Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021" chez NIGAY SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2021

ENTRE

La société …………..

Situé ………….. – …………..,

Représenté par ………….., dûment mandaté à cet effet ;

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale …………..

Représentée par son délégué syndical, …………..

D’autre part

PREALABLEMENT AUX DISPOSITIONS QUI VONT SUIVRE, IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

Le 25 Janvier 2021, une négociation annuelle a été ouverte entre la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les 25/01/2021, 05/02/2021 et 19/02/2021.

Au terme de cette négociation, les parties ont convenu d’un accord prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 du code du travail :

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La société NIGAY SAS mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

Article 1- 1 : Rémunération Effective

1. Objectif de progression pour l’année 2021

Le bilan a montré en 2020 une quasi égalité de traitement pour l’ensemble des catégories. L’entreprise rappelle qu’elle suit une grille des rémunérations unique par poste afin de ne pas créer de disparités.

La légère disparité entre les femmes et les hommes s’explique comme pour l’année 2019, de façon objective pour la raison suivante :

La différence s’explique par l’expérience et l’ancienneté. Les postes techniques et d’encadrement intermédiaire sont principalement tenus par des hommes.

L’objectif fixé est de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes.

2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Description de la mesure

La mesure consiste à veiller à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors du recrutement d’un salarié à un poste donné et de déterminer lors de cette embauche, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre sur la base de la grille de rémunération ou de la grille chimie.

Coût de la mesure

La mesure en elle-même n’entraîne pas de coût particulier.

En revanche, elle induit un travail supplémentaire pour le personnel ressources humaines veillant à l’égalité.

Echéancier

La mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

3. Indicateurs associés chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés à l’objectif de progression feront apparaître la rémunération moyenne (base 100) par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 1- 2 : Embauche

1. Objectif de progression pour l’année 2021

Le bilan a montré qu’en 2020 la population féminine est peu représentée dans la catégorie ouvrier/employé avec 18% de femmes au 31 décembre 2020. Dans le reste de l’entreprise les populations sont assez bien réparties.

Nous constatons encore que la catégorie ouvriers/employés recense le plus d'embauches (9). Il y a eu 6 embauches de femme en 2020 sur l’ensemble des catégories sociaux professionnelles soit 32%. Les embauches dans la catégorie techniciens/agents de maitrise concernent 3 femmes sur 4. Concernant les cadres ce sont les femmes les plus représentées avec 2 embauches sur 3 au total.

Nous avons reçu 1309 candidatures toutes catégories confondues dont 595 étaient de sexe féminin soit 45.45%. Nous avons retenu au total 174 personnes en 2020 (embauche, intérim, stage) dont 38.51% de femmes. Il est difficile de répartir précisément entre collèges, les 1309 candidatures, aussi, nous fixerons un objectif visant à maintenir la part du nombre de femmes recrutées dans l’entreprise.

L’objectif fixé est de maintenir le nombre de femmes recrutées les années précédentes, soit environ 1/3 ce qui représente la répartition H/F de l’entreprise.

2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Description de la mesure

La mesure consiste :

• à recevoir en entretien des candidatures aussi bien féminines que masculines et sensibiliser les agences intérimaires ainsi que les cabinets de recrutement à présenter eux aussi des candidatures des deux sexes.

• à présenter au manager au moins une candidature féminine pour les métiers appartenant à la catégorie professionnelle ouvrier/employé dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été présentée.

A cet effet, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.

Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : assistant(e)).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur (H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Coût de la mesure

La mesure en elle-même n’entraîne pas de coût particulier.

En revanche, elle engendre un travail supplémentaire pour le personnel du service ressources humaines sensibilisant les agences intérimaires ainsi que les cabinets de recrutement.

Echéancier

La mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

3. Indicateurs associés chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs feront apparaître :

• Le nombre de salariés recrutés par catégories

• Le nombre de femmes recrutées au sein de chaque catégorie

 Article 1- 3 : Formation

1. Objectif de progression pour l’année 2021

Le bilan 2012 avait montré que les contraintes familiales peuvent être de nature à créer des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule loin du domicile.

Pour 2020 et vu le contexte sanitaire, nous avons favorisé le plus possible les formations en intra-entreprises. Sur 178 sessions réalisées, 154 formations ont été organisées en intra soit 87%. Les formations organisées en inter-entreprises tiennent compte de la proximité du domicile du salarié. Les seules formations plus éloignées concernaient des formations très spécifiques (formations R&D pour la plupart du temps). Les formations sont aussi données à l’avance aux salariés afin que ces derniers puissent s’organiser.

Cet indicateur étant important, il a été décidé avec les parties de le reconduire afin de s’assurer que cet impératif soit respecté.

L’objectif fixé est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

2. Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Description de la mesure

La mesure consiste à favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle afin d’avoir une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation en :

• Prévoyant un délai de prévenance suffisant,

• Privilégiant les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail,

• Recourant à des formations de durée adaptée permettant la meilleure accessibilité pour tous.

Coût de la mesure

La mesure en elle-même entraînera des coûts de formation.

Echéancier

La mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

3. Indicateurs associés chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

L’indicateur associé sera le nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif par CSP et par sexe.

ARTICLE 2– DISPOSITIONS GENERALES

Article 2-1- Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

 

Article 2-2 - Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues par les dispositions légales.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 2-3- Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales, à savoir l’article L2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et adhérentes jusqu’à la fin du cycle électoral ainsi qu’aux syndicats de salariés représentatifs à l’issue de cette période. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 2-4 Suivi de l’accord

 Au cours de la négociation annuelle, les parties feront le point de la mise en œuvre de l’accord.

 

Article 2-5- Publicité – dépôt

La partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire dudit au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Fait à Feurs, le 19 février 2021.

En quatre exemplaires dont un pour la CGT, un pour le Conseil des prud’hommes, un pour affichage, un pour l’employeur

Pour la société ………….. Pour l’organisation syndicale ……

Monsieur ………….. Monsieur …………..