ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société xxxxx, société par actions simplifiée au capital de 7.500 euros, ayant son siège social au xxxxx Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro xxxx, représentée par xxxxx agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART,

ET

xxxxx, membre du Comité social et économique titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés.

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties »

sont convenues des dispositions suivantes :

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies, et particulièrement les outils de communication à distance, permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et donc à une amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ainsi qu’une contribution à la réduction de l’impact environnemental des déplacements.

Ces modes d’organisation ont été envisagés en retenant comme principes le maintien de la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles et du travail en équipe.

C’est dans ce cadre qu’une discussion s’est engagée entre les Parties en vue de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au bénéfice du personnel de la société.

Cette négociation a abouti au présent accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Définition

Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Télétravailleur

Au sens du présent accord, le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus et qui répond aux conditions d’accès au télétravail fixées par le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre est subordonnée à certaines conditions.

Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Ainsi, afin de déterminer si un salarié est éligible au télétravail, il conviendra d’examiner l’emploi qu’il occupe et l’autonomie dont il fait preuve.

• Situation du salarié dans son emploi

Les activités du salarié doivent pouvoir être exercées, au niveau matériel et technique, en dehors des locaux de la Société sans perturber la réalisation des missions ni les interactions avec les clients et interlocuteurs professionnels.

Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité, ne pourront pas être concernés, sauf autorisation exceptionnelle et ponctuelle de leur management.

Sont donc exclus du champ du travail à distance les salariés :

• dont les fonctions nécessitent d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,

• dont les fonctions impliquent le support ou la maintenance des outils et parc informatiques de l’entreprise

• Autonomie du salarié

L’autonomie du salarié, quel que soit son statut, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à :

• réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ;

• gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;

• prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;

• s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son supérieur hiérarchique ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

La condition d’autonomie du salarié sera appréciée par son manager. Cette appréciation est susceptible d’évoluer dans le temps.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles au télétravail :

• les salariés ayant moins de 4 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise,

• les intérimaires,

• les stagiaires scolaires.

Par ailleurs, les collaborateurs qui, pour des raisons exceptionnelles liées au handicap, à la maladie ou à d’autres impératifs sanitaires, et après avis du médecin du travail, souhaiteraient bénéficier d’un passage en télétravail à temps partiel ou à temps plein, pourront solliciter un passage temporaire à ce type d’organisation du travail.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1. Principe du volontariat et de confiance

Le télétravail, reposant sur le volontariat, est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions mentionnées à l’article 2 du présent accord.

La demande doit être adressée par le salarié à son manager ou au coordinateur du Pôle, avec copie du service des ressources humaines.

L’entreprise est libre d'accepter ou de refuser la demande.

Tout refus d’un salarié éligible fera l'objet d'une motivation écrite.

3.2. Conditions de mise en place

L’accord des parties sur le principe du recours au télétravail sera matérialisé par écrit par tout moyen et obéira aux conditions et modalités telles que définies par le présent accord.

Celles-ci pourront être adaptées pour tenir compte des situations individuelles spécifiques.

L’accord devra prévoir, au besoin par renvoi aux conditions et dispositions du présent accord :

• le(s) lieu(x) où s'effectue le télétravail, avec attestation d’assurance à l’appui

• les modalités d’exécution du télétravail : jour(s) de la semaine convenu(s) en télétravail,

• l’équipement mis à disposition du salarié,

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

3.3. Réversibilité

À tout moment au cours de la situation de télétravail, le salarié peut y renoncer, en faisant une simple demande écrite.

Réciproquement, l’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, moyennant un délai de prévenance d’un mois, notamment en cas de réorganisation de l'entreprise ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du Salarié

Par ailleurs, le télétravail peut prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données applicables au sein de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail.

3.4. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou toute autre situation exceptionnelle ou constitutive d’un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail pourra donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.

De même, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail pourra être favorisé et mis en place de manière plus souple, notamment par accord entre l’employeur et le salarié formalisé par tout moyen.

Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 3.5), les modalités d’organisation décrites ci-après sont adaptées en conséquence.

4.1. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Le télétravail depuis un autre lieu où le salarié réside temporairement, tel qu’une résidence secondaire, est subordonné à l’information et à l’accord préalables de la Direction et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles en matière de santé et de sécurité et permettant la réalisation des tâches dans des conditions adaptées à l’activité professionnelle, notamment en termes de confidentialité.

4.2 Durée et aménagement du temps de télétravail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il ne s’agit pas d’un jour de congé et bien qu’à distance, le salarié doit effectuer ses missions dans les mêmes conditions et en respectant les mêmes horaires et sujétions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail est limité à 2 jours par semaine maximum fixés par le responsable de pôle et le salarié, au sein de la semaine considérée.

Il est toutefois convenu entre les parties que :

• le lundi ne peut être une journée de télétravail.

Durant les jours de télétravail, sauf dérogations individuelles, les plages horaires auxquelles le salarié doit être disponible correspondent à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, soit :

• du lundi au jeudi : de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 18h00

• le vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h30

Il est rappelé que le salarié ne pourra exécuter d’heures supplémentaires, au-delà de l’horaire qui lui est applicable, qu’à la demande expresse de l’entreprise.

En conséquence, seules les heures effectuées à la demande et avec l’accord exprès de l’entreprise ouvriront droit à un complément de rémunération dans les conditions et limites fixées par la règlementation en vigueur.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances et - y compris en situation de télétravail - les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées.

4.3 Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, il peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion (article 4.5).

En conséquence, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

4.5. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le Salarié n'est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf situation d’urgence.

Aussi, il est précisé que le Salarié est invité à :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences de plus de quelques jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.

Seule une urgence peut être de nature à justifier une dérogation.

Article 5 – Principe d’égalité de traitement

Il est rappelé que pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 6 – Matériel informatique et de communication

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la Société fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité, sauf à ce que ceux-ci utilisent leur propre matériel.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition, matérialisée par tout moyen écrit.

Il est précisé que le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail reste la propriété de la Société et peut être repris et/ou échangé à la demande de la Société sans que l’accord du salarié ne soit requis et sans que cela ne constitue une quelconque modification de son contrat de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique ou de visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail, à son domicile.

2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation du matériel ;

• d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Par ailleurs, le salarié doit disposer, au sein de son domicile, d’un espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.

Il devra fournir une attestation relative à la conformité de son installation électrique et à la couverture par son assurance des risques liés au travail à domicile, conformément à l’article 8 du présent accord.

Article 7 – Prise en charge des frais de télétravail

La société prendra en charge, les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail et nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle engagés dans l’intérêts de la société : le coût des équipements informatiques, logiciels.

Article 8 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements mis à disposition par l’entreprise, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant accord écrit sur le télétravail. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 9 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 10 – Protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers.

De même, il doit s’assurer de la confidentialité des documents papiers se trouvant à son domicile ainsi que des conversations téléphoniques qu’il est susceptible d’avoir pendant les jours de télétravail.

Tout manquement aux règles ci-dessus peut donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 11 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, à compter de sa date de signature, et renouvelé par tacite reconduction.

Article 12 – Suivi de l’accord

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir une fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Article 13 – Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit dans les 15 jours à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Par ailleurs, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

Article 14 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords qui assure la transmission dématérialisée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) compétente.

Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, ainsi qu’à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective du Syntec (opnc@syntec.fr).

Enfin, il sera tenu à la disposition de chaque salarié et consultable auprès du service des ressources humaines.

Fait à Paris,

En ____ exemplaires originaux,

Le ___

Pour la société,

xxxxxx

Président

_________________

xxxxxx

membre titulaire du CSE