Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMME ET LES HOMMES 2023" chez NIGAY SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023

ENTRE

La société NIGAY SAS

Situé ZI de la Gare, Rue de la Féculerie – 42 110 FEURS,

Représenté par ______, dûment mandaté à cet effet ;

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale CGT

Représentée par son délégué syndical, Monsieur ______

D’autre part

PREALABLEMENT AUX DISPOSITIONS QUI VONT SUIVRE, IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

Le 6 mars 2023, une négociation annuelle a été ouverte entre la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 6/03/2023, 17/03/2023 et 6/04/2023.

Au terme de cette négociation, les parties ont convenu d’un accord prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 du code du travail :

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La société NIGAY SAS mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

Article 1- 1 : Rémunération Effective

1. Objectif de progression pour l’année 2023

Le bilan a montré en 2022 que l’écart entre les femmes et les hommes diminue dans la catégorie techniciens/agents de maitrise ainsi que dans la catégorie cadres. Pour la catégorie ouvriers/employés l’écart est stable. ​​Pour rappel, l’objectif fixé est de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes.

L’entreprise indique qu’elle suit une grille des rémunérations afin de ne pas créer de disparités.

2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Description de la mesure

La mesure consiste à veiller à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors du recrutement d’un salarié à un poste donné et de déterminer lors de cette embauche, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre sur la base de la grille de rémunération ou de la grille chimie.

Coût de la mesure

La mesure en elle-même n’entraîne pas de coût particulier.

En revanche, elle induit un travail supplémentaire pour le personnel ressources humaines veillant à l’égalité.

Echéancier

La mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

3. Indicateurs associés chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés à l’objectif de progression feront apparaître la rémunération moyenne (base 100) par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 1- 2 : Embauche

1. Objectif de progression pour l’année 2023

Le bilan a montré qu’en 2022, 18% des ouvriers/employés sont des femmes comme en 2021. ​ 54% des techniciens / agents de maitrise sont des femmes contre 54% en 2021. 42% des femmes sont des cadres en légère baisse par rapport à 2021 avec 44%.

La catégorie technicien/agent de maitrise recense le plus d’embauches. ​Il y a eu 26 embauches de femmes en 2022 sur 53 embauches au total soit 49% contre (55% en 2021) soit bien au-dessus de la part sur l’effectif en 2021 (36 %).

L’objectif fixé est de maintenir le nombre de femmes recrutées les années précédentes, soit environ 1/3 ce qui représente la répartition H/F de l’entreprise.

2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Description de la mesure

La mesure consiste :

• À recevoir en entretien des candidatures aussi bien féminines que masculines et sensibiliser les agences intérimaires ainsi que les cabinets de recrutement à présenter eux aussi des candidatures des deux sexes.

• À présenter au manager au moins une candidature féminine pour les métiers appartenant à la catégorie professionnelle ouvrier/employé dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été présentée.

A cet effet, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : assistant(e)).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur (H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Coût de la mesure

La mesure en elle-même n’entraîne pas de coût particulier.

En revanche, elle engendre un travail supplémentaire pour le personnel du service ressources humaines sensibilisant les agences intérimaires ainsi que les cabinets de recrutement.

Echéancier

La mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

3. Indicateurs associés chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs feront apparaître :

• Le nombre de salariés recrutés par catégories

• Le nombre de femmes recrutées au sein de chaque catégorie

 

Article 1- 3 : Formation

1. Objectif de progression pour l’année 2023

Le bilan 2012 avait montré que les contraintes familiales peuvent être de nature à créer des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule loin du domicile.

Le bilan 2022 a montré que 47 personnes revenues en journée ont concerné seulement 22 sessions sur 259 (plusieurs personnes concernées sur une même session). Les formations qui imposent un retour sont des formations sécurité obligatoires (dont la journée santé sécurité) qui concernent essentiellement les ouvriers (équipe de suppléance, semaine de repos et poste).

​Les autres formations non obligatoires ont requis l'accord du salarié pour le retour en journée.​ Les retours en journée correspondent à moins de 10% des sessions de formation prévues.

La Direction rappelle qu’elle favorise le plus possible les formations en intra-entreprises. Les formations organisées en inter-entreprises tiennent compte de la proximité du domicile du salarié. Les seules formations plus éloignées concernent des formations très spécifiques. Les formations sont aussi données à l’avance aux salariés afin que ces derniers puissent s’organiser.

L’objectif fixé est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Description de la mesure

La mesure consiste à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle afin d’avoir une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation en :

• Prévoyant un délai de prévenance suffisant,

• Privilégiant les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail,

• Recourant à des formations de durée adaptée permettant la meilleure accessibilité pour tous.

Coût de la mesure

La mesure en elle-même entraînera des coûts de formation.

Echéancier

La mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

3. Indicateurs associés chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

L’indicateur associé sera le nombre de retour en journée pour une session de formation alors que le salarié était positionné sur un poste nuit, en jour/semaine de repos ou en congés (par CSP et par sexe).

ARTICLE 2– DISPOSITIONS GENERALES

Article 2-1- Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

 

Article 2-2 – Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues par les dispositions légales.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 2-3- Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales, à savoir l’article L2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et adhérentes jusqu’à la fin du cycle électoral ainsi qu’aux syndicats de salariés représentatifs à l’issue de cette période. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 2-4 Suivi de l’accord

 Au cours de la négociation annuelle, les parties feront le point de la mise en œuvre de l’accord.

 

Article 2-5- Publicité – dépôt

La partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire dudit au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Fait à Feurs, le 6/04/2023

En quatre exemplaires dont un pour la CGT, un pour le Conseil des prud’hommes, un pour affichage, un pour l’employeur.

Pour la société NIGAY SAS Monsieur ______

Pour l’organisation syndicale CGT Monsieur ______