Accord d'entreprise "DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL OU DESIGNÉS" chez GTP BIOLOGICS (Siège)

ACCORD RELATIF AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL OU DESIGNÉS

GTP BIOLOGICS

La Société GTP Biologics, Société par Actions Simplifiée au capital de 5000 Euros dont le siège social est à SAINT-JULIEN-EN-GENEVOIS (74160) – 5 Avenue NAPOLEON III représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative représentée par le Délégué Syndical :

• Pour FO,

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre des engagements pris par Monsieur Bernard FRAISSE, PDG du Groupe Fareva, lors de la cession de l’entreprise, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel ont prorogé les dispositions négociées dans l’accord relatif au déroulement de carrière des salariés représentants du personnel Pierre Fabre.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le principe général d’application vise tous les collaborateurs titulaires d’un mandat de représentant du personnel (élu titulaire ou suppléant du CSE, délégué syndical, représentant syndical).

Article 2 : Période d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 10/02/22.

Article 3 : Dénonciation et révision de l’accord

Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de faire évoluer l’accord, notamment si l’une des situations suivantes se présente :

• Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations pouvant avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord

• Divergence d’interprétation

Le présent accord ne peut être dénoncé que par des parties signataires et pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral duquel cette convention ou cet accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et, restera en vigueur jusqu’à l’échéance du présent accord.

Article 4 : Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance de la Direction qui étudiera toute suggestion en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.

À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera mis en place à l’initiative et à la demande d’une des parties.

Article 6 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire,

Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord sera :

• Notifié aux Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise

• Transmis aux Délégués Syndicaux

CHAPITRE I :

DISPOSITIONS PREVUES A L’ENTREE DANS LE MANDAT

Article 1 : Information générale

Dans le cadre des élections professionnelles ayant pour but de renouveler les instances représentatives du personnel et se déroulant tous les 4 ans, le service des Ressources Humaines organisera une information sur le rôle et les attributions de chaque membre élu ou désigné.

Article 2 : Entretien de début de mandat

Les collaborateurs élus ou désignés peuvent bénéficier d’une information individualisée et partagée avec leur management. A leur demande, un entretien mené par le Responsable RH en présence du manager pourra être organisé.

L’objectif de cet entretien est de permettre la conciliation de l’activité professionnelle et l’exercice du ou des mandats.

Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur :

• Le fonctionnement pratique du CSE et de ses commissions ainsi que les absences prévisionnelles et régulières sur convocation de la Direction ;

• Le nombre d’heures individuelles de délégation accordées au titre du ou des mandats ;

• Le fonctionnement pratique des heures de délégation tel que prévu dans l’accord cadre du CSE ;

• Les modalités de déplacement des représentants du personnel et les budgets associés.

Dans le cadre de changement de poste du représentant du personnel ou désigné ou d’un changement de management, il pourra être demandé l’organisation d’un nouvel entretien.

Article 3 : Dispositions relatives au management des collaborateurs représentants du personnel ou désignés

La gestion de carrière des représentants du personnel ou désignés passe par la sensibilisation et l’information du management concerné sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats.

A cet effet, le service RH veillera à sensibiliser les managers avec la mise en place d’informations spécifiques sur la pratique du management des collaborateurs représentants du personnel ou désignés. Les thèmes abordés pourront porter sur :

• Les droits, devoirs et rôles des IRP ou désigné

• La gestion des absences et l’usage des fiches de délégation

• La gestion des carrières (déroulement de carrière, entretiens annuel et professionnel, etc.)

De plus, pour les managers ayant pour la première fois dans leur équipe un représentant du personnel ou désigné et après chaque élection, l’Entreprise s’assurera qu’ils ont bénéficié ou sont inscrit à une formation management social.

Par ailleurs le service RH transmettra aux managers ayant des représentants du personnel ou désignés dans leurs équipes, un planning prévisionnel des dates de réunions auxquelles assistent leurs collaborateurs élus ou désignés.

CHAPITRE II :

DISPOSITIONS PREVUES DURANT L’EXERCICE DU MANDAT

Article 1 : Equilibre vie professionnelle / exercice du mandat

Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice du mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

Par ailleurs, la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat passe nécessairement par un dialogue entre le manager hiérarchique et le collaborateur représentant du personnel ou désigné ainsi que par le respect dû à chaque activité.

Dans la mesure du possible, les représentants du personnel ou désignés communiquent en début de mois la répartition du temps de travail entre l’activité liée au poste de travail et l’activité liée au mandat de représentation du personnel ou désigné.

En cas de difficultés entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat, un entretien avec le Responsable RH, le manager et le collaborateur pourra être organisé à la demande de la partie la plus diligente. Le collaborateur pourra être accompagné par un délégué syndical ou un membre élu s’il le souhaite.

Article 2 : Formation

Les collaborateurs relevant du champ d’application du présent accord reçoivent comme tout salarié la formation nécessaire à leur adaptation et le cas échéant à leur évolution professionnelle.

Ainsi les actions de formation et les bénéficiaires sont déterminés en fonction des besoins recueillis et des axes et priorités fixés par l’Entreprise.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu d’avoir une vigilance particulière sur les formations destinées aux représentants du personnel ou désignés.

A ce titre, il est nécessaire de s’assurer régulièrement de l’actualisation de leurs connaissances pour leur permettre d’occuper leur poste dans les meilleures conditions et le cas échéant faciliter le retour à une activité professionnelle totale.

L’entreprise s’assurera que les représentants du personnel ou désignés ont bénéficié au moins d’une action formation métier au cours des 4 dernières années. Si ce n’est pas le cas, le service RH inscrira une action de formation métier au bénéfice du collaborateur au plan de développement des compétences de l’année suivante.

Article 3 : Dispositif de valorisation des acquis de l’expérience syndicale

Dans le cadre du présent accord les parties entendent initier un dispositif de valorisation des acquis de l’expérience syndicale. Ce dispositif sera accessible aux délégués syndicaux et se découpera en deux étapes :

• Les délégués syndicaux pourront faire une demande de bilan de valorisation des acquis de l’expérience syndicale auprès d’un organisme référencé et rémunéré par l’entreprise.

L’objectif de cette étape est de formaliser les compétences acquises dans le cadre de l’activité syndicale, de réfléchir sur le projet professionnel et le cas échéant d’identifier des diplômes ou des qualifications qui pourraient être obtenus dans le cadre d’une VAE.

• A l’issue de ce bilan, une démarche de VAE pourra être engagée par le collaborateur si l’organisme identifie un diplôme ou une qualification qui pourraient être obtenus dans ce cadre.

La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle certificat de qualification établi par Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industrie de Santé. La VAE repose sur le co-investissement du collaborateur et de l’Entreprise.

L’Entreprise mettra à disposition les outils et documents nécessaires à la réalisation de la VAE.

Par ailleurs, les collaborateurs pourront bénéficier du congé pour examen de 3 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée, tel que prévu dans le présent accord, pour préparer et passer les examens en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle certificat de qualification établi par Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industrie de Santé.

Article 4 : Gestion de carrière

Comme tout collaborateur de l’entreprise, les représentants du personnel ou désignés utilisent les outils de gestion des carrières mis en place.

• Déroulement de carrière

Les représentants du personnel ou désignés sont comme tout collaborateur, acteur de leur propre carrière : leur déroulement de carrière, les changements de classification s’inscrivent dans le cadre plus général de la GPEC et s’appuient notamment sur les entretiens annuels et professionnels.

Toutefois, une vérification de leur positionnement dans le parcours sera effectuée chaque année par le Responsable des Ressources Humaines.

En outre, en fonction de l’importance des mandats exercés ou de la nature du poste tenu, il peut être envisagé un changement de poste en accord avec l’intéressé et en fonction des postes disponibles dans l’Entreprise. La mise en œuvre de formation d’adaptation pourra être proposée dans ce cas.

• Entretien professionnel et annuel

Les représentants du personnel ou désignés bénéficient chaque année d’un entretien professionnel et annuel avec leur manager qui a pour objet notamment, l’évaluation des objectifs et des compétences professionnelles en tenant compte du temps d’activité.

Lors de cet entretien, il sera fait le bilan de l’année écoulée et de l’équilibre trouvé entre le temps consacré à l’activité professionnelle et à l’activité syndicale.

Il sera tenu compte pour l’appréciation des réalisations de l’année écoulée du temps réellement consacré à l’activité professionnelle.

Les managers concernés par ces spécificités d’entretien seront sensibilisés par le service RH.

Article 5 : Rémunération

Comme pour les autres salariés, le niveau et l’évolution de la rémunération des représentants du personnel ou désignés sont établis en tenant compte du poste occupé, du niveau de formation, des responsabilités, des performances, des compétences et expériences professionnelles.

Concernant les augmentations individuelles, le Responsable RH et le manager vérifieront systématiquement la situation des salariés représentants du personnel ou désignés qui n’auraient pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 4 ans.

Si cette absence d’augmentation individuelle n’est pas justifiée par une différence de performance, un plan correctif sera mis en place.

CHAPITRE III :

DISPOSITIONS PREVUES A LA SORTIE DU MANDAT

En fin de mandat, le salarié représentant du personnel ou désigné poursuit sa carrière sur son poste.

Afin de préparer et d’accompagner au mieux cette poursuite d’activité professionnelle, le salarié représentant du personnel ou désigné qui envisage de cesser son ou ses mandats pourra solliciter un entretien de fin de mandat.

De même pour le salarié qui à l’issue des élections professionnelles ne bénéficie plus de mandat ou est amené à cesser ou à ne plus bénéficier d’une partie de ses mandats, pourra solliciter un entretien de fin de mandat.

Cet entretien se déroulera avec le responsable RH et le manager et l’objectif sera de faire le point sur :

• Les compétences acquises durant l’exercice du mandat ;

• Les modalités de la poursuite de l’activité professionnelle à l’issue du mandat ou suite à la cessation d’une partie de ses mandats ;

• Les formations métiers suivies et celles éventuellement nécessaires pour permettre une poursuite d’activité optimale.

Par ailleurs après la cessation de ses mandats, le collaborateur concerné a la possibilité de demander un entretien avec le Responsable RH afin de faire un point sur sa situation professionnelle et les difficultés éventuellement rencontrées lors de sa poursuite d’activité. Le collaborateur pourra demander à être accompagné par un délégué syndical ou un membre élu du personnel.

PAGE DE SIGNATURES

Fait à Saint Julien en Genevois, le 10 février 2022

Pour l’entreprise, agissant en qualité de Directeur Général,

Pour l’Organisation Syndicale FO,