GSF SERVICES CDG

Accord relatif au temps de travail

(Durée, heures supplémentaires, aménagement, travail de nuit, forfait-jours, journée de solidarité)

05/03/2020

Entre les soussignés :

La Société GSF SERVICES CDG (SAS)

N° SIRET : 880 472 360 00010

Dont le siège social est situé 1625 route des Lucioles – 06410 Biot

Représentée par M. en sa qualité de Chef d’Etablissement

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• CGT représentée par M. en sa qualité de Délégué Syndical,

• CFDT représentée par M. en sa qualité de Délégué Syndical,

• CFTC représentée par M. en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

La société GSF SERVICES CDG a succédé à la société Capitole Prestations (Groupe 3S) pour assurer les prestations de gestion et de régulation de la « Base Arrière Taxi » sur l’Aéroport Roissy Charles de Gaulle.

La reprise de l’activité a été effective au 1^er février 2020.

Les contrats des salariés de Capitoles Prestations affectés à l’activité reprise ont été transférés de plein droit en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

S’agissant d’un transfert total d’activité, les Institutions Représentatives du Personnel ont également été transférées de plein droit.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, cette opération a eu pour effet :

• La remise en cause de plein droit de l’ensemble des accords collectifs applicables à la société Capitoles Services (Groupe 3S) ;

• L’ouverture d’une période de préavis de 3 mois, puis d’une période de survie de 12 mois maximum, pendant laquelle les partenaires sociaux doivent engager une nouvelle négociation visant à conclure un ou des accords permettant de prévoir des mesures dites d’adaptation et/ou de substitution visant à l’élaboration de nouvelles dispositions applicables aux salariés concernés afin de limiter les conséquences préjudiciables pour eux de la suppression des anciennes dispositions.

Le dernier accord NAO conclu au sein de Capitoles Prestations cessera de produire ses effets au 31/03/2020, soit avant l’expiration du délai de survie visé supra.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis et ont arrêté les termes du présent accord qui a pour objectif de définir les règles en matière de temps de travail, à savoir :

• Durées maximales de travail,

• Contingent annuel des heures supplémentaires,

• Travail de nuit,

• Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité,

• Aménagement des horaires sur une période supérieure à la semaine,

• Forfait jours,

au sein de la société GSF SERVICES C.D.G.

Il est expressément rappelé que la conclusion du présent accord met un terme à l’application de toutes les dispositions issues des accords d’entreprise antérieurement conclus au sein de la Société Capitole Prestations de sorte que les salariés ne pourront plus se prévaloir d’aucune de leurs dispositions, y compris au titre d’éventuels avantages individuels acquis.

Durées maximales de travail

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet d’adapter les durées maximales de travail d’une catégorie de salariés à l’activité et aux contraintes de l’entreprise et ce, conformément aux articles L.3121-19 et L3121-23 du Code du travail.

1. Durée maximale quotidienne de travail

Pour des motifs liés à l’activité et à l’organisation de l’entreprise et notamment lors de la période des congés estivaux, la durée des vacations quotidiennes des Superviseurs et des Régulateurs pourra être portée à 12 heures maximum étant rappelé que ce temps de vacation comprend le temps de pause rémunérée du salarié.

Il ne sera néanmoins pas dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour ces salariés.

2. Durée maximale hebdomadaire de travail

Pour des motifs liés à l’activité et à l’organisation de l’entreprise et notamment lors de la période des congés estivaux, la durée hebdomadaire maximale de travail des Superviseurs et des Régulateurs pourra être portée à :

• Une durée moyenne de 46 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

• Sans toutefois atteindre la limite absolue de 48 heures au cours d’une même semaine.

Dispositions concernant les heures supplémentaires

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes de ses clients.

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires librement utilisable est fixé à XXX heures.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou par le présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4. Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé par un repos d’une durée équivalente.

Les heures supplémentaires concernées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

5. Conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique d’établissement, s’il en existe dans l’établissement concerné.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ne pourra être imposé au salarié qui devra donc être volontaire.

6. Contrepartie obligatoire sous forme de repos

Une contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

La contrepartie obligatoire en repos ne pourra être prise que par journée entière de travail.

Dès lors que le droit à la contrepartie obligatoire en repos compensateur atteint l’équivalent d’une journée de travail, les salariés peuvent demander à en bénéficier.

La demande écrite précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours à l'avance.

Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés.

L'employeur doit donner sa réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande.

Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d’activité, d’absence d’au moins 20% des salariés, de difficulté à pourvoir à son remplacement ou d'impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit.

Dans ce cas, les salariés devront être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai d’un mois décompté à partir de la date initialement choisie.

En l’absence de demande de prise de repos par le salarié, la société sera tenue de lui demander de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d’un an à compter de la date d’ouverture du droit.

Cette contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Travail de nuit

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de formaliser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit afin d’assurer la continuité de l’activité économique de ses clients.

Les parties rappellent que la société GSF SERVICES C.D.G. a pour activité la gestion et la régulation de la base arrière taxi sur l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle. Aussi, compte tenu des horaires des vols sur cet aéroport et de la nécessité d’assurer la continuité de l’accueil de ses passagers, la société GSF SERVICES C.D.G. se trouve contrainte d’exercer son activité également la nuit.

Il est rappelé qu’en matière de travail de nuit, il est fait application de la CCN des Prestataires de Services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098) pour toutes les dispositions non prévues au présent accord.

Les modalités définies ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GSF SERVICES C.D.G. à l’exclusion du personnel administratif.

1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

1. Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures du matin.

2. Le travailleur de nuit

• Salarié en contrat à durée indéterminée :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

• Au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur la plage horaire de nuit ;

• Ou au moins 78 heures sur la plage horaire de nuit pendant une période de 3 mois appelée période de référence.

• Salarié en contrat à durée déterminée :

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

• Au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur la plage horaire de nuit ;

• Ou au moins 12% des heures prévues au contrat sur la plage horaire de nuit pendant la durée de son contrat de travail.

2. Durée du travail des travailleurs de nuit

Pour des motifs liés à l’activité et à l’organisation de l’entreprise, la durée de travail hebdomadaire des salariés ayant le statut de travailleur de nuit pourra dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L 3122-7 du Code du travail sans toutefois que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

3. Contreparties au travail de nuit

1. Le repos compensateur

Toute heure de travail réalisée durant la plage horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de %.

Le compteur de repos compensateur s’alimente sur la base d’heure de travail effective, aussi les absences durant la plage horaire de nuit ne donnent pas droit au repos compensateur.

Dès lors que le compteur du salarié fera apparaître un repos compensateur équivalent à une journée de travail, celui-ci devra être pris dans un délai de 6 mois suivant son acquisition.

La date effective du repos compensateur sera prise d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié sur demande de ce dernier.

Ce repos compensateur de nuit donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice équivalente en cas de départ du salarié de l’entreprise avant qu’il n’ait pu prendre son repos.

2. Majoration de salaire : indemnité pour travail de nuit

Les heures de travail réalisées durant la plage horaire de nuit seront majorées de XXX %.

Journée de solidarité

Le présent chapitre est conclu en application de l’article L. 3133-11 du code du travail et a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Les parties rappellent que la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution (contribution solidarité autonomie) égale à 0.3% des salaires bruts destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

1. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Au sein de GSF SERVICES C.D.G. et en raison notamment d’une activité en continu sur l’ensemble des jours de la semaine, il est impossible de fixer une journée commune à l’ensemble du personnel.

En conséquence, afin de faciliter la réalisation de la journée de solidarité par l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel, il est convenu :

1. Pour le personnel administratif :

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Le travail de ce jour férié ne donnera pas lieu à versement de majorations pour travail d'un jour férié.

2. Pour le personnel d’exploitation :

La journée de solidarité sera réalisée un jour férié à l’exception du 1^er janvier, 1^er mai et 25 décembre.

Les parties conviennent qu’il s’agira du 1^er jour férié travaillé prévu au planning du salarié à compter du mois de mai.

Le travail de ce jour férié ne donnera pas lieu à versement de majorations pour travail d'un jour férié.

2. Communication

Les salariés seront informés par affichage ou remise en main propre des modalités de réalisation de la journée de solidarité retenue.

Aménagement du temps de travail

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et permettre d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

1. Aménagement sur plusieurs semaines du temps plein ou du temps partiel

Définition : la durée contractuelle de travail (temps plein ou temps partiel) est aménagée sur une période pluri hebdomadaire d’une durée maximale de 10 semaines.

A l'intérieur de cette période pluri hebdomadaire, les semaines « hautes » se compenseront par des semaines « basses ».

Il est rappelé que la mise en place d’un aménagement de la durée de travail sur plusieurs semaines ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.

2. Amplitude de l’aménagement de la durée du travail sur l’année ou sur plusieurs semaines

Conformément aux exigences légales et sauf cas de dérogations, la limite supérieure de travail réalisée au cours d’une période de haute activité est fixée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives à l’exception des salariés exerçant les fonctions de Superviseurs ou de Régulateurs dont la durée de travail pourra être supérieure en application des dispositions du Chapitre 1 du présent accord.

Pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 20 heures par semaine.

3. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :

   3. Concernant les salariés à temps plein : aménagement sur plusieurs semaines

Un calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur la période pluri hebdomadaire sera affiché et remis aux salariés, 10 jours ouvrables avant le début de la période et au plus tard au moment de l’embauche pour les nouveaux salariés.

Le calendrier précisera les durées hebdomadaires prévisionnelles.

Le calendrier de l’organisation du temps de travail étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise par remise de plannings modificatifs.

Selon les nécessités de service et les spécificités des postes, le calendrier pourra être collectif ou individuel.

Délai des modifications d'horaires

Les salariés seront informés de la durée hebdomadaire de travail ainsi que de ses horaires de travail par un planning affiché et remis aux salariés avec le calendrier prévisionnel.

Les variations d'activité entraînant une modification des durées et horaires de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les trois jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification par la remise d’un planning modificatif.

Le planning en vigueur est maintenu pour les semaines suivantes, jusqu’à information modificative par la remise d’un nouveau planning par affichage ou contre émargement dans les 5 jours ouvrés qui précèdent l’information modificative.

Ce nouveau planning précisera alors la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail.

Le délai de 5 jours ouvrés peut être réduit à 24 heures en cas : d’absence d’un ou plusieurs collègues de travail – de variation d’activité - de changement d’horaires d’intervention effectué dans l’intérêt de la bonne organisation de l’entreprise ou pour des raisons de sécurité - de réduction ou de perte totale d’activité - de variation d’activité du client.

Ce délai de 24 heures pourra également être réduit avec l’accord du salarié.

4. Concernant les salariés à temps partiel

Un calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail sur la période pluri-hebdomadaire sera affiché et remis aux salariés, 10 jours ouvrables, 10 jours ouvrables avant le début de la période et au plus tard au moment de l’embauche pour les nouveaux salariés.

Le calendrier précisera les durées hebdomadaires prévisionnelles.

Le calendrier de l’organisation du temps de travail étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de l’entreprise par remise de plannings modificatifs.

Délai des modifications d'horaires

Les salariés seront informés de la durée hebdomadaire de travail ainsi que de ses horaires de travail par un planning affiché et remis aux salariés avec le calendrier prévisionnel.

Les variations d'activité entraînant une modification des durées et horaires de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 5 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification par la remise d’un planning modificatif.

Le planning en vigueur est maintenu pour les semaines suivantes, jusqu’à information modificative par la remise d’un nouveau planning par affichage ou contre émargement dans les 5 jours ouvrés qui précèdent l’information modificative.

Ce nouveau planning précisera alors la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail.

Le délai de 5 jours ouvrés peut être réduit à 24 heures en cas : d’absence d’un ou plusieurs collègues de travail – de variation d’activité - de changement d’horaires d’intervention effectué dans l’intérêt de la bonne organisation de l’entreprise ou pour des raisons de sécurité - de réduction ou de perte totale d’activité - de variation d’activité du client.

Ce délai de 24 heures pourra également être réduit avec l’accord du salarié.

Il est rappelé qu’un salarié à temps partiel peut refuser la modification de la durée hebdomadaire de travail, la modification de sa répartition entre les jours de la semaine ainsi que la modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, s’il justifie de leur incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié.

4. Les limites pour le décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires :

1. Concernant l’aménagement du temps plein sur plusieurs semaines

Constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période pluri hebdomadaire de référence.

En conséquence, toute heure réalisée au-delà du planning prévisionnel de la période de référence (déduction faite des éventuelles absences) sera considérée comme une heure supplémentaire et sera rémunérée comme telle.

Elles seront majorées au taux légal en vigueur.

2. Concernant l’aménagement du temps partiel sur l’année

Dans le cadre du travail à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées, en application des article L.3123-20 et suivants du code du travail, dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue.

Au terme de la période pluri hebdomadaire de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure complémentaire.

Les heures complémentaires ne pourront excéder 1/3 de la durée contractuellement prévue.

Elles seront majorées au taux légal en vigueur.

5. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs en cours de période.

1. Rémunération mensuelle moyenne et prise en compte des absences

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,33.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

En cas d’absence rémunérée (exemple : congés pour événement familial) le temps non travaillé n’est pas récupéré et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

L’indemnisation complémentaire due en cas de maladie ou accident sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas droit au maintien intégral du salaire, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

2. Départ en cours de période :

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s'il apparaît après calcul que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué au cours de la période, une régularisation sera opérée :

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail réalisé sera déduite sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires seront indemnisées au salarié. Pour les salariés à temps plein, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires si elles ont été réalisées au-delà la moyenne hebdomadaire de trente-cinq heures. Pour les salariés à temps partiel, elles seront traitées comme heures complémentaires, si elles ont été réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle.

6. Aménagement de la durée du travail et recours au chômage partiel

Lorsqu'au cours de la période d’aménagement du temps de travail, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle (ex. « chômage partiel ») conformément aux articles R. 5122-1 et suivants du code du travail.

Dispositions relatives au forfait-jours sur l’année

Les dispositions du présent chapitre, conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, ont pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours afin d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.

1. Champ d'application

Le présent chapitre s'applique aux agents de maîtrises de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre concernés les salariés Agents de Maîtrise (niveau VI – Coef. 260) au sens de la CCN des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire dont l’emploi occupé (non opérationnel) correspond à la définition ci-dessus et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes :

• Suivi de la relation client,

• Mise en place, organisation des moyens humains et matériels nécessaires au respect des engagements liés au marché confié,

• Liaison administrative entre la Direction de l’établissement et le marché placé sous sa responsabilité.

2. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an sur une période annuelle de référence.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La période annuelle de référence correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié formalisé par son contrat de travail ou le cas échéant, par un avenant au contrat de travail.

Pour la première année d’application si celle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit accomplir sa mission dans le cadre du forfait ainsi déterminé.

3. Dépassement de forfait

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La renonciation à des jours de repos est formalisé par écrit avant sa mise en œuvre.

La convention de dépassement de forfait est conclue pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

La convention de dépassement de forfait déterminera le nombre de jours qui devront être travaillés sur l’année au-delà de la durée annuelle de 218 jours (ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés) ainsi que le montant et les modalités de versement de la rémunération correspondante.

Selon la loi, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 282 jours (ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Ces journées supplémentaires de travail donneront lieu à rémunération venant s’ajouter à la rémunération mensuelle forfaitaire prévue à l’article V du présent chapitre.

Ces journées de travail supplémentaires seront rémunérées sur la base de la valeur journalière de travail majorée de %.

Il est convenu que la valeur journalière des jours travaillés est égale à la rémunération mensuelle de base (hors primes) multipliée par 12 mois puis divisée par 251 jours (ce nombre correspondant au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et jours fériés).

4. Suivi de l'organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail - décompte des journées et demi-journées travaillées – équilibre vie privée et vie professionnelle

Compte tenu de son autonomie, la planification des journées et demi-journées travaillées se fera en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de la difficulté de prédétermination de leur activité, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, mais également de l’amplitude et de la charge de travail afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Chaque salarié proposera un état prévisionnel, sur un document type établi par la direction, de ses journées et demi-journées de présence à l’avant dernier rapport hebdomadaire du mois précédent le mois concerné pour validation par sa hiérarchie.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel est bien susceptible d’être modifié en cours du mois.

Aussi, le décompte définitif sera établi par le salarié au début du mois suivant le mois concerné et remis, au cours d’un entretien, à la direction dans les meilleurs délais afin de permettre l’établissement de sa paie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Contrôle de l’amplitude et de la charge de travail 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des dispositions concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).

L'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui, compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, inclut à la fois des périodes de travail et des périodes de non activité.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La société rappelle l’absolue nécessité de respecter ces règles impératives.

Tout dépassement de l’amplitude journalière de travail au-delà de 13 heures devra être mentionné par le salarié sur le décompte définitif mensuel évoqué ci-dessus et évoqué lors de l’entretien mensuel au cours duquel est remis le décompte définitif.

Toute violation exceptionnelle de l’amplitude maximale journalière (13 heures) et/ou des durées minimales de repos journalier (11 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures) dont le salarié aura pris l’initiative en les considérant comme étant indispensable pour la bonne réalisation de sa mission devra être signalée dans les meilleurs délais par le salarié concerné à son chef d’établissement et mentionné sur le décompte mensuel définitif.

Il devra également justifier des circonstances particulières et de l’urgence exceptionnelle qui l’ont contraint à devoir réduire exceptionnellement la durée journalière et/ou hebdomadaire du repos.

En cas de dépassement de l’amplitude journalière de travail de 13 heures, le salarié sera tenu de respecter, sans dérogation possible, un repos de 11 heures avant de débuter la journée suivante de travail.

Cette obligation a pour but de garantir au salarié un repos suffisant afin de préserver sa santé et sa sécurité et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.

Le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans les 10 jours suivants la notification du dépassement par le salarié. Au regard des explications données justifiant la réduction exceptionnelle de la durée journalière de repos, le secteur et/ou les conditions d’intervention de l’intéressé seront adaptés afin de prévenir à l’avenir de telles situations.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par le chef d’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

5. Rémunération

Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base 218 jours de travail annuels. (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

La déduction pour absence réalisée sur la rémunération mensuelle sera déterminée sur la base de la valeur de la journée ou demi-journée de travail telle définie à l’article III du présent chapitre.

Si par extraordinaire la valorisation d’une heure de travail devait être nécessaire, sa valeur serait alors fixée à la rémunération annuelle pour 218 jours divisée par 1820.

6. Exercice du droit à la déconnexion

A titre préliminaire, les parties conviennent qu’il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs et doit en conséquence encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos. Ainsi, il doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors du temps de travail.

En outre, les managers pourront suggérer à leurs collaborateurs de déposer leurs outils numériques à l’établissement dont ils dépendent avant tout départ en congés.

Les collaborateurs, et en particulier ceux bénéficiant d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail doivent assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés sans qu’il puisse leur être reprochés de ne pas avoir été joignables pendant ces derniers.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les collaborateurs ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Durée de l'accord – Suivi - Révision – Dénonciation – Dépôt

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours d’une réunion du CSE.

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut le lendemain que jour de son dépôt auprès de La DIRECCTE.

L’accord pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

3. Publicité

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature.

Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une exemplaire original est également remis à chaque Délégué Syndical.

Fait à Roissy

Le 05/03/2020

En 06 exemplaires

Signature et remise en mains propres valant notification aux signataires

Pour GSF SERVICES CDG Pour la CGT

Pour la CFDT Pour la CFTC