ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La Société FRANCE MESSAGERIE, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 884 694 886, dont le siège social est situé 30 RUE RAOUL WALLENBERG 75019 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, Mxxx, Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée « La Société »,

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société PRESSTALIS suivantes :

L’organisation syndicale CFE-CGC,

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale FO,

D’autre part,

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales signataires »

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Dans ce cadre, la Société France Messagerie confirme sa volonté de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour ses salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

Ce constat a encouragé les Parties à revoir et à anticiper dans la durée, les modalités d’organisation du télétravail au sein de la Société France Messagerie, notamment pour étendre les possibilités d’y recourir.

Il est ainsi apparu opportun aux Parties de réviser les accords en vigueur afin de tenir compte d’une part des évolutions législatives et d’autre part de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire liée au COVID-19.

Il est rappelé que le présent accord collectif s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies le 15 octobre 2020.

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions suivantes :

• Le Protocole d’accord sur la mise en place du télétravail du siège social du 12 janvier 2010 ;

• L’accord sur le télétravail au sein de l’établissement siège social de la Société PRESSTALIS du 10 décembre 2013 

• L’avenant du 23 janvier 2017 à l’accord sur le télétravail au sein de l’établissement siège social du 10 décembre 2013 ;

• L’article 2.2 de l’accord sur la qualité de vie au travail du 22 décembre 2017.

Cet accord se substitue en totalité à toutes mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent Accord, notamment le Protocole d’accord sur la mise en place du télétravail du siège social du 12 janvier 2010, l’accord sur le télétravail au sein de l’établissement siège social de la Société PRESSTALIS du 10 décembre 2013, l’avenant du 23 janvier 2017 à l’accord sur le télétravail au sein de l’établissement siège social du 10 décembre 2013 et l’article 2.2 de l’accord sur la qualité de vie au travail du 22 décembre 2017.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué au domicile du salarié de façon volontaire dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Article 2 : Eligibilité au télétravail

Tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils soient en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent.

Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la Société, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

La Direction reste seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie.

Article 3 : Les caractéristiques du télétravail

Article 3.1 : Le nombre et la répartition des jours de télétravail

Tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler aura été acceptée, aura la possibilité de télétravailler un jour ou deux jours par semaine civile.

Dans le cas où le salarié et la Direction s’accordent sur deux jours de télétravail par semaine, le collaborateur ne pourra pas placer ses deux jours de télétravail de manière consécutive tout comme le vendredi avec le lundi sauf situations particulières.

Le nombre de jours télétravaillés ainsi que la répartition seront formalisés dans l’avenant au contrat de travail.

Il est à noter que l’organisation de certains services ne permettra pas aux salariés de télétravailler deux jours par semaine.

En outre, il est convenu entre les Parties que les salariés amenés à faire des permanences le samedi ont la possibilité de demander à les réaliser dans le cadre du télétravail. Cette possibilité n’est pas de nature à remettre en cause pour les salariés concernés la possibilité de télétravailler durant la semaine.

La limitation du nombre de jours pouvant être télétravaillés a pour but de prévenir l’isolement du télétravailleur et ainsi de favoriser le lien social au sein de la communauté de travail.

Il est rappelé que la détermination du nombre de jours de télétravail, ainsi que la répartition des jours travaillés au sein des locaux de l’entreprise et des jours télétravaillés doivent se faire d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

La répartition de ces jours pourra être modifiée par la hiérarchie ou le salarié à titre exceptionnel, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours. La date des jours reportés sera fixée d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Article 3.2 : Le lieu de télétravail

Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle qu’il s’agisse du lieu de résidence principal ou du lieu de résidence secondaire à charge pour le salarié d’avoir déclaré expressément à l’employeur l’adresse concernée par le télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 3.3 : Les plages horaires de contact du télétravailleur

Il est convenu entre les Parties une plage horaire durant laquelle l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Sauf stipulation contraire dans l’avenant au contrat de travail, urgence ou circonstances exceptionnelles, cette plage horaire est 08h30 - 18h00, dans le respect des horaires de travail du salarié.

Article 4 : Les conditions de passage en télétravail

Article 4.1 : Le volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Direction.

Article 4.2 : La procédure de passage en télétravail

Tout salarié souhaitant télétravailler devra formuler par écrit sa demande auprès de sa hiérarchie et/ou auprès de la Direction des Ressources Humaines qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser.

Toute décision de refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part de la Direction. Les raisons du refus pourront notamment être les suivantes :

• Contraintes liées à la nature des tâches confiées au salarié ;

• Insuffisance d’autonomie du salarié, notamment en cas de prise de fonction nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences ;

• Impératifs liés à l’organisation du service et au travail en équipe.

  Article 5 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Les Parties rappellent que l’avenant de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Durant la période dite d’adaptation, d’une durée maximale de 3 mois et dont la durée est définie dans l’avenant au contrat de travail, chaque partie a la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de l’employeur.

En dehors de la période dite d’adaptation le salarié ou l’employeur auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois pour le salarié et de deux pour l’employeur. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de l’employeur.

Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile.

La réversibilité implique pour le salarié un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Article 6 : Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée maximale de 12 mois par année civile, renouvelable par tacite reconduction, précisant notamment :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés ;

• La possibilité de modifier cette répartition ;

• Les plages horaires à respecter ;

• La durée de la période d’adaptation. Il est à noter qu’en cas de renouvellement de l’avenant, il n’y aura pas de nouvelle période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Le matériel mis à disposition et ses modalités d’utilisation ;

• Que le salarié a connaissance des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société ;

• La remise d’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation et lui permettent d’exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• La protection et la sécurité du salarié ;

• Le montant du remboursement des frais professionnels.

L’avenant au contrat de travail contiendra également une clause relative à l’impossibilité temporaire de télétravailler :

• En cas d’impossibilité temporaire prévisible de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, coupure de ligne ADSL, …) ou pour l’employeur, le salarié ne pourra pas télétravailler durant cette période ;

• En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié ou pour l’employeur, le salarié devra prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.

Si l’une des deux Parties souhaite renouveler l’avenant, elle en fait la demande écrite à l’autre partie un mois avant la date d’expiration de l’avenant.

Article 7 : Les garanties du télétravailleur

Article 7.1 : Information du télétravailleur

Le manager veillera à ce que le télétravailleur soit informé régulièrement et notamment à ce qu’il participe aux réunions avec les autres salariés ou interlocuteurs externes.

Il est rappelé que la forme d’organisation du télétravail prévue par cet accord permet de prévenir l’isolement du télétravailleur. La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement des télétravailleurs.

La présence physique hebdomadaire du télétravailleur lui permettra notamment de rencontrer régulièrement ses collègues de travail et sa hiérarchie.

Article 7.2 : Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et directives fixées par l’entreprise. En particulier, le mot de passe du poste de travail et l’accès au réseau informatique de l’entreprise desquelles il dépend devront rester strictement confidentiels.

Article 7.3 : Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les managers et la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur et le salarié échangent sur la régulation de la charge de travail et son adaptation au télétravail tous les ans à l’occasion de l’entretien de renouvellement de l’avenant télétravail.

L’employeur et le salarié communiquent en outre de façon régulière sur la charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle notamment à travers de :

• l’entretien annuel ;

• l’entretien professionnel ;

• l’entretien à la première demande du salarié si ce dernier souhaite alerter le service des ressources humaines sur des difficultés de gestion de sa charge de travail.

Au cours de ces entretiens, l’employeur s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Article 7.5 : Environnement à domicile, santé, sécurité et conditions de travail

Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du personnel au CSE et les autorités administratives compétentes ont accès, après information et autorisation préalable du télétravailleur, au domicile de ce dernier, lequel peut demander une inspection de son poste de travail à domicile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 8 : Equipement et assurance

Article 8.1 : Equipement

Les Parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail et disposer à son domicile d’une connexion correcte, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la Société notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage. La Société mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et prendra en charge la maintenance. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la Société.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur et d’un téléphone portables le cas échéant.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Article 8.2 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.

Article 8.2.1 : Les frais professionnels

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes.

Les frais engagés pour exercer l’activité du salarié en télétravail sont remboursés sur la base du barème URSSAF en fonction du nombre de jours télétravaillés (actuellement 10€ mensuels pour 1 jour télétravaillé par semaine).

Cette indemnité forfaitaire correspond, notamment, aux :

• Coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;

• Communications téléphoniques/internet ;

• Frais de chauffage correspondants à la présence supplémentaire au domicile du salarié, etc.

Article 8.2.2 : Les dépenses d’installation

A l’issue de la période d’adaptation, l’entreprise remboursera les frais engagés par le télétravailleur pour télétravailler (achat de mobilier, de matériel informatique complémentaire (écran, clavier, …) par le versement d’une indemnité d’un montant global maximal de 130 euros TTC sur présentation de justificatifs. Cette indemnité ne pourra être perçue qu’une fois par chaque télétravailleur sur une période 10 ans.

Article 8.3 : Assurance

L'entreprise déclarera, auprès de son assureur, le télétravailleur et prendra en charge :

• L’assurance des matériels qu'elle met à la disposition du télétravailleur pour l'exercice de son activité professionnelle.

Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler et fournir à l'entreprise une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation.

Article 9 : Conformité et installation électrique

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et comportent notamment une prise terre et un disjoncteur différentiel 30MA. Les installations électriques de son domicile doivent permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Article 10 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés ou sur avis médical

Pour les travailleurs reconnus handicapés ou sur avis médical, la possibilité de recours au télétravail pourra être étendue à 3, 4 ou 5 jours par semaine, sous réserve que les fonctions exercées et les contraintes opérationnelles et organisationnelles permettent une telle organisation.

Article 11 : Télétravail en présence de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail et les stipulations des articles 4 et 6 du présent accord n’auront pas lieu à s’appliquer.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment :

• D’un évènement climatique (neige, pollution, etc) notamment lorsque l’Etat, le Préfet ou le Maire informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des évènements considérés sur la population ;

• Une pandémie ou une menace d’épidémie ;

• Un épisode de grève d’une particulière importance.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

En cas de recours au télétravail imposé par l’Entreprise, en raison de circonstances exceptionnelles telles que visées au présent article, le montant du remboursement des frais professionnels seront calculés en application de l’article 8.2.1 du présent accord.

Article 12 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 13 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 14 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 16 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

Cette commission pourra se réunir à l’issue de la négociation nationale sur le télétravail et en cas de signature d’un nouvel accord interprofessionnel.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Fait à Paris, le 23 novembre 2020

le

Pour La société FRANCE MESSAGERIE

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

Pour l’organisation syndicale CGT,

Pour l’organisation syndicale FO,