Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en vue d'aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition" chez GHESTEM CARGO

ACCORD D’ENTREPRISE EN VUE D’AMENAGER LA DUREE DU TRAVAIL, SES MODALITES D’ORGANISATION ET DE REPARTITION

ENTRE :

GHESTEM CARGO, SIRET n°88008457900015, dont Siège Social domicilié ZAC de Moulins de la Lys 59116 Houplines, représentée par XXXXX en qualité de Président,

Ci- après dénommée la « société »

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de l’entreprise suivant référendum conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-23 du Code du travail

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »

IL EST ARRETE CE QUI SUIT ET PREALABLEMENT EXPRIME

PREAMBULE

Les parties ont la volonté de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de garantir aux salariés un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Compte tenu de la création récente de la Société, les parties au présent accord sont convenues, de définir les règles applicables en matière de durée du travail au sein de la Société et plus particulièrement de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours, définir le cadre de l’aménagement du temps de travail et rappeler les obligations de contrôle en matière de suivi et de respect du temps de travail.

CHAPITRE I REGLES COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal, réglementaire et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société.

Article 3 – Règles générales relatives à l’organisation du travail

Ces règles générales énoncées ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article. 3.1 : Temps de travail effectif

La durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article. 3.2 : Limites de la durée du travail

Sous réserve des dispositions applicables aux salariés en forfait jours :

• la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

• et, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 3.3 : Temps de pause

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Article 3.4 : Temps de repos

3.4.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutif entre deux journées de travail, conformément à la loi.

3.4.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée supplémentaire qui lui est accolée.

Il est en effet précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.

Article 3.5 : Jours fériés

Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées.

Article 3.6 : Journée de Solidarité

La journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée ou 1 journée pour les salariés bénéficiant de RTT.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

• Principes généraux

L’ensemble du personnel de la société est concerné par cette journée de solidarité.

• Modalités d’accomplissement

Les salariés bénéficiant de forfait jours se voient dans l’obligation de poser une journée de repos le Lundi de Pentecôte, de sorte que cette journée reste fériée et chômée.

Les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de leur temps de travail devront accomplir une journée de travail, équivalent temps plein, au titre de la journée de solidarité ou poser une récupération ou un jour de congés payés.

En tout état de cause, les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

Article 3.7 : Heures supplémentaires

Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes. Les Heures Supplémentaires éventuellement constatées donneront lieu à rétribution sous forme de Repos Compensateur de Remplacement.

3.7.1. Contingent heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures par an.

Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.

3.7.2. Heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures. A ce titre, les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos ainsi qu’au titre du repos compensateur de remplacement peuvent se cumuler, de manière à ce que le repos puisse être pris par journée entière.

Le repos doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit (acquisition de 7 heures de repos).

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un (1) an.

Article 3.8 Déplacement professionnel

En application des dispositions légales, le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice de la prestation de travail du salarié, qui dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, est réalisé en priorité sur le temps de travail pour lequel le salarié est rémunéré.

Ce temps de déplacement n’entraîne à ce titre aucune perte de salaire.

A défaut de pouvoir être réalisé sur le temps de travail rémunéré, ce temps de déplacement donne droit à une compensation sous forme de repos.

CHAPITRE II AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Article 1. Les catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux salariés suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il en résulte que sont éligibles à ce dispositif les salariés de la Société :

• Ayant le statut de cadre au sens de la convention collective de branche des transports routiers (groupes 1 à 7), dès lors que ceux-ci sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• Les salariés non cadres, de haute maitrise, (c’est-à-dire appartenant aux groupes 6 à 8 de la classification prévue par la convention collective de branche des transports routiers pour les TAM) dès lors que leurs horaires ne sont pas pré-déterminables et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

Article 2. Caractéristiques des forfaits-jours

Article 2.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait – Nombre de jours de repos temps de travail

Le nombre de jours des salariés soumis aux forfaits exprimés en jours est de 218 jours par année civile d’activité.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail définis ci-après. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Les parties ont projeté le nombre de jours de Repos Temps de Travail, généré en fonction du nombre de jours de congés payés, de jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail sur les prochaines années et ont expressément fait le choix d’arrêter à 11 jours de repos par année civile, pour un forfait annuel de 218 jours.

Ces RTT seront attribués à raison de 1 RTT par mois de travail plein, hors mois de décembre. Il est expressément convenu qu’un mois de travail non complet, par le fait d’une absence de quelque nature que ce soit, non assimilée à du temps de travail, ne donnera pas lieu à attribution d’un RTT.

Article 2.2. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.

Article 2.3. . Modalités de prise des jours de Repos Temps de Travail

Les jours de Repos Temps de Travail sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier et de qualité du service auquel il appartient.

Les jours de Repos Temps de Travail sont pris par journée complète ou demi-journée.

Les jours de Repos Temps de Travail doivent être pris à raison d’un jour par mois, ou de manière exceptionnelle, au cours du mois suivant. Un jour de Repos Temps de Travail est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.

Les jours de Repos Temps de Travail peuvent être accolés entre eux jusqu’à concurrence de 3 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.

Les jours de repos temps de travail ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de Repos Temps de Travail non pris au 31 janvier de l’année suivante sont perdus.

Article 2.4. - Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 2.5.. Organisation du repos et droit à la déconnexion

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période 12 semaines consécutives (44 heures au maximum) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-27.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire, minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect du droit à déconnexion des outils de communication à distance.

En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements via une feuille de suivi mensuelle.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 2.6.. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos (congés payés, jours de Repos Temps de Travail, …) tenant compte des éventuels pics d’activité, sur la période considérée.

Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif de signalement par le salarié des dépassements éventuels.

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie personnel et vie professionnelle et l’organisation du travail est prévu par la loi. Cet entretien se déroule, au sein de la Société, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, ce qui permet notamment au responsable hiérarchique et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés, et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés ou du responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En tout état de cause, il est rappelé qu’un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail doit être fait par le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique lui-même s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

CHAPITRE III –DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DENONCIATION – DEPOT- PUBLICITE

Article 1 Information des salariés

L’employeur communiquera dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. Les engagements pris dans le présent accord sont portés à la connaissance des salariés par diffusion d’une communication écrite ou électronique.

L’accord d’entreprise fera l’objet également d’un affichage sur les panneaux destinés à cet effet.

La direction des ressources humaines et la ligne managériale seront les interlocuteurs privilégiés pour répondre aux questionnements des salariés sur la mise en place et l’application de cet accord d’entreprise.

Article 2 – Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt – Modalités de suivi

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant la validation référendaire.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, cet accord fera l’objet d’un dépôt sur la base de données nationale.

Article 3 – Durée – Renouvellement - Révision de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

Fait à HOUPLINE, le 22 mai 2020

Pour la Société

XXXXX, Président

Pour le personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers dont le procès-verbal est annexé au présent accord