préambule.

ARTICLE 5 - REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

ARTICLE 6 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

ARTICLE 7 – PUBLICITE

Le présent accord signé en trois exemplaires entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société GARCIN SARL auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.

Il est affiché dans les locaux de l’entreprise durant un mois puis disponible sur demande par tout salarié de l’entreprise concerné.

Fait à Vétraz-Monthoux, le 18 février 2021, en 3 exemplaires originaux

Gérant de GARCIN SARL, Présidente