Accord portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes ET LA qUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN dE LA CLINIQUE SAINT JEAN DE DIEU - GCS OUDINOT – COGNACQ-JAY

Entre les soussignées :

La CLINIQUE SAINT JEAN DE DIEU (Groupement de Coopération Sanitaire OUDINOT - COGNACQ-JAY), sis 2 rue Rousselet à Paris 7ème, dont le siège social est situé 17 rue Notre Dame des champs à Paris 6^ème, représentée par xxx, en sa qualité de Directrice de l’établissement,

Ci-après dénommé « la Clinique »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, xxx

L’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, xxx

représentatives au sein de la Clinique.

D’autre part.

Préambule

Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises et d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de la Clinique.

Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.

La Clinique, fidèle aux principes de non-discrimination promus par l'Ordre Hospitalier de Saint-Jean de Dieu, a toujours traité les femmes et les hommes composant son personnel dans le respect de l'équité sociale. Elle est désireuse de s'assurer que sa volonté d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est effective. A ce titre, la Clinique souhaite réitérer son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Elle souhaite également, dans la mesure du possible, respecter le principe de proportionnalité qu'elle s'est fixé, sachant qu'elle ne peut échapper à la réalité qu'est la forte proportion de femmes parmi les titulaires des diplômes permettant l'exercice de la majorité des métiers nécessaires à son fonctionnement.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.

Cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

• les écarts de salaires ;

• les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;

• la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;

• et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, la Clinique a publié le 1^er mars 2022 son index dont le résultat est une note de 79 / 100 pour l’année 2021.

Ce résultat s’explique notamment par la note de 0 / 10 obtenue au dernier indicateur en raison de la sous-représentation du sexe masculin parmi les salariés de la Clinique ayant les dix plus hautes rémunérations.

Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :

• Poursuivre et renforcer les actions déployées dans le cadre des mesures prises en 2021 relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Améliorer la note obtenue à l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années ;

• Poursuivre les démarches de la Clinique et des partenaires sociaux par la négociation de mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et, plus largement, à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT).

Les Parties ont conclu le présent accord au terme de deux réunions qui se sont tenues les 25 novembre et 16 décembre 2022.

Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2021 et sur les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes publiés sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Sur la base d’un diagnostic préalable détaillé ci-après, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

• L'embauche ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La formation professionnelle ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• La rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.

De même, les parties signataires s’attachent à souligner, par cet accord, l’importance d’un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, du suivi des procédures, de la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que de la formation du personnel.

Elles visent à promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visent à préserver et à améliorer la santé et bien-être au travail.

ARTICLE 1 – PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de la Clinique, quels que soient leur statut et leur ancienneté.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A L’EMPLOI ET L’EMBAUCHE

La Clinique s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

2.1. Principes et diagnostic préalable

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Clinique.

Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de garantir l’égalité hommes/femmes en termes de recrutement.

EVOLUTION DU NOMBRE DE FEMMES ENTRE 2019 ET 2021

(effectif annuel moyen – tout type de contrat)

Année	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total	Ecart de taux
2019	115,01	76,7%	34,92	23,3%	149,93	53,4%
2020	109,31	75,6%	35,28	24,4%	144,59	51,2%
2021	107,64	75,8%	34,45	24,2%	142,08	51,5%

EVOLUTION DE L’EMBAUCHE par Catégorie Socio-Professionnelle

(Nombre de personnes)

Données au 31 décembre 2019

(jusqu’au 1^er janvier 2020 la Clinique était un établissement de la Fondation Saint de Dieu)

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	46	67%	23	33%	69
Technicien et agent de maîtrise	44	81%	10	19%	54
Cadre	10	100%	0	0%	10
Total général	100	75%	33	25%	133

Données au 31 décembre 2020

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	51	68%	24	32%	75
Technicien et agent de maîtrise	39	91%	4	9%	43
Cadre	1	50%	1	50%	2
Total général	90	76%	29	24%	120

Données au 31 décembre 2021

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	67	64,4%	37	35,6%	104
Technicien et agent de maîtrise	55	85,9%	9	14,1%	64
Cadre	6	85,7%	1	14,3%	7
Total général	128	73,1%	47	26,9%	175

Il ressort des informations susmentionnées que :

• La présence d’hommes au sein de la Clinique est équivalente entre 2019 et 2021 ;

• La présence d’hommes est passé de 23,3 % en 2019 à 24,2 % en 2021 ;

• L’embauche des hommes est inférieure dans les catégories suivantes : cadre et elle a progressé dans les catégories suivantes : Employé et Technicien et agent de maîtrise.

2.2. Objectifs et moyens d’action

Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères, avec l’objectif de favoriser la mixité des métiers.

La Clinique s’engage ainsi à écarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement en appliquant les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

2.2.1. Favoriser la mixité des candidatures

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra ;

• Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la Clinique fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » ;

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la grille des salaires (poste, diplôme et/ou expérience), ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

2.2.2. Favoriser la mixité des recrutements

• Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;

• Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre ;

• Dans l’hypothèse où la Clinique ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats d’un seul sexe, la Clinique le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.

2.3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’annonces diffusées portant la mention (H/F) au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Nombre d’annonces diffusées portant la mention « la Clinique fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Nombre de candidatures reçues aux annonces par sexe ;

• Nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat) et proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

3.1. Principes et diagnostic préalable

Les Parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

EVOLUTION DES EFFECTIFS EN CONGES FAMILIAUX*

Données au 31 décembre 2019

(jusqu’au 1^er janvier 2020 la Clinique était un établissement de la Fondation Saint de Dieu)

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	10	71%	4	29%	14
Technicien et agent de maîtrise	9	82%	2	18%	11
Cadre	3	100%	0	0%	3
Total général	22	79%	6	21%	28

Données au 31 décembre 2020

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	12	75%	4	25%	16
Technicien et agent de maîtrise	9	90%	1	10%	10
Cadre	2	100%	0	0%	2
Total général	23	82%	5	18%	28

Données au 31 décembre 2021

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	11	85%	2	15%	13
Technicien et agent de maîtrise	8	89%	1	11%	9
Cadre	1	33%	2	67%	3
Total général	20	80%	5	20%	25

* ont été retenus : congé parental à temps complet ou partiel, congé paternité, congé d’adoption, congé pour enfant malade, congé pour annonce de handicap de l’enfant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant. Les congés maternité ont été exclus car ne pouvant par nature être pris que par des femmes.

Il ressort des informations susmentionnées que la part de femmes dans l’effectif ayant bénéficié de congés familiaux sur les trois dernières années est très supérieure à celle des hommes, et relativement plus élevée que la proportion hommes / femmes des salariés.

3.2. Objectifs et moyens d’action

• Informer les salariés de la Clinique des nouvelles dispositions légales sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, par le biais de la mise à jour du Guide de la parentalité et des Newsletters ;

• Informer les salariés de la Clinique sur le don des jours de repos, par le biais de la mise à jour du Guide de la parentalité et des Newsletters ;

• Développer les entretiens de retour de congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation ;

• Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel avant le départ en congé familial, par téléphone le cas échéant ;

• Maintenir le lien professionnel du salarié avec la Clinique durant le congé maternité ou d’adoption ;

• Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade en utilisant le don de jours de repos ;

3.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité et d’accueil de l’enfant dans sa totalité ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel au retour de congé familial de plus de 16 semaines sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel avant le départ en congé familial de plus de 16 semaines sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés ;

• Nombre de jours de congés pour enfants malades, annonce de handicap de l’enfant, présence parentale pris par salarié selon le sexe ;

• Le nombre de jours de repos utilisés issus d’un don.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1. Principes et diagnostic préalable

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La Clinique garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

NOMBRE D’HEURES DE FORMATION REALISEES (HORS CIF, HORS FORMATION INCENDIE)

Données au 31 décembre 2019

(jusqu’au 1^er janvier 2020 la Clinique était un établissement de la Fondation Saint de Dieu)

Catégorie	Femmes	Hommes	Total
Employé	325,75	68%	155,75	32%	481,5
Technicien et agent de maîtrise	1072	99%	11,75	1%	1083,75
Cadre	325,75	88%	43	12%	368,75
Total général	1723,5	89%	210,5	11%	1934

Données au 31 décembre 2020

Catégorie	Femmes	Hommes	Total
Employé	168,5	65%	90	35%	258,5
Technicien et agent de maîtrise	587	88%	78	12%	665
Cadre	158	82%	34,5	18%	192,5
Total général	913,5	82%	202,5	18%	1 116

Données au 31 décembre 2021

Catégorie	Femmes	Hommes	Total
Employé	181,25	64%	103,50	36%	284,75
Technicien et agent de maîtrise	663,75	96%	30,50	4%	694,25
Cadre	155,50	84%	29,00	16%	184,50
Total général	1 000,50	86%	163,00	14%	1 163,50

Il ressort des informations susmentionnées que :

La proportion de femmes ayant bénéficié de formation est plus élevée que celle des hommes, ce alors que les formations de groupes sont proposées avec inscription libre.

4.2. Objectifs et moyens d’action

L’objectif principal est de favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié, pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Clinique veillera, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Pour cela, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Organiser les formations autant que possible sur le temps et le lieu de travail ou par e-learning ;

• Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et privilégier les formations sur site ;

• Eviter, si possible, la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires, pour les salariés concernés ;

• Interroger les salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à cet effet.

4.3. Indicateurs de suivi

• Répartition du nombre de salariés ayant demandé par le biais de la fiche de souhait de formation et bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Répartition du nombre d’heures de formation réalisées par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Proportion de salariés ayant demandé et bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité ou adoption ou congé parental.

ARTICLE 5 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

5.1. Principes et diagnostic préalable

Les Parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Ainsi, la Clinique s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.

REMUNERATION MOYENNE PAR CATEGORIE ET QUALIFICATION SUR L’ANNEE 2020

Catégorie	Qualification	Femmes	Hommes	Total
		Âge Moyen	Ancienneté Moyenne	Rémunération Moyenne1	Âge Moyen	Ancienneté Moyenne	Rémunération Moyenne1	Ecart (%)
Employé	E	39,90	10,18	1 876,64	43,09	6,81	1 879,78	0,17%
	EQ	37,81	7,31	3 407,49	47,78	14,20	2 052,54	-39,76%
	EHQ	40,96	2,33	2 273,82	27,35	2,88	2 217,38	-2,48%
Technicien et agent de maîtrise	T	42,27	9,10	3 124,54	32,20	4,00	2 747,56	-12,07%
	THQ	54,36	9,35	4 142,70
	AM	37,72	4,99	4 900,56	37,47	2,87
Cadre	C	47,02	10,00	7 337,67	47,40	11,54	5 105,07	-30,43%

REMUNERATION MOYENNE PAR CATEGORIE ET QUALIFICATION SUR L’ANNEE 2021

Catégorie	Qualification	Femmes	Hommes	Total
		Âge Moyen	Ancienneté Moyenne	Rémunération Moyenne 1	Âge Moyen	Ancienneté Moyenne	Rémunération Moyenne1	Ecart H/F (%)
Employé	E	40,74	10,79	2 224,21	41,24	6,64	1 989,46	-10,55%
	EQ	40,21	7,47	2 486,94	51,67	16,58	2 688,65	8,11%
	EHQ	29,69	2,04	2 559,08	29,50	2,19	2 037,20	-20,39%
Technicien et agent de maîtrise	T	42,41	7,69	3 369,37	34,83	5,30	3 036,24	-9,89%
	THQ	44,39	6,30	3 685,97
	AM	38,72	4,41	4 763,24
Cadre	C	47,01	11,69	7 598,93	46,75	11,09	5 411,41	-7,43%

(salaire brut reconstitué en ETP)

A première lecture, il ressort des données susmentionnées que le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes (+14,52%).

L’écart plus prononcé au sein de la population masculine (E) s’explique par la répartition H/F dans les métiers de cette catégorie et par la présence de 2 référentes au sein de cette population.

En conséquence, la surreprésentation des femmes parmi les postes à responsabilités creuse davantage l’écart.

En revanche, certains écarts se sont réduits, notamment pour les cadres par le rééquilibrage H/F au sein de l’équipe.

5.2. Objectifs et moyens d’action

Les Parties confirment leur volonté de développer des modes de rémunération qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné et de sa situation familiale (congé de maternité, congé parental, etc.).

Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

• Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.

• Dans le cadre des augmentations catégorielles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.

5.3. Indicateurs de suivi

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

• Rémunération mensuelle moyenne par fonction et sexe ;

• Amélioration de l’indicateur des écarts de rémunération entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle ;

• Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une mesure de correction ;

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.

ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL

6.1. Diagnostic préalable

EVOLUTION DES EFFECTIFS A TEMPS PARTIEL

Données au 31 décembre 2019

(jusqu’au 1^er janvier 2020 la Clinique était un établissement de la Fondation Saint de Dieu)

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	5	56%	4	44%	9
Technicien et agent de maîtrise	5	83%	1	17%	6
Ingénieur et cadre	4	100%	0	0%	4
Total général	14	74%	5	26%	19

Données au 31 décembre 2020

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	5	71%	2	29%	7
Technicien et agent de maîtrise	10	91%	1	9%	11
Ingénieur et cadre	3	100%	0	0%	3
Total général	18	86%	3	14%	21

Données au 31 décembre 2021

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	6	66%	3	34%	9
Technicien et agent de maîtrise	11	92%	1	8%	12
Ingénieur et cadre	3	100%	0		3
Total général	20	83%	4	17%	24

EVOLUTION DES EFFECTIFS EN TRAVAIL DE NUIT

Données au 31 décembre 2019

(jusqu’au 1^er janvier 2020 la Clinique était un établissement de la Fondation Saint de Dieu)

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	2	67%	1	33%	3
Technicien et agent de maîtrise	4	57%	3	43%	7
Ingénieur et cadre	0	/	0	/	0
Total général	6	60%	4	40%	10

Données au 31 décembre 2020

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	4	100%	0	0%	4
Technicien et agent de maîtrise	2	67%	1	33%	3
Ingénieur et cadre	0	/	0	/	0
Total général	6	86%	1	14%	7

Données au 31 décembre 2021

Catégorie	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
Employé	1	33%	2	67%	3
Technicien et agent de maîtrise	4	80%	1	20%	5
Ingénieur et cadre	0	/	0	/	0
Total général	5	62%	3	38%	8

Il ressort des informations susmentionnées que :

• La part de femmes dans l’effectif occupant un emploi à temps partiel sur les trois dernières années est supérieure à celle des hommes ;

• La part de femmes dans l’effectif en travail de nuit sur les trois dernières années est supérieure à celle des hommes.

6.2. Objectifs et moyens d’action

• Interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions se terminant au-delà de 21h ;

• Evaluer le coût pour la Clinique de la prise en charge des cotisations salariales et patronales sur un équivalent temps plein, dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (éventuellement faire le même calcul pour les retraites complémentaires), pour les salariés à temps partiel, pour les salariés qui ne sont pas multi employeurs ;

• Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité ;

• Proposer aux travailleurs de nuit des actions portant sur la nutrition et la santé ;

6.3. Indicateurs de suivi

• Retour de la Direction aux signataires de l’accord sur la faisabilité d’une prise en charge des cotisations salariales et patronales sur un équivalent temps plein pour des salariés à temps partiel, pour les salariés qui ne sont pas multi employeurs ;

• Nombre de salariées reçus en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits, avant, pendant et après leur congé de maternité.

ARTICLE 7 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

La Clinique souhaite encourager ses salariés à utiliser des moyens de transport plus propres et moins couteux, et en particulier le vélo, électrique ou non.

Il avait été décidé, en 2021, de mettre en place le forfait mobilités durables visé aux articles L3261-3-1 et Art. R. 3261-13-2 du Code du travail pour les salariés qui utilisent un vélo ou un vélo électrique pour se rendre sur le lieu de travail.

Dans ces conditions, les salariés qui utilisent leur vélo ou leur vélo électrique pour leurs trajets domicile/lieu de travail, bénéficieront d’une prime annuelle d’un montant de 300 € par an, afin de tenir compte des réparations récurrentes à effectuer. Le versement de cette prime sera conditionné à la production d’une attestation sur l’honneur à renouveler chaque année. Cette attestation comprendra un engagement à ne pas se garer ailleurs que dans les parkings à vélo installés dans le jardin.

Par ailleurs, la Clinique prendra en charge la moitié de l’abonnement Vélib.

Ces mesures ne se cumulent pas avec la prise en charge partielle de l’abonnement de transport en commun.

ARTICLE 8 – ACQUISITION DE L’ANCIENNETE PENDANT LE CONGE PARENTAL

Les parties conviennent que les salariés en congé parental acquièrent une ancienneté totale pendant toute la durée du congé.

ARTICLE 9 – MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi l’ensemble de ces éléments conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail.

ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée de 3 ans années de date à date.

Au terme de cette durée, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 – REGLEMENT DES LITIGES

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD

Il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties contractantes, par écrit, dans le respect d’un préavis de 30 jours. Cette demande devra comporter les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

L’accord sera également déposé par la Clinique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

La version PDF complète et signée de l’accord sera accompagnée des pièces suivantes :

• La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• Une version publiable de l’accord, anonymisée des noms et prénoms des signataires, en format docx.

Fait à Paris, le ________________ 2022,

En __ exemplaires originaux signés, dont l’un est remis à chacune des parties.

Pour le GCS Oudinot/Cognacq-Jay – Clinique Saint Jean de Dieu

xxx, Directrice

Pour l’organisation syndicale CGT

xxx

Pour l’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT,

xxx

---

1. La rémunération moyenne s’entend telle que la rémunération définie dans l’indicateur des écarts de rémunération utilisé pour le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes.↩