ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Négociation Collective PLACE DU MARCHE SAS

Accord portant sur l’Organisation du Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PLACE DU MARCHE, société par actions simplifiée au capital de 17 500 000,00 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro Lyon 880 162 151, dont le siège social est sis 13 chemin des Prés Secs - 69380 CIVRIEUX D'AZERGUES,

Représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par leurs Délégués syndicaux :

• CFE-CGC

• CFDT

• CFTC

• CGT

• FO

D’autre part.

Ensemble « les Parties »

PREAMBULE

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Ces derniers mois, la crise sanitaire liée à la COVID19 a eu des impacts importants sur nos méthodes et organisations globales de travail. Parmi elles : le développement du télétravail au sein du siège social de la société.

Jusqu’au 31 août 2021, le protocole sanitaire mis en place par le Gouvernement imposait aux entreprises de négocier avec ses partenaires sociaux sur le télétravail. Depuis le 1er septembre 2021, cette négociation est une simple recommandation.

La Direction souhaite tout de même saisir l’opportunité de s’inscrire durablement dans cette forme d’organisation du travail qui repose notamment sur la confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

En effet, le télétravail, constitue une réponse indiscutable à l’aspiration de nombreux collaborateurs et collaboratrices dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle à laquelle chacun peut légitimement aspirer. Le télétravail est aussi un gage d’attractivité pour notre société.

Le télétravail constitue enfin une véritable opportunité pour proposer à nos collaborateurs et nos équipes une autre façon de travailler individuellement et collectivement et développer leur engagement dans la durée autour de quatre axes majeurs : la relation au management, la cohésion de l’équipe, le niveau de bien-être personnel et la relation avec le travail lui-même.

C’est dans ce contexte que la société a décidé d’engager la négociation du présent accord avec l’objectif d’ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs qui le souhaitent sous réserve d’en remplir les conditions.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sont tout de même conscientes que le télétravail représente un réel changement pour l’organisation globale du travail. La Direction se réserve le droit de réaliser un bilan, après 6 mois de mise en œuvre et ce, afin d’éventuellement adapter les dispositions en fonction des besoins individuels et collectifs des équipes et managers.

Article 1 – Définition du télétravail

Selon les dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail au sein de la société peut être régulier ou « de crise ».

• Télétravail régulier : on entend par télétravail régulier une organisation planifiée dans le temps en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

• Télétravail de crise : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de mesure d’isolement définie par les organes nationaux de santé, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail pourra être imposée par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise en garantissant la protection de la santé et/ou de la sécurité des salariés. Le télétravail de crise ne peut être mis en place qu’à l’initiative de l’employeur qui pourra également y mettre fin, unilatéralement, à tout moment dans le respect des éventuelles réglementations nationales en vigueur.

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 2 – Salariés éligibles au télétravail régulier ou occasionnel

Le télétravail sera mis en place sur la base du volontariat pour l’ensemble des collaborateurs relevant des services centraux et par exception à certains collaborateurs des directions opérationnelles.

En effet, les parties rappellent les dispositions du plan d’action unilatéral du 12 avril dernier :

• Filière livraison :

Au regard du caractère particulier de cette filière, le télétravail n’est naturellement pas envisageable pour l’ensemble des collaborateurs.

• Filière centres d’appels :

La solution technique téléphonique AVAYA ne permet pas de faire du travail en déporté ; en effet, les postes téléphoniques ne peuvent fonctionner que sur notre réseau d’entreprise (technique MPLS) et ne peuvent en aucun cas être connectés au domicile (réseau différent).

En conséquence, le télétravail n’est pas envisageable pour l’ensemble des collaborateurs.

• Filière logistique :

Au regard du caractère particulier de cette filière, le télétravail n’est naturellement pas envisageable pour l’ensemble des collaborateurs opérationnels.

Concernant les collaborateurs administratifs, les contraintes générales liées notamment à l’accueil des chauffeurs externes rend très complexe le télétravail (production des feuilles de chargement des camions, production et la remise aux chauffeurs des lettres de voiture, production et la répartition par agence des différents documents de livraison (bordereau de livraison, état des colis regroupés…), récupération et le suivi des documents en retour de tournée, gestion des retours et des remise des clefs d’agence aux différents chauffeurs).

• Filière services support :

Pour être éligible au télétravail, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies par le salarié volontaire au télétravail :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté

• Occuper ses fonctions à minima sur la base d’un temps de travail contractuel à 80 %.

• Occuper une fonction permettant le télétravail : absence de contrainte technique rendant le télétravail impossible ou très compliqué, capacité à manager une équipe à distance, autonomie dans l’exécution du travail, absence de pénalisation de l’équipe en cas de télétravail …

• Habiter un lieu avec une pièce ou un aménagement propice au télétravail, conforme aux prescriptions de sécurité (installation électrique conforme…).

• Disposer d’un logement compatible avec les technologies nécessaires pour l’exécution du télétravail (internet…)

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, les parties considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

De la même manière, il est fortement encouragé pour les collaborateurs en période d’intégration de privilégier par défaut le présentiel afin de faciliter leur prise de poste.

Article 3 – Procédure de mise en œuvre du télétravail régulier

La mise en place du travail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposée au salarié sauf en cas de télétravail de crise (cf article 1).

• Demande du salarié :

Le salarié volontaire au télétravail régulier ou occasionnel, et qui répond aux critères de l’article 2 du présent accord devra formuler sa demande par écrit (mail exclusivement) auprès de son responsable hiérarchique après s’être assuré que sa compagnie d’assurance habitation couvre sa présence à domicile pour l’exercice de son activité professionnelle. Sa demande devra comporter à minima ses souhaits :

• De date de démarrage de son télétravail

• Du nombre de jours et les journées souhaitées dans la semaine

• La durée de sa période de télétravail

• Son éventuelle demande d’accompagnement financier (cf article 6) accompagnée des justificatifs nécessaires

En complément de sa demande, le salarié devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur de conformité de son lieu de télétravail avec les normes en vigueur (assurance habitation, électriques…)

• Un test de sa ligne internet (mode opératoire en annexe) afin de s’assurer d’un débit minimal pour garantir des conditions de communication, d’accessibilité au réseau et de connexion acceptables

• Réponse de la Direction :

A réception de la demande du collaborateur accompagnée obligatoirement de l’attestation sur l’honneur, le responsable hiérarchique transmettra la demande à la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Systèmes d’Information qui étudieront collégialement notamment :

• La faisabilité de la réalisation des tâches à distance par le collaborateur

• L’équipement informatique nécessaire pour la mise en place du télétravail

• La date de démarrage du télétravail

• La fréquence

• Le nombre de jours possibles et la fixation de ces journées dans la semaine

A réception du mail du collaborateur, la Direction dispose d’un délai d’un mois maximum pour faire connaitre sa réponse, par écrit.

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

En cas de refus du responsable hiérarchique, ce refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au salarié. Les refus pourront notamment être justifiés par :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique,

• D’une désorganisation de l’activité du service,

• D’un nombre important de collaborateurs de l’équipe en télétravail,

• D’une absence d’accord sur les jours souhaitant être télé travaillés par le salarié,

• D’une autonomie insuffisante du salarié…

L’accord écrit de la Direction (manager ou DRH) formalisera les conditions du passage en télétravail (durée, nombre de jours et journées fixées dans la semaine).

Dans tous les cas et dans un premier temps, la durée maximale de la période de télétravail e st fixée à 6 mois à compter de la mise en œuvre du présent accord (période de test). Sauf décision contraire de la Direction dans le cadre de l’évaluation de ce test, cette période sera reconduite pour une période de 12 mois en tacite reconduction. Dans la mesure du possible et si nécessaire, le manager s’attachera à organiser une rotation des collaborateurs en situation du télétravail.

Le télétravail ne saurait être reconnu comme étant une disposition contractuelle s’imposant à la Direction.

L’accord de la Direction ne sera valable que pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de son passage en télétravail. En cas de changement de poste, d’affectation ou de périmètre du salarié, l’accord de la Direction deviendrait immédiatement caduc sans autre formalité. Le salarié n’aura donc pas un droit acquis au maintien du télétravail et devra formuler une nouvelle demande à son responsable hiérarchique dans les conditions prévues au présent article.

Article 4 – Nombre de jours de télétravail et modalités de fixation

• Nombre de jour(s) de télétravail :

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier à hauteur de 0, 1 ou 2 journées par semaine maximum pour les salariés à temps plein et à hauteur d’un jour par semaine maximum pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80 %. Les collaborateurs ayant un temps de travail contractuel strictement inférieur à 80% ne pourront bénéficier du télétravail.

Dans tous les cas, seule la Direction décidera du nombre de jour(s) de télétravail accordé(s) pour un collaborateur selon notamment les contraintes organisationnelles du service, les spécificités du métier concerné ou de l’ancienneté du salarié.

• Modalités de fixation des journées de télétravail dans la semaine :

De la même manière, les journées de télétravail dans une semaine sont décidées unilatéralement par la Direction, en ayant pris connaissance des souhaits du collaborateur précisés dans sa demande écrite. En fonction notamment des services, certains jours de la semaine ne pourront pas être télé travaillés pour permettre aux équipes de se réunir, d’échanger sur l’activité du service afin de conserver une cohésion et une dynamique d’équipe …

• Autres dispositions :

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

A tout moment, les journées de télétravail choisies dans les conditions définies ci-dessus pourront être modifiées par la Direction notamment en cas de :

• Problème technique ne permettant pas au salarié de télétravailler les jours prévus (coupure internet au logement du salarié, panne du matériel informatique…)

• D’absence d’un salarié imposant la présence d’un autre salarié sur site

• De réunion d’équipe ou d’entreprise

• Tout autre motif légitime

Le salarié sera informé par mail de ces modifications des jours de télétravail au moins 48 heures à l’avance, sauf en cas d’urgence pour laquelle le délai sera nul.

Il est précisé que les journées d’absence, quel que soit le motif, ou de problème technique nécessitant le retour sur site sur les journées planifiées en télétravail, ne pourront entrainer le report de journée en télétravail.

Article 5 – Dispositions spécifiques aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’éventualité d’une organisation particulière liée au statut de travailleur handicapé sera envisagée avec les organismes compétents et le médecin du travail. Il est confirmé que tout collaborateur ayant une RQTH et éligible au télétravail est concerné par cette disposition.

Article 6 – Lieu du télétravail et équipement de travail

• Lieu du télétravail :

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile principal du salarié (résidence habituelle), tel qu’il l’a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie.

En cas de demande de télétravail dans un autre lieu, le salarié devra demander l’accord de la Direction en mettant en pièce jointe de sa demande par mail l’attestation sur l’honneur et le test de débit de sa ligne internet (cf article 1).

Le salarié en télétravail s’engage à informer la société de tout changement de domicile au moins un mois avant sa prise d’effet afin de permettre à la société de s’assurer que ce changement de domicile reste compatible avec l’organisation du travail mise en place et conforme aux dispositions du présent accord (cf article 1). A défaut, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le salarié se soit mis en conformité.

• Equipement de travail :

La Direction des Système d’Information fournit contre décharge un ordinateur au salarié en télétravail et un accès via VPN aux réseaux de la société.

Les équipements fournis demeurent la propriété de la société qui assure leur entretien.

Le salarié en télétravail s’engage à :

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Ne pas utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.

• Utiliser le matériel et l’accès aux réseaux à titre strictement professionnel, dans le respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique applicables au sein de la société.

• Prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à aviser immédiatement la Direction des Systèmes d’Information en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements.

• Restituer les équipements de travail fournis par la société sur simple demande de celle-ci, notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause.

En cas de problème technique imprévisible rendant impossible l’accomplissement de ses missions lors des journées en télétravail, le télétravailleur devra informer immédiatement son responsable hiérarchique et effectuer un retour sur site, dans les plus brefs délais, le temps que le problème se solutionne.

Article 7 – Indemnisation éventuelle du télétravail

La Direction accepte de rembourser les frais réels engagés par le salarié des sommes dépensées en plus de ce qu’il aurait de toutes les manières réalisé à titre personnel, déduction faite des économies réalisées suite à l’absence de ses déplacements A/R pour se rendre à son lieu de travail habituel. Nécessité d’accord formel du manager avant tout engagement de dépense.

Toute demande d’indemnisation devra être accompagnée des justificatifs permettant de l’évaluer selon les règles ci-dessus. Chaque situation sera analysée de manière individuelle.

Article 8 – Horaires de travail et modalités de contrôle et de suivi

• Horaires de travail :

Pour les collaborateurs non forfaités :

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude du travail effectif applicable au salarié lorsqu’il effectue son activité sur site. En effet, les horaires de travail du télétravailleur sont similaires à ceux accomplis sur site. Le télétravail, comme le travail sur site, ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf :

• sur demande expresse de la hiérarchie

• ou sur accord de la hiérarchie après demande écrite et justifiée du salarié permettant de comprendre et de valider préalablement à leur exécution les heures supplémentaires souhaitées

Pour les collaborateurs sous convention de forfait jour :

Les salariés sous convention de forfait organiseront leur temps de travail en toute autonomie en respectant les durées minimales de repos, les durées maximales du travail et l’amplitude du travail en vigueur dans la société.

Pour les cadres dirigeants : ils ne sont pas concernés par le présent article.

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Plages horaires de disponibilité – communication :

La société garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Dans ce cadre, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté à son domicile en-dehors de plage horaires de travail correspondant à ses horaires de travail habituels.

Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail s’engage à :

• Répondre à toute sollicitation managériale ou plus généralement de la société que ce soit notamment par téléphone, par mail ou par messagerie instantanée.

• Consulter régulièrement sa messagerie vocale et ses mails.

• Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la société. Pour les vidéoconférences, le salarié s’engage à allumer systématiquement sa caméra.

Les salariés sous convention de forfait peuvent être contactés à leur domicile dans le respect des dispositions prévues par leur convention de forfait.

Afin de favoriser une communication efficace entre les collaborateurs en télétravail et les collaborateurs présents sur site, il est précisé qu’au-delà de cinq échanges par mail sur un même sujet, une conférence téléphonique ou en vidéo doit être organisée sur les plages horaires définies ci-avant.

Article 9 – Analyse des risques liés au télétravail

• Auto-évaluation :

En préambule, la Direction souhaite sensibiliser les collaborateurs qui souhaitent utiliser le télétravail au fait qu’ils doivent s’interroger eux-mêmes sur les sujets suivants :

• Suis-je assez autonome ?

• Est-ce que je sais facilement communiquer ?

• Suis-je à l’aise avec mon activité et mes missions ?

• Est-ce que je sais organiser mon temps de travail sans l’environnement « physique » de l’entreprise ?

• Saurais-je alerter en cas de difficulté ?

• Est-ce que sais utiliser les outils techniques ?

• Charge de travail :

La société s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus soient équivalents, que le salarié soit en télétravail ou présent sur site.

A l’occasion du télétravail, le supérieur hiérarchique pourra demander des comptes-rendus de l’activité. En cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur devra contacter sans délai son responsable hiérarchique afin que des solutions appropriées puissent être trouvées dans les meilleurs délais sans attendre le retour sur site du télétravailleur.

La charge de travail sera évoquée lors des entretiens professionnels mis en place dans l’entreprise.

• Entretien annuel de la performance :

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés occupés de manière régulière en télétravail, pourront au cours de leur entretien annuel de la performance évoquer leurs conditions d’activité et leurs éventuelles difficultés rencontrées.

• Droit à la déconnexion :

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société s’appliquent au télétravailleur. Le manager veillera, sauf circonstance exceptionnelle, à ne solliciter le collaborateur que pendant ses horaires habituels de travail.

• Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. À ce titre, il doit prévoir à son lieu de télétravail un espace de travail adapté.

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est supposé être un accident du travail avant la décision finale de la CPAM. Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Il est également précisé que la société se réserve le droit de contester cette déclaration d’accident.

Par ailleurs, les salariés en télétravail feront l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise (48 heures au maximum).

• Formation du management :

Lors du lancement du télétravail, les managers volontaires pourront bénéficier d’une formation leur permettant d’appréhender dans les meilleures conditions la gestion du travail de leurs collaborateurs en distantiel.

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Recueil des commentaires des collaborateurs pendant la phase de test :

Les collaborateurs télétravailleurs seront consultés par la Direction début 2022 de manière non anonymisée via le logiciel SurveyMonkey ou tout autre moyen, afin de recueillir leur avis par exemple sur les sujets suivants :

• Evaluation de l’autonomie en travail

• Evaluation du volume et de la qualité des interactions à distance avec les managers

• Evaluation de la quantité et la qualité des interactions à distance avec les collègues

• Evaluation de l’efficacité pendant le télétravail

• Evaluation de la qualité de la communication à distance entre les collègues en télétravail

• Evaluation du degré de bien-être des collaborateurs en télétravail

Article 10 – Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’expérimentation du télétravail mentionnée à l’article 3 du présent accord, la Direction comme le salarié conserveront la possibilité de mettre fin au télétravail, moyennant un délai d’une semaine.

De la même manière, tout manquement des collaborateurs aux dispositions du présent accord sera sanctionné par un arrêt immédiat du télétravail.

Article 11 – Protection des données

Il est rappelé que les matériels mis à disposition du télétravailleur doivent être utilisés exclusivement par le salarié.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière d’utilisation du matériel informatique. Il s’engage notamment à respecter la Charte Informatique qui est mise à disposition de l’ensemble des salariés et d’appliquer toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées par les services dédiés.

À ce titre, le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En toute hypothèse, le télétravailleur doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, et tous les fichiers demeurent confidentiels conformément aux règles internes de la société.

Article 12 – Durée de l’accord – révision – entrée en vigueur

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur en vigueur et ayant un objet identique.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée à compter du 1er octobre 2021, jusqu’au 31 décembre 2023 ; et pourra être reconduit par tacite reconduction sauf demande de révision par mail d’une des parties 3 mois avant son terme.

Article 13 – Dispositions finales

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée

«TéléAccords» accessible sur le site : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires et aux représentants du personnel.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel de l’intranet.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Civrieux d’Azergues, le 14 septembre 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société PLACE DU MARCHE

XXX

Pour l’Organisation Syndicale FO

Pour l’Organisation Syndicale CGT

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Pour l’Organisation Syndicale CGC

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ANNEXE

MODE OPERATOIRE DE TEST DE LIGNE TELEPHONIQUE

Le télétravail depuis son domicile nécessite une connexion internet type « box », avec des débits minimum conseillés, et le wifi actif. Afin de vérifier que votre ligne vous permette de télétravailler dans de bonnes conditions, il vous est suggéré d’effectuer le test de bande passante décrit ci-dessous :

1. Entrez l’adresse suivante dans votre navigateur depuis un ordinateur personnel à votre domicile : https://www.nperf.com/fr/

2. Cliquez sur « Lancez le test »

3. Une fois le test terminé, vous devriez obtenir des valeurs en bas à droite comme montré sur l’exemple ci-dessous (encadré rouge):

Pour travailler dans de bonnes conditions, les valeurs minimales suivantes sont nécessaires :

• Réception : 2 Mb/s

• Envoi : 500 Kb/s