Accord d'entreprise "ACCORD DE FM NORD PARIS RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ET LEUR GESTION DU TEMPS" chez FM NORD PARIS

ACCORD DE FM NORD PARIS 

RELATIF AU temps de travail des Cadres, et leur gestion du temps

Entre les soussignés :

La société FM Nord Paris, située 21, Route principale du port - 92230 GENNEVILLIERS, dont le siège social est situé ZI rue de l’Europe à PHALSBOURG (57370)

N°SIRET : 880 589 049 00027 ; Convention Collective des Transports Routiers & Activités Auxiliaires du Transport.

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur de plate-forme

 D’une part,

 

Et

L’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise : CGT

Représentée par Monsieur, Délégué Syndical CGT 

 D’autre part,

Préambule

Les collaborateurs de statut Cadre bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Au travers de cet accord, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent exprimer leur volonté de veiller au respect et au maintien de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et de garantir le droit à la santé et au repos.

Cette condition est indispensable au bien-être des collaborateurs, à leur épanouissement au sein de l’entreprise, et à leur performance sur le moyen et long terme.

La Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés le 01/03/2022.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Cadres de FM Nord Paris exerçant leur activité sur le territoire français, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des Cadres dirigeants. Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du collaborateur bénéficiaire.

Il s’applique également au personnel intérimaire Cadre dont la mission est supérieure ou égale à 4 semaines.

Il existe 2 catégories de Cadres chez FM Nord Paris :

• Les Cadres dirigeants

Sont considérés comme Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou établissement. (Membres CDF et Directeurs de site ou plateforme)

• Les Cadres autonomes

Sont considérés comme Cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’organisation de l’Entreprise ne comprend pas de Cadres soumis à un horaire collectif applicable au sein d’un atelier, d’un service ou d’une équipe auxquels ils seraient intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 : Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle  

La direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler la nécessité de disposer d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le statut cadre est un positionnement clé dans l’organisation, et demande au collaborateur de l’engagement. 

L’Entreprise favorisera le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les temps de repos, afin d’entretenir un environnement de qualité, qui motive et permet l’épanouissement des Cadres, et contribue à la performance durable de l’Entreprise.

2.1 Gestion du temps de travail

Les Cadres au forfait jour bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Cette autonomie leur permet :

• d’exercer leur fonction, dans un champ d’action général défini par l’entreprise, et les objectifs fixés par la hiérarchie

• de gérer leurs ressources en énergie et en temps

• d’avoir une vision à moyen et long-terme 

Les Cadres doivent bénéficier des moyens suffisants pour mener à bien leur mission, notamment en matière d’organisation, d’information, d’évaluation, de formation et développement des compétences. 

Le manager doit s’assurer de la bonne répartition des missions dans le temps du travail des Cadres. 

2.2 Accompagnement des Cadres et managers

La formation est un investissement fort de l’entreprise, qui permet aux collaborateurs de statut Cadre de s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel.

Les collaborateurs Cadres ont accès à des formations pluri disciplinaires qui contribuent à les accompagner dans leur organisation personnelle de travail (gestion des priorités, etc.), et dans leur rôle de manager (développer l’écoute, etc.).

2.3 Organisation des réunions 

Les managers et collaborateurs s’efforceront de planifier les réunions le plus en amont possible, afin que les participants puissent s’organiser, en fonction de leurs contraintes personnelles.

Afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, il est convenu de privilégier les moyens techniques permettant les réunions à distance, en particulier les conférences téléphoniques et visio-conférences.

La bonne gestion des déplacements professionnels permet notamment d’optimiser son temps de travail, de réduire la fatigue, et d’augmenter le temps disponible pour sa vie personnelle.

2.4 Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant le bien-être et la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Les parties conviennent d'inviter les collaborateurs à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• Appliquer les règles élémentaires de courtoisie dans les échanges ;

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels pour limiter l’encombrement des boîtes de réception de messages inutiles pour les destinataires ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse pas se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ;

• En cas d’absence, déplacement, formation, etc., paramétrer un message automatique d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. De même, afin d’éviter les connexions pendant les temps de repos/absence, les managers sont invités à procéder à des délégations sur les différents outils (GTC, Egencia, etc.).

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

ARTICLE 4 : Durée du travail

Les parties rappellent la responsabilité et la liberté des Cadres dans la gestion de leur temps de travail.

4.1 Application du forfait-jours

La durée de travail des cadres est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.

Les collaborateurs de statut Cadre travaillent 218 jours sur l’année civile, incluant la journée de solidarité.

La durée de 218 jours s’applique à un collaborateur de statut Cadre qui a acquis les droits complets à congés payés, et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Ainsi, le nombre de jours de CP non acquis et/ou non pris, s’ajoute aux 218 jours. Il en résulte que le nombre de jours travaillés sera différent selon la situation des collaborateurs au regard des congés payés.

Par ailleurs, le forfait Cadre n’intègre pas les congés pour événements exceptionnels ni les congés ancienneté, qui viendront en déduction du forfait applicable.

Les Cadres bénéficieront d’un nombre de jours de RTT (Repos Temps de Travail*) fluctuant en fonction des années. En outre, il est convenu entre les parties que le nombre annuel de jours de RTT ne pourra être inférieur à 10.

* Le forfait annuel en jours s’inscrivant dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, la terminologie «de jours de Repos Temps de Travail (RTT) se substitue à celle de jours de réduction du temps de travail dans le cadre du présent accord.

Les jours de RTT seront pris à l’initiative du collaborateur de statut Cadre, en accord avec sa hiérarchie, par journée ou demi-journée, au cours de l’année de référence.

Il est précisé que l’on entend par jour de RTT un jour ouvré habituellement travaillé.

Chaque année, il sera communiqué en janvier le nombre de jours de RTT à prendre au cours de l’année civile.

Exemple de calcul : Pour l’année civile 2022

Les cadres travaillent 218 jours sur l’année 2022. Parmi ces 218 jours, il y a une journée de solidarité, dont les modalités ont été définies au premier semestre 2022. Cette journée est donc traitée séparément.

Nombre de jours RTT = Nombre de jours dans l’année 365

- nombre de jours travaillés - 217

- nombre de samedis/dimanches - 105

- nombre de jours de CP - 25

- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 7 (9 pour l’Alsace Moselle)

• Hors Alsace / Moselle : Nombre de jours RTT = 365 - 217 - 105 - 25 - 7 = 11 jours

• Alsace-Moselle : Nombre de jours RTT = 365 - 217 - 105 - 25 - 9 = 09 jours porté à 10 jours en application du présent l’accord

Une note d’information du nombre de jours de RTT pour les cadres est transmise aux collaborateurs en début de chaque année.

4.2 Modalités de décompte des demi-journées et journées de travail et de repos

Compte-tenu de l’autonomie des Cadres dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers ne pointent ni en entrée, ni en sortie.

Le manager veillera à la prise effective et régulière des congés, des RTT et des récupérations éventuelles.

Les Cadres saisiront leurs congés (CP, RTT, autres) sur l’outil informatique de gestion des absences.

Cette saisie, rapprochée des documents relatifs aux absences, permettra d’assurer le décompte des journées et demi-journée travaillées ainsi que des prises de repos : CP, RTT, etc.

Les collaborateurs de statut Cadre bénéficient sur leur bulletin de paie mensuel, d’un décompte des jours travaillés, des absences / jours de repos, et du motif de ceux-ci. Ce décompte est présenté sous la forme d’un calendrier. En cas d’anomalie constatée, le collaborateur est invité à se rapprocher du service RH compétent.

Pour les collaborateurs Cadres arrivés en cours d’année, le forfait jour et les jours de RTT sont calculés au prorata-temporis, arrondi à la demi-journée la plus proche.

Il en va de même pour les collaborateurs Cadres amenés à quitter l’entreprise en cours d’année.

Les absences non assimilées à du temps de travail donneront lieu à proratisation des jours de RTT.

4.3 Durée du travail et repos obligatoires

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

Il est du devoir du collaborateur de statut Cadre et de son manager de veiller au respect de ces dispositions légales.

Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, il est rappelé que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Par ailleurs, les Cadres ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Ces dispositions contribuent à garantir le droit à la santé et au repos, et participent à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

4.4 Travail du samedi, dimanche et jour férié

Principe :

Les parties rappellent que sauf demande expresse du manager et/ou circonstances exceptionnelles liées à l’activité, le samedi et le dimanche sont par principe des jours de repos pour les collaborateurs de statut Cadre.

Le travail du samedi, dimanche, jour férié et/ou circonstances exceptionnelles ne se fera qu’en accord avec la hiérarchie.

Travail du samedi :

Lorsque pour des raisons liées à l’activité, un collaborateur Cadre sera amené, occasionnellement, à travailler un samedi, il récupèrera le temps équivalent en concertation avec son manager. Ce temps étant récupéré, il ne s’impute pas sur le forfait annuel des 218 jours travaillés. Le manager veillera à ce que le travail du samedi soit récupéré sur l’année en cours.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux Cadres travaillant habituellement un samedi, ni au régime des astreintes, ni aux collaborateurs qui travaillent selon une organisation spécifique de type équipe de suppléance.

Travail exceptionnel du dimanche :

Les Cadres ne sont autorisés à travailler le dimanche qu’en cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par l’activité et les contraintes du secteur.

Rémunération des dimanches et jours fériés :

Un Cadre qui sera amené à travailler un dimanche ou un jour férié, pour des raisons d’activité, bénéficie de la disposition suivante, issue des accords NAO:

• Sont payées double les heures travaillées les dimanches et jours fériés, à l’exception des contrats spécifiques pouvant être mis en place sur certaines plates-formes ou sites (exemples : équipes de suppléance, astreintes)

4.5 Cas du forfait-jours réduits

A leur demande, les cadres au forfait jour annuel de 218 jours travaillés, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également.

Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.

Exemple 1 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les jeudis.

Exemple 2 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin.

Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Ce forfait jours réduits sera établi dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée avec l’accord du manager et selon les impératifs d’organisation du service.

• Calcul du nombre de jours de travail :

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence.

Exemples :

• 175 jours travaillés (80%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 175 jours.

• 131 jours travaillés (60%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 60%, je devrai travailler 131 jours.

• 109 jours travaillés (50%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 50%, je devrai travailler 109 jours.

Dans le cadre d’une année incomplète de travail au forfait annuel jour réduit, le calcul des RTT se fera au prorata de la durée du travail.

• Calcul du nombre de jours de RTT :

Dans le cadre d’une année complète de travail sur la base de 218 jours travaillés, par exemple sur l’année 2022 avec 11 jours de RTT :

- 175 jours travaillés (80%) soit sur une année complète 9 RTT

- 131 jours travaillés (60%) soit sur une année complète 7 RTT

- 109 jours travaillés (50%) soit sur une année complète 6 RTT

En fin d’année civile, si le/la salarié(e) a trop pris de jours de RTT, la Service Paie procédera à une régularisation.

• Cas particulier du mi-temps thérapeutique :

Dans l’hypothèse où le médecin prescrit un mi-temps thérapeutique avec un repos en heures, le forfait jour à temps réduit ne sera pas possible, le collaborateur verra son contrat modifié en horaires temps partiels. En effet, le mi-temps thérapeutique au forfait jour à temps partiel sera possible si le médecin prescrit un repos en jour ou demi-journées.

4.6 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Pour veiller à ce que ces temps de repos minimum soient respectés, les suivis suivants seront réalisés :

• Décompte du nombre de jours travaillés et repos

Le collaborateur devra déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés, ainsi que ces temps de repos par le biais des outils mis à sa disposition. Ce décompte devra être établi mensuellement et visé par son manager.

Le suivi de l’organisation du travail par le manager permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

• Entretien semestriel individuel

Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque collaborateur au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

● Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

● L’amplitude de ses journées de travail ;

● L’organisation de travail dans l’entreprise ;

● L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

● Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié à nouveau, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation de la performance ou l’entretien de développement/ou de progrès.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

● Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

ARTICLE 10 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable à compter du 01/04/2023

ARTICLE 11 : DUREE ET REVISION DE CET ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sur le site de FM Nord Paris à compter du 01/04/2023. Ces dispositions pourront être complétées ultérieurement par d’autres accords ou avenants.

ARTICLE 12 : DENONCIATION

Le présent accord cadre qui constitue un tout indivisible ne pourra être dénoncé que dans sa totalité par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 13 : AFFICHAGE ET PUBLICITE DE CET ACCORD

Le texte du présent accord sera affiché sur les panneaux de l’établissement FM Nord Paris. Conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail, 2 exemplaires de cet accord seront déposés à la DREETS via la plateforme de télé procédure Télé Accords, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Fait en 5 exemplaires à Gennevilliers, le 220/30/2023

Pour l’Entreprise FM Nord Paris, 

Monsieur Directeur de Plateforme,

Monsieur, Délégué Syndical CGT