ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre, d’une part,

La société BARRAL Technologie

Sise au 5 Avenue de la gare, 68250 Rouffach

Représentée par xxxx, agissant en qualité de xxxx

Et, d’autre part,

Le Comité Social et Economique, représenté par xxxx.

Table des matières

Article 1 : Le champ d’application 2

Article 2 : Les bénéficiaires 2

Article 3 : Les dispositions communes 2

Article 3-1 : Le temps de travail effectif 2

Article 3-2 : Les temps de repos 3

Article 3-3 : L’amplitude journalière 3

Article 3-4 : Les durées maximales de travail 3

Article 3-5 : Les heures supplémentaires 4

Article 3-6 : La semaine de travail 4

Article 4 : Le repos compensateur de remplacement 4

Article 5 : Le forfait en jours sur l’année 4

Article 5-1 : Les bénéficiaires 4

Article 5-2 : La durée annuelle de travail 5

Article 5-3 : La gestion des jours de repos 5

Article 5-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année 5

Article 5-5 : Le suivi de la charge de travail 6

Article 5-5-1 : Le suivi mensuel du salarié 6

Article 5-5-2 : Le suivi annuel du salarié 7

Article 5-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés 7

Article 5-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence 7

Article 6 : Le travail de nuit 8

Article 6-1 : Les bénéficiaires 8

Article 6-2 : Le travail de nuit 8

Article 6-3 : Le travailleur de nuit 9

Article 7 : L’équipe de suppléance 9

Article 7-1 : Les bénéficiaires 9

Article 7-2 : La mise en place de l’équipe de suppléance 9

Article 7-3 : Les garanties du salarié en équipe de suppléance 10

Article 8 : La journée de solidarité 10

Article 9 : Le droit à la déconnexion 11

Article 10 : Maintien et transfert des droits 11

Article 11 : Durée de l’accord 11

Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 12

Article 13 : Révision de l’accord 12

Article 14 : Dénonciation de l’accord 12

Article 15 : Publicité 12

Préambule

Après une année et demie de fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de définir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps.

Par le présent accord, les parties entendent mettre en place une forme de repos compensateur de remplacement dont la gestion est partagée entre la Direction et le salarié. Par ailleurs, la gestion de forfait en jours sur l’année est également mis à jour par les présentes dispositions.

Article 1 : Le champ d’application

Le présent accord s’applique à la société BARRAL Technologies.

Article 2 : Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ou intérimaires.

La direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions relatives au calcul du temps de travail sur une période de 12 mois aux salariés sous contrat à durée déterminée, aux salariés justifiants d’une alternance entreprise – centre de formation ou aux travailleurs temporaires.

Dans une telle hypothèse, les salariés ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.

Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte.

Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.

Article 3 : Les dispositions communes

Article 3-1 : Le temps de travail effectif

En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article 3-2 : Les temps de repos

En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.

Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.

Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :

• est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,

• de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,

• est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

• de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,

• s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

Article 3-3 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.

Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article 3-4 : Les durées maximales de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.

De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

En application de l’article L 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail peut être portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Conformément à l’article L 3122-18 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures pour le salarié occupant le poste de nuit.

Article 3-5 : Les heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par année civile.

Article 3-6 : La semaine de travail

En application de l’article L 3121-32 du Code du travail, constitue la semaine la semaine de travail la période courant du dimanche 21h00 au dimanche suivant 21h00.

Par ailleurs, le jour férié s’apprécie du jour férié à 5h00 jusqu’au lendemain dudit jour férié à 5h00.

Article 4 : Le repos compensateur de remplacement

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires sont remplacées par un repos équivalent dans les conditions ci-après.

Ainsi, lors de la réalisation d’heures supplémentaires, lesdites heures sont remplacées par un repos équivalent dont :

• 80 % créditent un compteur dit RCR 1 à la disposition de l’employeur,

• 20 % créditent un compteur dit RCR 2 à la disposition du salarié.

Le compteur RCR 1 est limité à 70 heures.

Les droits inscrits au crédit du compteur RCR 1 sont utilisés à l’initiative de l’employeur.

Le compteur RCR 2 est limité à 35 heures.

Les droits inscrits au crédit du compteur RCR 2 sont utilisés à l’initiative du salarié.

Lorsque les limites des compteurs RCR 1 et RCR 2 sont atteintes, les nouvelles heures supplémentaires réalisées sont payées au salarié concerné.

Article 5 : Le forfait en jours sur l’année

Article 5-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.

Sont concernés les salariés cadres, non-cadres itinérants et non-cadres agents de maîtrise responsables de service.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail ainsi que la référence au présent accord.

Article 5-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de 218 jours par an.

Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1^er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ou par le présent accord.

Article 5-3 : La gestion des jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence.

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.

Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés.

Article 5-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.

Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 5-5 : Le suivi de la charge de travail

Article 5-5-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.

Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.

Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.

Cet entretien est consigné par écrit.

Article 5-5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mise en œuvre chaque année.

Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 5-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.

Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.

La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 5-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés, ni reportés.

Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.

D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.

Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article 6 : Le travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel.

La Direction entend protéger la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise.

Le recours au travail est justifié lorsque les contraintes économique de l’activité nécessitent l’ouverture des machines la nuit.

En l’absence de telles nécessités, les équipes travaillent en journée.

Article 6-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient de l’application des présentes dispositions les salariés dont la durée du travail est calculée heures.

Sont concernés l’ensemble des salariés du service de production et des services supports.

Article 6-2 : Le travail de nuit

Le travail de nuit s’entend du poste de nuit travaillé entre 21h00 et 5 heures le lendemain matin.

Le poste de nuit comprend l’intervalle de minuit à 5 heures.

Tout poste de nuit d’une durée minimum de 5 heures bénéficie de l’attribution d’un repos de 10 minutes.

Ce repos est pris au cours du poste de nuit.

Le salarié en poste de nuit bénéficie de l’attribution d’une majoration salariale
de 25 % pour les heures travaillées sur la période de nuit.

Cette majoration ne se cumule pas avec une autre majoration salariale.

Afin de veiller à une organisation optimale des conditions de travail des salariés amenés à occuper le poste de nuit, lors de la mise en place des équipes de nuits :

• Les horaires de travail nuit sont organisés et mis en place après consultation du Comité Social et Economique.

Cette consultation peut être précédée d’une consultation informelle des salariés.

Ces consultations ont pour but de tenir compte, lorsque cela est possible, des contraintes personnelles des salariés afin de permettre l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• Eu égard à la situation géographique de l’entreprise et aux domiciles des différents salariés, la mise en place de mesures spécifiques s’avère impossible.

Néanmoins, la Direction s’engage, lorsque les conditions météorologiques l’exigent, d’aménager, autant que possible, les horaires de travail.

Les salariés amenés à travailler de nuit travaillent également de jour.

Afin de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également entre tous les salariés concernés par le travail de nuit, la Direction s’engage à mettre en œuvre des durées de formations équivalentes pour les salariés occupant des postes ou des fonctions similaires.

Article 6-3 : Le travailleur de nuit

En application de l’article L 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :

• Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,

• Au cours de l’année civile, 270 heures de travail de nuit, dans le cadre du poste dit de nuit.

Article 7 : L’équipe de suppléance

Les parties conviennent que l’équipe de suppléance peut être mise en place lors de circonstances exceptionnelles notamment dans l’hypothèse d’une augmentation exceptionnelle des entrées de commandes.

Article 7-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient de l’application des dispositions relatives à l’équipe de suppléance les salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

Le travail en équipe de suppléance s’applique aux salariés désignés par la Direction sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 7-2 : La mise en place de l’équipe de suppléance

La mise en place de l’équipe de est précédée :

• D’une consultation du CSE,

• De la signature d’un avenant au contrat de travail pour le salarié concerné.

L’équipe de suppléance à vocation à remplacer les équipes dites « normales » travaillant habituellement du lundi au vendredi, le ou les jours de repos accordés aux dites équipes « normales ».

Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.

Le personnel d’encadrement en charge de manager les équipes dites « normales » et les équipes de suppléance se voient attribuer un jour de repos hebdomadaire autre que le dimanche.

Les durées du travail en équipe de suppléance sont fixées à :

• 2 fois 12 heures lorsque les horaires sont organisés sur le samedi et le dimanche,

• 3 fois 10 heures lorsque les horaires sont organisés sur le vendredi, le samedi et le dimanche.

Lorsque la situation le nécessite, le salarié en équipe de suppléance est amené à remplacer les équipes « normales » durant leurs absences, notamment durant les jours fériés et les congés payés.

Article 7-3 : Les garanties du salarié en équipe de suppléance

Le salarié devant être affecté en équipe de suppléance doit justifier d’une formation au poste ainsi qu’aux règles de sécurités de l’entreprise.

Le temps de formation est rémunération.

Le salarié affecté en équipe de suppléance est prioritaire pour occuper un emploi autre qu’en équipe de suppléance.

Pour exercer ce droit, il appartient au salarié concerné d’informer son manager de sa volonté d’occuper un poste ouvert au recrutement. Dès lors, ledit salarié est intégré dans le processus de recrutement du poste concerné.

A compétences similaires, le salarié en équipe de suppléance est prioritaire pour occuper le poste en horaire de journée.

La rémunération de base du salarié en équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Cette majoration ne s’applique pas lorsque le salarié en équipe de suppléance remplace les équipes « normales » durant une période de congés payés.

Article 8 : La journée de solidarité

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année.

Concernant les bénéficiaires de l’horaire individualisé, le compteur affichant un cumul négatif ne fait pas obstacle à l’application de la présente règle.

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 218^ème jour de travail correspond à la journée de solidarité.

Eu égard aux circonstances de fait, notamment en cas de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, après consultation du Comité d’entreprise.

Article 9 : Le droit à la déconnexion

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :

• d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,

• d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.

Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.

Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boîte mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail.

Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, seront automatiquement mises en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Article 10 : Maintien et transfert des droits

Lors de l’entrée en application du présent accord, les droits acquis par le salarié sont transférés dans les compteurs de RCR 1 et RCR 2 des salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, les jours de repos acquis sur la période du 1^er janvier au 31 mai sont transférés sur la nouvelle période de référence.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application à l’issue de son dépôt.

Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique relative à la politique sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander l’ouverture d’une réunion de négociation.

Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 14 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 15 : Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Rouffach, le 31 janvier 2022

Pour la société,

xxxx

Pour le CSE

xxxx