Accord d’entreprise sur la durée du travail

Proposition d’accord soumis à référendum formulé par :

La société anonyme par action simplifiée SAS JNPR

SAS au capital de 14.146,17 euros.

Siret : 880 814 033 00010

Dont le siège social est situé 31 route de Fréville – 76190 Carville la Folletière

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rouen sous le numéro RCS 880 814 033 Rouen

Représentée par agissant en qualité de président

Préambule

Objet de l’accord soumis à l’approbation du personnel par référendum

Le présent accord a pour objet de permettre une adaptation de l’organisation du travail de la société JNPR qui se construit et a besoin de structurer l’organisation du temps de travail de ses personnels sur différents sujets.

L’entreprise souhaite :

• Déplafonner le contingent annuel d’heures supplémentaires pour faire face aux besoins de réalisation d’heures supplémentaires dans les périodes de forte activité et de développement de l’entreprise,

• Libérer ses possibilités de dépassement en adaptant les dispositions légales pour la gestion des périodes de fortes activité pouvant amener ponctuellement à l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires,

• Permettre à ses cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de bénéficier de conventions de forfaits jours, or, il convient de renforcer le dispositif conventionnel par un accord d’entreprise.

Elle souhaite favoriser l’accomplissement des heures supplémentaires par les équipes opérationnelles et permettre aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail de le faire selon un dispositif juridique cadré. La motivation est de gérer au mieux la durée du travail des salariés au regard de l’activité de l’entreprise et de la volonté des salariés de travailler davantage. L’employeur entend ainsi favoriser le recours aux heures supplémentaires des salariés en poste opérationnels plutôt que de recourir à de l’intérim ou du travail précaire dans un contexte où il est difficile de recruter du personnel pour répondre aux commandes clients outre l’importance d’honorer les commandes dans les délais parfois serrés.

Contexte de l’accord

Les dispositions légales et conventionnelles de branche sont inadaptées à l’organisation du travail telle que souhaité par l’entreprise en pleine expansion.

Plusieurs discussions ont eu lieu avec le personnel pour exprimer ces problématiques depuis le mois de septembre 2021 et la direction a finalement décidé de proposer le présent accord à l’approbation du personnel selon les modalités d’organisation du référendum explicitées dans ce projet d’accord.

Consentement des salariés

Conformément aux dispositions légales des articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail, le présent accord sera soumis à approbation par référendum après sa remise au personnel selon les modalités du présent accord.

Il a été remis à chaque salarié contre validation de la réception par retour de mail le 08 juin 2022, et sera soumis à approbation par référendum le 14 juin 2022 à 11h00. Il n’entrera en vigueur qu’en cas d’approbation par la majorité des 2/3 du personnel.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où l’entreprise ferait appel à des salariés intérimaires ou à un groupement d’employeurs, les salariés ainsi mis à disposition de l’entreprise seront soumis au présent accord.

Il se substitue à toutes pratiques ou usages antérieurs portant sur le même objet.

Article 2. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est fixé à 280 heures par an et par salarié (hors cadres dirigeants et salariés en forfait-jours).

Il est précisé qu’en application de l’article L3133-9 du code du travail, les heures travaillées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est calculé par année civile.

Article 3. Durées maximales de travail

L’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants et forfaits jours, doit respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires de travail.

L’article L3121-19 du code du travail permet que :

« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement […] peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »

L’article L3121-23 du code du travail permet que :

« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement […] peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. »

Les parties conviennent que les personnels pourront travailler jusqu’à 12 heures journalièrement sans que la durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines puisse dépasser 46 heures et sans dépasser la limite maximale hebdomadaire de 48 heures.

Article 4. Cadres au forfait jours

4.1. Salariés concernés

Ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait et de la nature de leurs fonctions.

Sont soumis à la convention de forfait-jours l’ensemble des cadres indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, à l’exception des cadres-dirigeants.

Compte tenu de l’autonomie due à leurs fonctions, la convention de forfait-jours pourra exceptionnellement être proposée à d’autres salariés non-cadre.

4.2. Condition de mise en place d’une convention de forfait

La mise en œuvre d’une convention de forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite qui peut se matérialiser par une clause spécifique du contrat de travail ou un avenant au contrat. Cette convention définira le nombre de jours travaillés sur une année pleine. Il sera fait mention du forfait annuel en jours sur le bulletin de salaire de chaque salarié concerné.

Le salarié reste libre de refuser de conclure une convention de forfait-jours annuelle.

4.3. Période de référence

La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année).

4.4. Forfait jours

Les salariés effectueront 216 jours de travail sur une même année.

Les salariés concernés, disposant compte tenu de leurs fonctions d’une autonomie de gestion de leurs activités, veilleront à la bonne organisation de leur travail ainsi qu’une bonne répartition de leurs jours de repos.

4.5. Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visés ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée.

Il est ainsi versé aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Lorsque du fait de son entrée ou de son départ en cours d’année, le salarié n’a pas accompli une année complète de travail, sa rémunération et ses droits à jours de repos sont calculés proportionnellement aux jours de travail et de repos sur la période considérée.

En cas de suspension du contrat de travail liée à une absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 pour une journée entière et par 44 pour 1 demi-journée.

4.6. Organisation du forfait jours

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, il est convenu que le salarié, en concertation avec l’encadrement supérieur, établit mensuellement un planning indiquant les dates prévisionnelles de ses jours de repos.

Les jours de repos sont pris sous forme de demi-journées ou journées de repos. La répartition du temps de travail sur 5 jours par semaine en moyenne dans le mois sera privilégiée ainsi que le repos dominical sauf circonstances exceptionnelles telles que la participation à des salons professionnel par exemple.

En cas de désaccord, le responsable hiérarchique peut imposer le différé de la date de prise de repos à condition que ce dernier s’exerce au cours de l’année civile.

Le salarié doit impérativement respecter le nombre de jours de travail prévus au forfait.

L’entreprise ne souhaite pas majorer d’éventuels dépassements de ce forfait.

Ce ne sera qu’à titre exceptionnel et sur accord préalable de la direction que le salarié qui le souhaiterait pourrait renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire (sans que le nombre de jours de travail puisse dépasser 235). L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit au préalable et cette circonstance occasionnera une majoration de 10% du salaire forfaitaire de base proratisé sur le nombre de jours de travail supplémentaires.

Ex : le salaire au forfait touche 3.000€ de salaire mensuel brut pour 218 jours annuels. Il travaille finalement 220 jours en accord avec son employeur, sa rémunération pour ces deux jours supplémentaires sera de : 3.000x 12 / 218 *(220-218) *1,10 = 363,30€.

4.7. Limites de la durée du travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (L3121-48 du code du travail) :

• Durée légale hebdomadaire de travail

• Durée maximale journalière de travail

• Durée hebdomadaire maximale de travail

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leurs sont applicables :

• Repos quotidien (11 heures consécutives)

• Repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées et ne jamais excéder 60 heures par semaine et 12 heures par jour.

L’employeur s’assure du respect effectif des droits à repos quotidien et hebdomadaire des salariés et de la prise effective des jours de repos et de congés.

4.8. Prise en compte des absences au cours de la période de référence

Calcul du nombre de jours travaillés :

Pour toute absence pour congé maternité, maladie (justifié conformément à la loi) ou pour événements familiaux légaux, le forfait annuel en jours est recalculé pour que les jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours annuels travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait.

4.9. Calcul du nombre de jours de repos

Les jours de repos au titre du forfait annuel en jours et destinés à respecter le plafond de 218 jours sont recalculés proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année compte tenu de l’absence, étant précisé que certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif.

4.10. Contrôle et suivi de la durée du travail

Il est convenu que, pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, chaque salarié, sous la responsabilité du responsable hiérarchique, transmettra mensuellement un document type faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demies journées travaillées, le nombre de heures travaillées, le respect du repos quotidien, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, repos quotidien, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours). Modèle annexe 2 au présent document.

Il devra y joindre par écrit toute observation utile sur une évolution anormale de sa charge de travail et incompatible avec une charge raisonnable de travail.

Il est ainsi établi un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Chaque salarié produit un relevé d’activité mensuel en jours permettant d’opérer un décompte des jours travaillés, des jours de repos et des absences autorisées. Ce relevé mentionne un cumul des jours travaillés depuis le début de la période de référence.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie privée. Il est rappelé que le suivi de l’amplitude des journées d’activités participe à la protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Il est rappelé que la charge de travail et l’amplitude des journées doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier (au moins bi-mensuel à réception du document de suivi de la charge de travail) de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.

Le salarié est tenu d’alerter immédiatement par écrit son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

4.11. Entretiens périodiques

En sus du document de contrôle, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien périodique chaque trimestre au cours duquel sont évoqués : sa charge de travail, et la bonne répartition dans le temps de son travail.

Lors de l’entretien périodique organisé à l’initiative de l’employeur, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, et l’état des jours de repos (au titre du forfait annuel et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien.

Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien périodique est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu écrit et signé des parties de l’entretien périodique.

L’employeur s’assure que l’adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordée lors de l’entretien périodique notamment en sensibilisant le management. Le rythme et la charge de travail doivent rester, en toute circonstance, raisonnables.

A tout moment, le salarié sous convention individuelle de forfait jours pourra alerter sa direction s’il estime que sa charge de travail est inadaptée à son forfait. La direction organisera dans les plus brefs délais un entretien visant à faire le point avec le salarié concerné, établir un compte rendu et à prendre les décisions nécessaires notamment de prévention et de résolution des difficultés.

Ces entretiens périodiques sont distincts de l’entretien professionnel.

4.12. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numérique pendant ces périodes.

Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment à s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.

Article 5. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet dès le lendemain de sa signature et prendra effet pour l’année civile 2022.

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment, d’une révision selon les mêmes modalités.

Article 6. Notification, dépôt et information des salariés

6.1. Notification aux syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord

Un exemplaire du présent accord est adressé aux syndicats présumés représentatifs dans l’entreprise.

6.2. Formalités de dépôt de l’accord

L’accord sera déposé auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D2231-2 du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Version signée en PDF,

• Version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur support électronique destiné à la publication de l’accord sur la base de données nationale,

• Procès-verbal de la négociation avec le représentant du personnel.

L’accord sera aussi déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.

6.3 Communication au personnel

La communication du présent accord à l’attention des salariés se fera sur les panneaux d’affichage de la société concomitamment à la transmission à la DREETS.

L’employeur mettra à jour la notice destinée à l’information des nouveaux salariés sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Cette notice sera aussi remise aux salariés présents dans l’entreprise le jour de l’entrée en vigueur de l’accord.

6.4. Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche

Les conventions et accords relatifs à la durée du travail après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires sont transmis par la partie la plus diligente à l’adresse indiquée sur le site du ministère du travail (D2232-1-2 du code du travail).

Article 7. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

7.1. Suivi

Tous les ans dans le mois de la date anniversaire de la conclusion des présentes, la direction informera le personnel pour faire un bilan de l’application de l’accord et de ses conséquences, en cas d’atteinte des effectifs donnant lieu à l’élection de représentants du personnel, ce bilan sera effectué avec les membres du CSE.

7.2. Dénonciation et révision

En application de l’article L2232-22 du code du travail le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, il peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la première présentation de cette dénonciation, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Le dispositif légal sera alors appliqué.

En cas de volonté de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, il est convenu que la durée du préavis de dénonciation sera de 6 mois à compter de la réception de le lettre recommandée notifiant la volonté de dénonciation à l’entreprise.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 8. Entrée en vigueur de l’accord en cas d’approbation à la majorité des 2/3 du personnel

Le présent accord étant mis en œuvre en application des articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail, il incombe à l’employeur d’organiser les modalités de consultation du personnel.

8.1. Information du personnel sur le texte de l’accord

Le texte du projet d’accord est remis au personnel le 08 juin 2022 par email, contre validation de la réception par retour de mail.

8.2. Date de la consultation

La consultation aura lieu le 14 juin 2022 de 11 heures à 11h15 heures.

8.3. Organisation matérielle du vote

Le bureau de vote sera tenu par : les deux salariés les plus âgés et le plus jeune présents à l’ouverture du scrutin.

Une liste d’émargement comprenant les noms et prénom du personnel devra être remplie au moment du vote.

Les salariés devront répondre à la question suivante par bulletin :

« Etes-vous d’accord pour la mise en place du projet d’accord présenté le 08 juin 2022 concernant l’aménagement la durée du travail dans l’entreprise ?

Barrer la mention inutile : Oui / Non »

Chaque salarié passera par la pièce vide adjacente à la pièce du bureau de vote dans laquelle seront prévus la mise à disposition d’une enveloppe et d’un stylo pour lui permettre de choisir oui/non.

Chaque salarié insérera son enveloppe dans une urne devant le bureau.

A l’issue du scrutin, le dépouillement aura lieu :

• Si aucune des deux mentions n’est barrée : bulletin nul

• Si les deux mentions sont barrées : bulletin nul

• Si l’enveloppe est vide : bulletin blanc

• Si une des deux mentions est barrée : le bulletin est valable et il faut que le bureau de vote compte les voix.

Un procès-verbal de la consultation sera établi selon le format définit en annexe 1 à la présente.

Fait à Carville la Folletière

Le 08 juin 2022

Pour l’entreprise :

Procès-verbal de référendum sur l’accord soumis à approbation du personnel le 14 juin 2022 concernant l’accord sur la durée du travail

Date, heure et lieu du scrutin :

Bureau de vote :

• Salarié le plus âgé à l’ouverture du scrutin faisant fonction de président : ……………

• Salarié le deuxième plus âgé à l’ouverture du scrutin faisant fonction d’assesseur :…..

• Salarié le plus jeune à l’ouverture du scrutin faisant fonction d’assesseur :……………

Précision du bureau de vote : aucun membre de la direction n’était présent lors du scrutin.

Nombre d’électeurs inscrits : …………………

Nombre de votants : …………………

Incidents éventuels lors de l’organisation du scrutin et explications du bureau de vote : (barrer la mention inutile) :

• Aucun incident n’est survenu pendant le scrutin

• Le/les incidents suivants sont survenus pendant le scrutin : à expliquer

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Dépouillement des votes :

Nombre de bulletins blancs ou nuls : …………………

Nombre de « oui » : …………………

Nombre de « non » : …………………

Les résultats ont été proclamés par le bureau de vote à l’heure suivante : …………………

Le présent procès-verbal est transmis à la direction ce jour.

Date :

Nom, Prénom et signature de l’ensemble des membres du bureau de vote :

Modèle de relevé de temps de travail du salarié en forfait jours
Nom:		Prénom:		mois considéré:
Date:	journée = 1; demie journée =0,5; repos = 0; arrêt de travail = 0 et préciser dans la colonne observations en joignant un justificatif médical	heure de début de travail	heure de fin de travail	observations / alerte sur l'organisation du temps de travail
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	Total mensuel
	Total du nombre de jours de travail depuis le début de l’année civile
observations / alerte sur l'organisation du temps de travail ou la charge de travail
document à remettre au plus tard le 5 du mois suivant, daté et signé par le salarié en forfait jours
date		signature		visa supérieur et date