ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

NEWLAB

ENTRE 

La société NEWLAB, SAS, sise 50 chemin de la Croix, 74600 ANNECY, immatriculée au RCS d’Annecy sous le numéro 884 483 215, représentée par, agissant en tant que Directeur Général,

D’une part

ET

Les salariés de la société, adoptant le présent accord par référendum à la majorité des 2/3 du personnel,

D’autre part

PREAMBULE :

Compte tenu du développement de l’activité de la société, il est apparu nécessaire d’organiser de manière structurée les modalités d’organisation du temps de travail.

Le présent accord traite en conséquence de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément notamment aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail. Il prévoit un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ainsi que le dispositif du forfait jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-53 du Code du travail.

A la date de son application, le présent accord a également vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles portant aménagement du temps de travail et négociées au niveau de la convention collective de branche applicable à la société.

TITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de rappeler les conditions de recours au forfait annuel en jours, à savoir :

• La catégorie de salariés concernés ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours travaillés ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ;

• Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ;

• Les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Article 2 – Champ d’application et catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• A partir du coefficient 95 (Position 1.1) de l’annexe II de la classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 jusqu’au coefficient 270 (Position 3.3)

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• A partir du coefficient 275 (Position 2.1) de l’annexe I de la classification des ETAM du 15 décembre 1987 jusqu’au coefficient 500 (Position 3.3)

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

Article 3 – La période de référence du forfait

Le forfait est conclu sur la base d’une année civile.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Article 4 - Acceptation écrite du salarié

Il est rappelé que le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié doit fixer le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.

Article 5 - Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillées, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Des forfaits en jours réduits, correspondant à une activité à temps incomplet et donc inférieure à 218 jours, peuvent également être conclus.

Article 6 - Les jours de repos (JNT)

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JNT).

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.

Article 7 - Organisation du travail

7.1- Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (Article L.3121-10 du Code du travail), à la durée quotidienne maximale de travail (Article L.3121-34 du Code du travail) et aux durées hebdomadaires maximales de travail (Articles L.3121-35 alinéa 1^er et L.3121-36 1^er et 2^ème alinéas).

7.2- Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’effectivité de ces temps de repos obligatoires implique que les salariés en forfait jours déconnectent leurs outils professionnels durant les périodes de repos concernées.

La société facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs.

Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé.

La société organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le sujet de la déconnexion.

Article 8 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 9 - Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 10 - Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Si un salarié quitte la société alors qu’il a pris trop de jours de repos, ce dernier peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.

Article 11 - Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 12 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

12.1- Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

12.2- Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

12.3- Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués :

• L’organisation et sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Article 13 – Rachat majoré des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant un contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

TITRE II – DISPOSITIONS applicables aux salariés dont la durée du travail est calculée en heures sur une période annuelle

Article 14 - Champ d’application

La présente organisation du temps de travail sur l’année s’applique au personnel non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée exerçant leur activité au sein de la société à temps complet, à l’exclusion :

• des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées,

• des salariés cadres ou non cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• A partir du coefficient 230 (Position 1.1) de l’annexe I de la classification des ETAM du 15 décembre 1987 jusqu’au coefficient 250 (Position 1.3)

Article 15 - Durée du travail

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1 607 heures.

Le temps de travail de référence mensuel est de 151,67 heures.

Article 16 - Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré aux pauses qui ne remplit pas les critères ci- dessus n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 17 - Principes d’organisation

Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les salariés sont soumis à une durée du travail répartie sur une période supérieure à la semaine, en l’occurrence répartie sur l’année.

Ainsi, leur temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures est mesuré et décompté sur une période de référence fixée à ce jour, à titre informatif, 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Par voie de conséquence, la durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures sur l’année (comprenant la journée de solidarité).

Afin de faire face aux variations saisonnières de l’activité, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.

Les parties conviennent qu’aucune durée minimale quotidienne ni hebdomadaire n’est fixée dans le cadre de cette organisation annuelle.

Dès lors, les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée maximale journalière est fixée légalement à 10 heures, le repos quotidien étant quant à lui d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

La programmation des horaires de travail des salariés fera l’objet d’une planification qui leur sera remise sous la forme de calendriers indicatifs individuels, et ce un mois avant le démarrage de l’organisation annuelle du temps de travail, soit fin décembre de chaque année.

Il est expressément prévu que ces calendriers individuels pourront être modifiés en cours d’année en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation de la société.

Peuvent notamment justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :

- l’absence d’un ou plusieurs salariés du service ;

• un surcroît ou une baisse temporaire d’activité au sein du service ;

Les salariés concernés par les modifications seront alors prévenus dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels…) ou en cas de prestations urgentes commandées par le client, le délai de prévenance sera ramené à 4 jours calendaires.

Dans les cas d’urgences ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 4 jours, il sera possible de demander à un salarié d’effectuer un remplacement dans un délai plus court, sous réserve de son acceptation.

Article 18 - Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

18.1- Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

18.2- Absences

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

18.3- Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 19 - Régime des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires.

Les absences quelles qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

En remplacement du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, la Direction aura la possibilité d’accorder aux salariés un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après.

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires.

Article 20 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur l’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L 3121-28 du Code du travail.

Article 21 - Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail moyenne applicable dans l’entreprise seront remplacées par un repos compensateur équivalent au cours de la période de référence.

La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos attachée aux heures supplémentaires accomplie au-delà du contingent.

Article 22 - Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail.

Cette contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci 3 semaines à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Lorsqu’il ne sera pas possible de satisfaire plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs seront départagés en tenant compte des demandes déjà différées puis de l’ancienneté des demandeurs, étant précisé que celui dont l’ancienneté est la plus importante sera prioritaire.

Les droits à contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction pourra demander au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.

TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 23 - Champ d’application

La présente organisation du temps de travail sur l’année pourra également s’appliquer au personnel non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée exerçant leur activité au sein de la société à temps partiel.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :

• A partir du coefficient 230 (Position 1.1) de l’annexe I de la classification des ETAM du 15 décembre 1987 jusqu’au coefficient 250 (Position 1.3)

Article 24 - Principe d’organisation du temps de travail à l’année

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur un an, la durée du travail soit inférieure à 1607 heures.

La période de référence pour apprécier la durée de travail des salariés à temps partiel est fixée de manière identique que pour les salariés à temps complet, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les parties conviennent que les horaires :

- hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 34,5 heures,

- mensuels pourront varier entre 0 heures et 151,5 heures.

La programmation des horaires de travail des salariés à temps partiel fera l’objet d’une planification qui leur sera remise sous la forme de calendriers indicatifs individuels, et ce un mois avant le démarrage de l’organisation annuelle du temps de travail, soit fin novembre de chaque année.

Ces calendriers individuels indiqueront le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Il est expressément prévu que ces calendriers individuels pourront être modifiés en cours d’année en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation de la société.

Les salariés concernés par les modifications seront alors prévenus dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels…) ou en cas de prestations urgentes commandées par le client, le délai de prévenance sera ramené à 4 jours calendaires.

Dans les cas d’urgences ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 4 jours, il sera possible de demander à un salarié d’effectuer un remplacement dans un délai plus court, sous réserve de son acceptation.

Article 25 - Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail pour un salarié travaillant à temps plein.

La première mise en œuvre des présentes dispositions sera précédée de la signature d’un avenant avec les salariés à temps partiel présents à l’effectif et constatant la répartition de leur durée du travail sur l’année.

Article 26 - Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

S’agissant du lissage de la rémunération des salariés à temps partiel, du traitement des absences et des entrées/sorties en cours de période de référence, les mêmes règles que celles prévues pour les salariés à temps complet leur sont applicables.

TITRE 4 - TRAVAIL DU DIMANCHE

Afin de répondre aux enjeux sanitaires et aux besoins de ses clients, la Société peut être dans l’obligation d’élargir sa plage d’activité.

Le repos dominical de l’ensemble des salariés de la société compromettrait donc le fonctionnement normal de son activité.

Il est donc essentiel d’envisager d’ores et déjà le recours au travail dominical ainsi que les contreparties qui seront accordées aux salariés concernés, étant précisé que toute demande de dérogation au repos dominical devra en tout état de cause faire l’objet d’une autorisation accordée par le Préfet.

Tout salarié de NEWLAB peut être amené à travailler le dimanche dans le cadre de réalisation d’opérations nécessitant un travail non-reportable sur un autre jour.

Seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord écrit, pourront être amenés à travailler le dimanche.

Article 27 - Contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical en matière de rémunération

En contrepartie du travail effectué par le salarié le dimanche, celui-ci percevra une majoration de salaire égale à 100 % du salaire du au titre des heures de travail effectif accomplies le dimanche.

Article 28 - Contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical en matière de repos

Le salarié privé de repos dominical bénéficiera d’un repos hebdomadaire attribué, par roulement, un autre jour que le dimanche.

Lorsque le salarié sera appelé à travailler un dimanche, son repos hebdomadaire sera ainsi fixé sur une autre journée de la semaine en prenant en compte, autant que faire se peut, le choix exprimé par le salarié.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine civile, conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail.

De plus, le repos attribué un autre jour que le dimanche devra garantir le bénéfice effectif du repos hebdomadaire de 24h accolé au repos quotidien de 11h, soit au moins 35h de repos consécutives.

Le salarié bénéficiera, en complément du repos hebdomadaire obligatoire, d’un repos compensateur d’une durée équivalente aux heures de travail effectif accomplies le dimanche.

Les salariés seront informés du nombre d'heures de ce repos compensateur portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteindra 7 heures, le droit au bénéfice effectif de ce repos sera ouvert.

Le salarié prendra alors son repos par tranche de 7 heures dans les 2 mois suivant l’ouverture de ce droit.

Les dispositions sus mentionnées sont applicables aux salariés en forfait jours. Il conviendra alors de convertir les heures en jours ou demi-jours selon l’amplitude travaillée.

Article 29 - Évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-25-4 du Code du travail, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche.

Le refus de travailler le dimanche :

• ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat,

• ne peut être de nature à générer des mesures discriminatoires dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

• ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Par ailleurs, l'employeur demandera chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.

L'employeur l'informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s'il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l'employeur.

En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité définie précédemment.

En tout état de cause, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d'un mois.

Article 30 - Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Dans le cadre des appels au volontariat pour travailler le dimanche, priorité sera donnée aux salariés volontaires à temps partiels et aux salariés volontaires qui rencontreraient une situation financière difficile, tout en veillant à laisser la possibilité à chaque salarié volontaire de travailler le dimanche par roulement.

NEWLAB sera également particulièrement vigilant à l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans la planification des salariés volontaires.

Article 31 - Garanties

-Egalité d’accès aux possibilités de promotion et de carrières

En aucun cas le statut de salarié à temps partiel ne sera pris en considération en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion et de carrières.

-Egalité d’accès aux possibilités de formation

Le travailleur à temps partiel doit pouvoir accéder, à l’instar des autres catégories de salariés de la Société, à la formation professionnelle continue.

A ce titre, la Société veille, compte tenu de la spécificité d’exécution du contrat de travail du travailleur à temps partiel, à lui faciliter l’accès à la formation professionnelle.

-Fixation d'une période minimale de travail continue et limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

La société garantit aux salariés à temps partiel que leur journée de travail sera d’au minimum de 3 heures et que le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée sera limité à une.

TITRE 5 – CONGES PAYES – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT

Article 32 - Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Article 33 - Congé supplémentaire pour fractionnement

Il est rappelé que, sous réserve des règles d’acquisition des congés payés, les salariés disposent d’un congé principal de 4 semaines qui doit être pris pendant la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, le présent accord prévoit une renonciation collective aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal.

Dès lors, lorsqu’un salarié souhaite fractionner son congé principal, et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce aux éventuels jours de congés supplémentaires pouvant en découler.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des pratiques, usages et engagements unilatéraux existants dans l’entreprise relatifs à l’organisation, la mise en place et l’utilisation du congé de fractionnement.

CHAPITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail et des compléments de rémunération ; il est convenu de mettre en place un régime de Compte Épargne-Temps dans l’entreprise.

Article 34 - Alimentation du compte

Chaque salarié alimentera son compte en adressant au Service Ressources Humaines le formulaire « Alimentation du CET » dûment complété, daté et signé.

Les périodes définies pour alimenter le CET auprès du service RH sont :

• Si CP : 1^er avril au 30 avril pour les CP acquis à solder au 31 mai au plus tard.

• Si JNT (salariés au forfait jour) : 1^er janvier au 31 janvier pour les JNT de la période de référence (01/01/N au 31/12/N+1)

Le Compte Épargne-Temps peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié par :

• des congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

• Des jours JNT dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

Le Compte Épargne-Temps est plafonné à hauteur de la garantie des droits légaux.

La valorisation des éléments affectés au compte sont tous convertis en temps, valorisé en nombre d’heures sur la base du salaire mensuel. Le compteur CET est affiché sur le bulletin de salaire.

Article 35 - Utilisation du compte

Pour utiliser son compte le salarié devra en faire la demande en respectant un préavis de deux mois, en adressant au Service Ressources Humaines. L’accord ou le refus lui est adressée par courrier dans un délai d’un mois, passé ce délai, la demande d’utilisation du CET est alors considérée comme accordée.

Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés dans les cas suivants :

• Indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ;

• Indemniser les heures non travaillées résultant du passage à une retraite progressive ;

• Financer un congé sans solde prévus par les textes en vigueur (notamment congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde) ;

• Financer un congé de fin de carrière d’au moins deux mois afin de permettre un départ anticipé avant la mise en retraite normale à taux plein.

• Versement d’un complément de rémunération immédiate ;

• Alimenter un plan d’épargne salariale (PEE) ;

• Financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ou pour le rachat de cotisations vieillesse (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008).

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire mensuel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur conformément aux règles définies par les caisses et organismes collecteurs.

Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

L’indemnité perçue par le salarié lors de l’utilisation de son CET est un substitut de salaire sur lequel les charges sociales sont précomptées par l’entreprise. Ce substitut de salaire ouvre droit, à ce titre, au bénéfice des prestations sociales.

Article 36 - Plafond du Compte Epargne Temps :

Le dispositif ne peut plus être alimenté dès lors que le compte a atteint 30 jours.

Article 37 - Départ du salarié et transfert des droits

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :

• Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. La CSG et la CRDS ne sont toutefois pas dues si les sommes converties proviennent de l'épargne salariale ;

• Demander à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est opéré par l’employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié ;

• Transférer totalement ou partiellement les droits acquis sur le CET sur un Plan d’Épargne Salariale dont il dispose auprès d’un autre employeur.

Titre 6 – Dispositions finales

Article 38 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2021.

Article 39 - Modification – Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et les salariés à la majorité des 2/3 du personnel, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.

Article 40 - Dépôt - Publicité

Conformément à la règlementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail sera déposé :

• Auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version en support électronique ;

• Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes au lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Imprimé en 3 exemplaires

A ANNECY

Le 22 janvier 2021

Pour la société NEWLAB Pour les salariés à la majorité des 2/3