Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SELAS OPHTALMOLOGIE CARNOT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

• LA SELAS OPHTALMOLOGIE CARNOT

Société d’exercice libéral par actions simplifiée

SIRET 88447035200011

Code APE : 8622C

Dont le siège social est situé 45 avenue Carnot 30100 ALES

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le n° 917000001261109779 à l’URSSAF du Gard

Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président

d’une part,

ET

• LE PERSONNEL de la SELAS OPHTALMOLOGIE CARNOT

d’autre part,

PREAMBULE

• Présentation de la SELAS

La SELAS OPHTALMOLOGIE CARNOT a pour objet l’exercice de la profession de médecins spécialistes. A ce titre, elle se doit d’assurer une prise en charge optimale des patients et reçoit les urgences nécessaires.

La SELAS dépend de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 (IDCC-1147).

• Contexte

Afin de répondre aux variations d’activité inhérentes à l’exercice d’une profession médicale, une réflexion a été menée par la Direction en relation avec les salariés afin d’optimiser la gestion du temps de travail. Ainsi, les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :

• A la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés

• A l’aménagement du temps de travail sur 8 semaines

La motivation des parties est de gérer au mieux l’organisation du travail et la durée de travail des salariés au regard de l’activité de la SELAS et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante.

S’agissant d’un accord collectif, l’accord complète ou se substitue à l'ensemble des dispositions évoquées, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur.

Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur les thèmes précités.

• Champs d’application

L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SELAS, quelque soit leur contrat de travail.

• Modalités d’approbation du présent accord

Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la SELAS a rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective de du personnel des cabinets médicaux.

Eu égard à l’effectif de la SELAS (moins de 11 salariés), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.

Il est soumis aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Ainsi, lors d’une réunion en date du 30/11/2021, la SELAS a informé l’ensemble des salariés présents de sa volonté de mettre en place le présent accord collectif d’entreprise à l’ensemble des salariés.

A l’issue de cette réunion, le projet d’accord collectif d’entreprise a été remis à chaque salarié présent avec un courrier d’accompagnement informant les salariés de l’organisation d’une consultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le 17/12/2021 dans les locaux de la SELAS et au cours de laquelle les salariés allaient être invités à répondre à la question suivante :

« Souhaitez-vous approuver le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait jours et à l’aménagement du temps de travail qui vous est soumis par la Direction de la SELAS ? »

La consultation s’est bien déroulée 17/12/2021.

Les parties s’étant entendues sur le contenu de l’accord, ce dernier a été approuvé par la majorité des 2/3.

A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 3 exemplaires et est annexé au présent accord signé en 3 exemplaires.

CECI PREALABLEMENT EXPOSE

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu de son activité, conformément à la convention collective, en fonction du niveau d’autonomie et du service concerné, la SELAS embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, afin d’uniformiser la réglementation relative au statut forfait annuel en jours.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de la SELAS pour les salariés éligibles.

En signant cet accord, les parties signataires souhaitent élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la SELAS tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.

Les présentes dispositions sont conclues en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective du personnel des cabinets médicaux.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet.

Article 1.1 – Champs d’application

Le présent accord est applicable aux seuls salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

Article 1.2 – Accord du salarié concerné

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;
• la période annuelle de référence ;
• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail;
• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
• le droit à la déconnexion

Article 1.3 – Période de référence

La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 1.4 – Détermination de la durée du travail

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

Article 1.4.1 – Nombres de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 208 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos forfait jours.

Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,
• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
• le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 208 jours sauf forfait en jours réduit).

Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par la société (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos forfait jours ainsi calculé.

Ces jours de congés ou absence viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 208 jours.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 225 jours.

Article 1.4.2 – Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

• Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,
• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

• Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches écoulés,
• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,
• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

• Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

• Salarié absent

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, ne devront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération, elles réduiront cependant proportionnellement le nombre de jours de repos.

Article 1.4.3 – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 208 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

En contrepartie, le salarié perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 1.4.4 – Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 208 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

Article 1.5 – Organisation des jours de travail

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 13 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 13 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Article 1.6 – Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 1.6.1 – Programmation et fixation des jours de repos forfait jours

Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 3 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Article 1.6.2 – Modalités de prise des jours de repos forfait jours

Les jours de repos forfait jours peuvent :

• être pris par journée ou par demi-journées ;
• se cumuler ;
• être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos forfait jours doit être pris sur l’année civile :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.
• Principe : Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf renonciation au jours de repos conformément à l’article 2.4.3.

Article 1.6.3 - Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 208 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois.

Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective et le contrat de travail, le cas échéant.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 1.7 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

Article 1.7.1 -Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.

Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
• la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective. Le travail exceptionnel le dimanche (à raison d’une journée ou d’une demi-journée) donnera lieu à une récupération d’une durée égale majorée de 50 %, sauf accord de la Direction privilégiant une contrepartie financière.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale d’une journée de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 1.7.2 - Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion.

Article 1.8 – Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 1.9 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Article 1.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de paie du salarié sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.

La société fournira au salarié en forfait annuel en jours un document permettant de réaliser ce décompte mensuellement.

Ce document constitue un déclaratif (rapport d’activité et de présence) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …) ainsi que l’amplitude de travail.

Ce document devra être signé par le salarié et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé.

Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.

À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

Dans la première quinzaine de janvier, le salarié remettra un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année précédente.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 1.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Deux entretiens spécifiques au minimum par période de référence seront organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

• L’entretien à mi-période portera plus spécifiquement sur les jours de repos forfait jours sauf demande autre du salarié ou de l’employeur.
• L’entretien de fin de période abordera l’ensemble des modalités du forfait jours.

Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel ou de l’entretien d’évaluation professionnelle, mais pourra se tenir concomitamment à ceux-ci.

Il permettra d’aborder :

• • la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
  • l’organisation du travail dans la société ;
  • l’amplitude de ses journées travaillées ;
  • le suivi de la prise de ses jours de repos ;
  • les conditions du droit à la déconnexion ;
  • l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
  • sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

Article 1.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par tout moyen (sauf oralement), une alerte auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 1.9.2.

Article 2 – Aménagement du temps de travail en cycle de 8 semaines

Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la société et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Le principe de cet aménagement du temps de travail permet par le jeu d'une compensation arithmétique de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail par les heures effectuées en deçà de cette durée sur la période de référence.

La présente disposition est conclue en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorise l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective en matière d’aménagement du temps de travail.

Article 2.1 - Période de référence

La mise en place d’un aménagement du temps de travail résulte des variations d’activité au sein de la société. Cette nouvelle répartition du temps de travail permet ainsi une meilleure organisation du temps de travail de la société.

La période de référence retenue est une période de 8 semaines (qui démarre à la semaine 1 de chaque année civile).

Les cycles de l’aménagement du temps de travail et le mois de traitement sur les bulletins de salaire seront précisés chaque début d’année.

Article 2.2 – Champ d’application

Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés n’ayant pas le statut de forfait en jours, occupés selon l'horaire applicable au sein de la société et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Sont concernés les salariés à temps plein, à temps partiel en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée quelle que soit sa durée.

Article 2.3 – Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif :

• Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail aller et retour.
• Les temps de pause.
• Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
• Les temps de repas.

Article 2.4 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 2.4.1 – Durée du travail sur la période de référence

La durée du travail sur la période de référence peut varier dans la limite du plafond de 280 heures de temps de travail effectif en moyenne sur 8 semaines.

Ainsi, les heures qui seraient réalisées, dans le cadre des horaires variables, au-delà de 35 heures par semaine sur la période de référence ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine sur l’autre.

Article 2.4.2 – Durée maximale de présence

Sauf application des régimes d’équivalence conventionnels, en tout état de cause, les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront être respectées.

La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures.

Les heures travaillées sont décomptées à la semaine.

Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, soit 48 heures par semaine.

Sauf cas exceptionnels, la durée quotidienne ne pourra excéder 10 heures par jour.

Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 12 heures dans les cas et procédures prévues par la loi.

Les horaires de travail sont affichés au minimum 3 jours avant le début du cycle de 8 semaines.

Le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence d’un membre du personnel…). Les salariés seront informés par voie d’affichage au moins 2 jours calendaires avant la date de prise d’effet de la modification.

Article 2.5 – La rémunération

Les salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail percevront une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein.

Article 2.5.1 – Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie au cours des 4 semaines, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours de mois), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord.

En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées à la fin des 4 semaines le seront par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié était présent.

En cas de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en principe à la fin des 4 semaines le seront au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent.

Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.

Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence.

Article 2.5.2 – Absences

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises et planifiées.

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel.

Article 2.6 – Suivi du temps de travail

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.

Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique.

Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.

Article 2.7 – Heures supplémentaires en fin de période

Article 2.7.1 – Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires

Si la compensation des heures n’a pu être effectuée au terme de la période de référence, les heures travaillées au-delà de 280 heures en moyenne au cours de la période de référence sont qualifiées d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que ne constituent des heures supplémentaires uniquement les heures effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de 8 semaines excède la durée fixée à l'article 2.4.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement ou à une majoration de salaire dans les conditions prévues à l’article 1.7.3, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant le mois, à raison :

-  d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 280 heures et 343 heures,

-  d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 344 heures.

Article 2.7.2 – Amplitude de la compensation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 48 heures de travail effectif, sauf cas exceptionnels.

Article 2.7.3 – Repos compensateur de remplacement

• • Institution du repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées par un salarié sont compensées par l’attribution d’un repos compensateur équivalent aux heures travaillées et à la majoration de salaire y afférente.

Les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être payées après accord de la Direction, notamment lorsque les nécessités de service ou les besoins de l’activité ne permettront pas la prise effective du repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement (paiement des heures et majorations y afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• • Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Les jours de repos compensateur de remplacement sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie.

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le compteur atteint 7 heures. Les jours de repos compensateur de remplacement de 7 heures acquis au cours du mois M et indiqués sur le bulletin correspondant doivent être planifiés après validation de la direction et soldés en M+1.

Aucun cumul de repos compensateurs de remplacement un mois sur l’autre ne sera autorisé.

Les jours de repos compensateurs de remplacement peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié.

Les jours de repos compensateur de remplacement pourront être accolés aux jours de congés payés.

Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés.

Il doit être pris sur demande écrite préalable présentée à la hiérarchie.

Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.

• • Rémunération du repos compensateur de remplacement

En cas de rémunération du repos compensateur de remplacement, une indemnisation équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé, sera versée au salarié.

Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté, pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.

En revanche, elle n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre d’heures à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 3 – DIPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 27/12/2021, exception faite des dispositions relatives aux congés payés.

Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-13 du Code du travail.

Article 3.2 – Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent de se réunir à minima une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 3.3 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 3.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :

La dénonciation du présent accord devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 3.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la SELAS OPHTALMOLOGIE CARNOT sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Alès.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr. Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de la société.

Fait à ALES, le 17 décembre 2021,

Pour la SELAS OPHTALMOLOGIE CARNOT

Monsieur XXXXX

En qualité de Président

Pour la partie salariale