Accord d'entreprise "Accord collectif - Modulation temps de travail" chez

Accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail

Entre les soussignés :

SASU EMMENO PRESTIGE SCHOOL

Immatriculée sous le numéro SIRET : 88430519400018

Code NAF : 8559A

Dont le siège social est situé : 40 Place du Théâtre – 59800 LILLE 

Représentée par Madame Kaïssa DAHMANI, en sa qualité de Présidente,

Désignée sous le terme « Entreprise» d’une part

Et,

L’ensemble des salariés de la SASU EMMENO PRESTIGE SCHOOL, consulté sur le projet d’accord,

Dénommé « Les Salariés », d’autre part ;

Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2232-21, L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué syndical ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Il a été préalablement exposé :

Préambule

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la SASU EMMENO PRESTIGE SCHOOL dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail.

En effet, la société EMMENO PRESTIGE propose principalement la mise en place de formations professionnelles continues et certifiantes tout au long de l’année et voit donc son activité varier selon certaines périodes avec des pics plus ou moins élevés en terme de charge de travail.

Le recours à une annualisation du temps de travail permet de pallier ces variations d’activité en :

• Répondant aux besoins de l’entreprise et aux fluctuations importantes de son activité ;

• Améliorant la qualité du service rendu et en répondant au mieux à ses parties prenantes (partenaires, clients, etc.)

• Améliorant les conditions de travail de ses salariés.

Les dispositions du présent accord auront pour objet de définir le cadre relatif à l’annualisation du temps de travail et à son application au sein de la société EMMENO PRESTIGE SCHOOL, lesdites dispositions se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs ou d’usages traitant des mêmes sujets au sein de la structure.

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’entreprise.

Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariés atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée.

Cet accord a été conclu en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel ayant le statut professionnel « non cadre » de la société EMMENO PRESTIGE SCHOOL :

• Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat d’apprentissage, à durée déterminée ou temporaire

• Relevant du statut non cadre

• Ayant une durée de travail à temps complet ou à temps partiel.

L’accord s’appliquera aux salariés de l’entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.

Sont exclus de l’application de cet accord :

• Les salariés soumis à une convention de forfait en jours

• Les mandataires sociaux

Article 2 – Période de référence

La période de référence est fixée du 23 novembre de l’année N au 22 novembre de l’année N+1, soit une période de référence de 12 mois.

Article 3 – Durée de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour

• Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 1H00

• Les temps de pause de 15 minutes prévues sur la matinée et l’après-midi, soit un total de 30 minutes de pause débadgée dans la journée.

A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour un salarié à temps complet.

La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Article 4 - Modalité d’organisation du travail

Article 4-1 Programmation indicative et délai de prévenance

L’employeur établira un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence.

Ce calendrier sera établi et communiqué soit par courrier remis en mains propres, par mail avec accusé de réception ou via le logiciel de pointeuse PME PLEIADES au moins sept jours avant le début de la période de référence citée à l’article 2 du présent accord.

Ce calendrier mettra en évidence les potentielles périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence.

Il indiquera également la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de la période de référence.

Il est toutefois précisé que cette programmation est donnée à titre indicatif et que l’employeur pourra la modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de la entreprise.

Article 4-2 Modification de la durée, de la répartition ou de l’horaire de travail

En cours de période de référence, les salariés sont informés des changements d’horaire, de répartition ou de la durée hebdomadaire de travail dans un délai de 3 jours ouvrés minimum.

Un nouveau calendrier prévisionnel sera alors communiqué soit par courrier remis en mains propres, par mail avec accusé de réception ou via le logiciel de pointeuse PME PLEIADES pour chaque salarié concerné.

Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :

• Surcroît exceptionnel d’activité

• Annulation de sessions de formations

• Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit

• Besoin exceptionnel d’une des parties prenantes de l’entreprise

• Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement

• Changement de l’horaire collectif de travail

Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 4-3 Variation d’horaires

Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 34 heures sur une semaine isolée.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures lequel sera donné principalement le dimanche.

Les salariés exerceront leurs fonctions conformément aux plannings établis et communiqués par la société sans pouvoir dépasser la plage de travail de 7h00 à 21h00 si la Direction ne l’y autorise pas. 

Article 5 - Suivi du temps de travail

La durée du travail des salariés sera décomptée et suivie par le biais du système de badgeuse mis en place par la société.

Un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et remis mensuellement à chaque salarié.

Ce décompte mensuel mettra par ailleurs en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par les salariés et les heures qui lui auront été rémunérées.

Article 6 – Régularisation en fin de période

A la fin de la période de référence prévue à l’article 2 du présent accord, ou lors d’un départ du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra.

Ce bilan d’activité permettra de vérifier la durée de travail réellement réalisée par le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.

Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :

1. Le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.

2. Le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues par les dispositions de droit commun ou conventionnelles selon qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ou complémentaires et ce, sans pouvoir dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires de 145 heures prévu par la Convention Collective appliquée par la société.

3. Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué suite à une absence non prévue au planning prévisionnel mais qui est assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante.

Article 6-1 Heures supplémentaires

Pour rappel, les heures supplémentaires concernées sont celles :

• Qui excèdent, au cours d’une semaine, la limite supérieure hebdomadaire de haute activité prévue à l’Article 4-1. Celles-ci, sont indemnisables au cours du mois du dépassement.

• Qui sont effectuées, au-delà de la durée annuelle de travail déterminée au présent accord à l’Article 4

• Qui sont effectuées à l’intérieur du contingent annuel.

Les heures supplémentaires seront appréciées et payées à l’issue de la période de référence mentionnée à l’article 2 et selon les majorations indiquées dans l’article 6.

Article 6-2 Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l’employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.

Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.

En tout état de cause, heures complémentaires incluses, la durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail.

Article 7 - Rémunération

Afin d’éviter des écarts de rémunération pour les salariés dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ces derniers dont la durée du travail est annualisée, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.

Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail.

1. Ainsi, un salarié à temps complet verra sa rémunération lissée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67

2. Une ou un salarié à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.

Article 8 – Absences, entrées et sortie en cours de période : impact sur la rémunération du salarié

Article 8-1 Absences en cours de période de référence

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (exemples : congés payés, maternité, accident du travail, etc…) le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

En cas d’absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc…), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base d’un taux horaire tenant compte du salaire reconstitué et des heures réelles du mois de l’absence.

Article 8-2 Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :

1. Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence, en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles.

2. Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :

• Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par le salarié s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, le salarié s’engage à verser concomitamment à l’entreprise le solde du trop-perçu, par tout moyen.

Article 9 – Dispositions destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Tout salarié qui souhaiterait faire un point de l’organisation de son travail et des plannings appliqués avec la Direction pourra solliciter un entretien annuel pour échanger sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 10- Consultation du personnel

Le présent accord a été approuvé le 14/11/2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.

Article 11 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 23 novembre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12- Information du personnel

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation. Une copie sera annexée au contrat de travail.

Article 13 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 15 – Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 16 - Interprétation de l’accord

Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 17 – Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant l’activité de l’association.

Si l’activité de la société EMMENO PRESTIGE SCHOOL devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’un accord de branche étendu, les dispositions les plus avantageuses de ces futurs accords s’appliqueront.

Les avantages individuels acquis résultant uniquement du contrat de travail demeureront en vigueur.

Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

• De la DREETS, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en version intégrale signée des parties au format PDF

• Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.

Fait à Lille, le 14/11/2022

En 4 exemplaires originaux

(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

Pour la société Partenaire à la négociation