Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ELIS NORD - REGIONALE LOCATION ET SERVICES TEXTILES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES PARTIES :

La société R.L.S.T, dont le siège social est situé 7 rue Alfred Mongy - ZA CLEMENCEAU - 59700 MARCQ EN BAROEUL, représentée par le Président,

D’une part

ET :

L’organisation syndicale C.F.T.C, syndicat représentatif au sein de la société RLST, représentée le Délégué Syndical Central.

D’autre part.

PREAMBULE

L’entreprise a toujours eu pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion interne, de formation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.

Le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail a été conclu le 23 mai 2017, pour une durée de trois ans.

Entré en application le 1^er janvier 2017, cet accord arrive à échéance 31 décembre 2019.

Les parties se sont donc réunies afin de négocier un nouvel accord et poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du code du travail, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Objectifs et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de mixité des emplois, de formation, de déroulement de carrière et promotion, condition de travail et mixité sociale

• Articulation vie professionnelle/vie personnelle

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Lutte contre la discrimination

• Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit d’expression

• Définition du régime de prévoyance

BILAN

Il ressort de la BDES que la proportion des femmes et des hommes demeure équivalente dans la société et que la plupart des mesures prévues pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et privée ont pu être mises en œuvre de façon satisfaisante.

D’autre part, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société RLST a été publié en aout 2019. Cet index a pour objet de déterminer l’existence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 5 indicateurs portant sur les écarts de rémunération, la probabilité d’obtenir une augmentation, les chances d’obtenir une promotion, les mesures entourant le retour de congé maternité et la répartition des dix rémunérations les plus importantes de la société. Le résultat de cet index est de 99 points sur 100 pour la société RLST, résultat au-dessus du seuil de 75 points fixé par le gouvernement.

A la lumière de ce bilan et par le présent accord, les parties conviennent de poursuivre les actions en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, et de concentrer à nouveau les efforts sur quatre domaines d’actions :

• L’embauche et la promotion interne

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties tiennent également à réaffirmer l’importance de la mixité professionnelle, la reconnaissant comme facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Les parties ont donc décidé de poursuivre les efforts menés en matière de lutte contre les discriminations et notamment en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties décident également de s’engager de nouveau en vue d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de la société RLST, en réaffirmant l’existence d’un droit à la déconnexion nécessaire au maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les parties manifestent également leur engagement en faveur de l’effectivité du droit d’expression direct et collectif des salariés, dont l’exercice est essentiel pour leur permettre d’exprimer leur opinion sur leur niveau de satisfaction global. L’exercice de ce droit doit garantir une expression libre et anonyme afin d’établir un plan d’action efficient. Pour se faire, le baromètre social, mis en place et développé depuis de nombreuses années au sein de la société, continue d’être l’outil adapté à cet objectif.

En ce qui concerne la définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires des frais de santé, les parties rappellent que des accords et DUE sont actuellement en vigueur et continueront d’être appliqués.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PARTIE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES

Article 1.1. Embauche par contrat à durée indéterminée et promotion interne

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un objectif qui nécessite une action en amont et au cours de l’exécution de la prestation de travail des salariés.

En matière de recrutement et d’embauche, la société rappelle qu’une procédure non sexuée est mise en place, fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

En matière de promotion interne, la société réaffirme l’importance de la mixité au sein des différents métiers et la nécessité de valoriser les catégories de métiers marquées par une sous-représentation d’un sexe.

Les parties décident donc de s’engager en matière d’embauche et de promotion interne afin de parvenir à réduire l’écart de représentation des femmes et des hommes au sein de la société. Les actions suivantes seront mises en place :

1. Procédure de recrutement

• Sensibiliser les personnes en charge du recrutement

La société s’engage à établir et mettre en place au plus tard au 31 décembre 2020 un guide de bonnes pratiques du recrutement, insistant sur l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle et l’importance de la mixité des emplois.

• Insertion d’un module de sensibilisation dans les formations dispensées par notre organisme interne relatives au recrutement, au management, et à la gestion des ressources humaines.

• Assurer la neutralité des intitulés de postes et terminologies utilisées dans les offres d’emploi et descriptifs de postes, quel que soit le support, ainsi que dans les campagnes de recrutement, notamment les campagnes ciblées réalisées localement par les centres avec Pôle Emploi, les missions locales ...

• Communiquer auprès des Grandes Ecoles, des Universités et Centres de Formation des Apprentis

La société souhaite faire connaitre les différents métiers de l’entreprise et notamment les fonctions support, en sensibilisant les futurs jeunes diplômés afin de favoriser la mixité des candidatures. Une campagne de communication sera déployée au niveau du Groupe ELIS à compter du 1^er janvier 2020.

• Utiliser la bourse à l’emploi, déployée au sein du Groupe ELIS

• Promouvoir les candidatures féminines sur les métiers et fonctions fortement masculinisés, notamment les postes de distribution commerciale, maintenance et d’encadrement.

Promouvoir les candidatures masculines sur les postes et fonctions fortement féminisés, notamment les fonctions support.

L’objectif est de favoriser la mixité des métiers. La société s’engage donc à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans la liste finale retenue pour un poste.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégories professionnelles au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDES de l’entreprise.

2. Recrutement des alternants et stagiaires

Les alternants et les stagiaires sont nos collaborateurs de demain. Un des moyens d’augmenter la mixité au sein de nos métiers est donc de :

• Augmenter la proportion de femmes recrutées en stage et alternance sur les métiers et fonctions fortement masculinisés, notamment les postes de distribution commerciale, maintenance et d’encadrement.

Augmenter la proportion d’hommes sur les postes et fonctions fortement féminisés, notamment les fonctions support.

Au cours de l’année 2018, l’entreprise a compté 26 alternants et stagiaires. 69% d’entre eux étaient des hommes et 31% des femmes.

La société s’engage à augmenter de 10% la proportion d’alternants et stagiaires du sexe sous représenté dans chaque catégorie de métier (DISCO, Fonctions support, Maintenance, Production, Vente).

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est la répartition femmes/hommes des stagiaires et alternants par catégorie de métiers (ci-dessus listées) au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDES de l’entreprise.

3. Mobilité interne

• Valoriser le contenu et le potentiel d’évolution des métiers au sein desquels la mixité est faible

Les RRH continueront de sensibiliser les Directeurs de centre chaque année lors d’une réunion régionale.

• Etudier prioritairement les souhaits d’évolution des collaborateurs vers un métier au sein duquel le sexe du collaborateur est sous-représenté

Cette action interviendra lors de la revue des talents et des entretiens individuels annuels par le manager, en lien avec le RRH.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition femmes/hommes dans les mobilités par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDES de l’entreprise.

Article 1.2. Formation professionnelle

L’accès à la formation entre les hommes et les femmes constitue un facteur d’égalité important pour le développement professionnel des collaborateurs. L’entreprise souhaite poursuivre son engagement en matière d’accès à la formation.

Les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Prise en charge, sur présentation d’un justificatif, des frais de garde d’enfant du salarié ayant un ou plusieurs enfants dans le cas d’une formation nécessitant que le salarié s’absente de son domicile.

• Augmenter le nombre de formation suivie par les femmes au regard de l’effectif formé : une attention particulière sera portée sur la répartition des formations entre femme et homme lors de l’élaboration des plans de développement des compétences et de la mise en place des parcours de professionnalisation.

Afin d’élargir l’accès à la formation aux salariés parents, la société ouvre la prise en charge des frais de garde d’enfant à l’ensemble des salariés parents, et non plus seulement aux salariés parents isolés.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont le nombre de prise en charge des frais de garde d’enfant comparé au nombre de demande et la proportion de femmes et d’hommes formées par catégorie professionnelle au regard de l’effectif formé de chaque catégorie.

Article 1.3. Rémunération effective

Au niveau national, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 18.5% en faveur des hommes, tous secteurs confondus (source : INSEE 2015). La création de l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises a pour but d’identifier les entreprises concernées et de réduire cet écart. La note obtenue par l’entreprise est de 99/100. Afin d’améliorer cette note, l’entreprise souhaite prendre des mesures sur les deux items suivants :

1. L’écart de rémunération effective

Le premier indicateur de l’index porte sur l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes. L’écart calculé au sein de la société RLST pour l’année 2018 est 0.1% en faveur des hommes.

La société s’engage à réduire cet écart de rémunération entre femme et homme. Afin d‘atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en place :

• Sensibiliser les managers chaque année avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles de salaire.

• Garantir l’absence de discrimination entre femmes et hommes lors de l’embauche et dans le processus d’attribution des augmentations individuelles de salaire.

L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes par catégorie, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du premier indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

2. La garantie d’évolution de salaire des salariées ayant eu un congé maternité

Le quatrième indicateur de l’index porte sur le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité.

L’indicateur calculé au sein de la société RLST pour l’année 2018 est de 100%. La société s’engage à maintenir ce taux à 100%.

L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du quatrième indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

En complément, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Neutraliser les absences pour congé maternité et d’adoption dans le calcul des primes sur objectif (sur l’année civile considérée):

  • Le calcul de la prime sur objectifs, commune à plusieurs collaborateurs (exemple : prime sur résultat du centre) sera identique aux autres collaborateurs concernés ;

  • Le calcul de la prime sur objectifs, propre à chaque collaborateur sera réalisé au regard du taux de réalisation des objectifs de l’année civile précédente.

• Assurer un complément de rémunération à hauteur de 100% de la perte de salaire subie, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale versées durant un congé maternité, paternité ou d’adoption.

PARTIE 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le groupe ELIS s’est construit au fil des ans sur un socle commun de valeurs. Ses valeurs sont :

• le respect d’autrui,

• l’intégrité,

• la responsabilité,

• l’exemplarité.

L’Entreprise s’emploie à déployer ces valeurs afin de garantir à chaque collaborateur une bonne qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de productivité et d’attractivité d’une entreprise. La société réaffirme son engagement à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs. Les actions suivantes seront mises en place :

Article 2.1.1 Aménagement du travail

• Fixer des horaires de réunion compatible avec la vie privée des collaborateurs :

• Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire, sur demande préalable des collaborateurs et en accord avec le manager.

• Aménager les horaires de travail des salariées en état de grossesse médicalement constaté :

  • A compter du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail.

Pour les salariés en annualisation, les horaires hebdomadaires de travail ne pourront dépasser 39 heures.

• Les salariées enceintes soumises à un horaire collectif pourront quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel.

• Planifier les congés payés avant le départ en congé ou à l’issue du congé maternité ou d’adoption, en accord entre le salarié et le manager.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre de demandes satisfaites comparé au nombre de demandes totales au 31 décembre de chaque année.

Article 2.1.2 Entretiens avant et après le départ en congé maternité, parental ou d’adoption

• Organiser un entretien avec le manager avant le départ en congé maternité, parental ou d’adoption afin d’envisager les mesures d’aménagement du travail ci-dessus décrites et d’organiser au mieux les modalités de remplacement ;

• Organiser un entretien avec le manager au retour de congé maternité, parental ou d’adoption afin d’organiser au mieux le retour dans l’emploi du salarié.

L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre d’entretiens organisés avant et après les congés maternités, parentaux ou d’adoption, au 31 décembre de chaque année.

Article 2.1.3 Collaborateur ayant un enfant ou un conjoint gravement malade

La société souhaite faciliter l’organisation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint nécessitant une présence accrue. L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de bénéfice des dispositifs suivants :

1. Don de jours de repos selon les modalités suivantes :

Les salariés pourront donner un jour de repos aux conditions suivantes :

• Don anonyme et sans contrepartie ;

• Au bénéfice d’un collaborateur ayant un conjoint ou un enfant de moins de vingt ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Dans la limite de cinq jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés, et de cinq JRTT pour les salariés cadres.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur.

Le salarié bénéficiaire du don :

• Adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;

• Conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes ces périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

2. Congé de présence parental, selon les modalités légales :

Les salariés pourront bénéficier d’un congé de présence parentale aux conditions suivantes :

• Enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

• Le congé se décompte en journée pleine (310 jours maximum sur trois ans) et peut être fractionné en fonction de la durée du traitement ou de la convalescence de l’enfant.

• Demande 15 jours avant la date souhaitée de début du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, accompagné d’un certificat médical.

• Durant ce congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue mais il peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale octroyée par les services de la CAF.

L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.

L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de demandes satisfaites au regard du nombre de demandes total, au 31 décembre de chaque année.

Article 2.1.4 Respect des temps de vie

La plupart des métiers au sein de la société sont des métiers de production et ne nécessitent pas l’usage d’outils issus des nouvelles technologies. Néanmoins, certaines fonctions comme par exemple les fonctions commerciales et d’encadrement sont concernés par le développement de ces outils numériques. La société rappelle qu’une charte de bon usage des technologies de communication électronique a été récemment mise à jour au sein de la société.

La société s’engage à garantir le respect des temps de vie et reconnait un droit à la déconnexion à l’ensemble des collaborateurs. Les actions suivantes seront mises en œuvres :

• Sensibiliser les managers sur le respect des temps de vie notamment lors des réunions régionales.

• Garantir le droit des collaborateurs de ne pas répondre aux emails et aux appels, sauf cas exceptionnels, en dehors de leur temps de travail.

A cet effet, chaque collaborateur peut programmer un message automatique indiquant son indisponibilité sur une période définie.

CHAPITRE 2 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La société s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, telle que déterminées dans le Pacte des Nations Unies (Global Compact) en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation afin de continuer à assurer le respect de l’égalité de traitement entre tous les salariés et de poursuivre la promotion de la diversité au sein de l’entreprise. Les actions suivantes seront mises en place :

• Insertion d’un module de sensibilisation dans les formations dispensées par notre organisme interne relatives au recrutement, au management, et à la gestion des ressources humaines.

• Garantir une neutralité des intitulés de poste et la prise en compte de critères de recrutement exempts de toute considération discriminante

L’entreprise s’engage à ne retenir que des critères fondés sur les compétences et la qualification des candidats. La société s’engage à établir et mettre en place au plus tard au 31 décembre 2020 un guide de bonnes pratiques du recrutement, insistant sur l’appréciation objective et sans préjugés des candidatures.

• Diversifier les canaux de recrutement et de constitution des viviers afin d‘avoir accès à des profils de candidats divers.

• Les RRH sont désignés « référents diversité » et auront pour mission d’animer la politique de l’entreprise en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées aux discriminations.

L’indicateur de suivi retenu est la liste des canaux de recrutement utilisés.

CHAPITRE 3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société s’engage à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les mesures suivantes seront mises en place :

• Le taux d’emploi des travailleurs handicapés, au regard de l’obligation légale, sera suivi chaque année.

• Insertion d’un module de sensibilisation dans les formations dispensées par notre organisme interne relatives au recrutement, au management, et à la gestion des ressources humaines.

L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées au handicap.

• Octroyer deux demi-journées d’absence autorisées et rémunérées, sur présentation d’un justificatif, aux personnes souffrant d’un handicap afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives en vue de faire reconnaitre leur qualité de travailleurs handicapés.

L’indicateur de suivi retenu est le nombre d’absence autorisée rémunérée comparé au nombre de demandes.

• Participer à des forums et/ou évènements de sensibilisation relatifs à l’emploi des personnes handicapées ;

• Favoriser dans la mesure du possible le recours à la sous-traitance auprès d’ESAT.

L’indicateur retenu est le montant annuel des contrats conclu avec des ESAT.

CHAPITRE 4. Droit d’expression direct et collectif des salariés

Le droit d’expression collectif et direct des salariés est un facteur de qualité de vie au travail, que la société souhaite continuer de favoriser. Le baromètre social est un outil instauré au sein de la société depuis de nombreuses années, qui permet aux salariés d’exprimer leurs avis à travers un questionnaire détaillé et anonyme portant sur les conditions de travail et la satisfaction globale des salariés.

Afin de poursuivre cet engagement, la société s’engage :

• Organiser un baromètre social tous les deux ans au sein de chaque centre de l’entreprise.

Les RRH régionaux sont responsables de l’organisation des baromètres sociaux dans les centres.

Une restitution portant sur le résultat du baromètre social doit être faite dans un délai de trois mois suivant sa réalisation.

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de baromètres sociaux organisés chaque année.

CHAPITRE 5 : SUIVI DES OBJECTIFS

Chaque année seront présentés au Comité Social et Economique Central de l’entreprise R.L.S.T les objectifs établis, les actions menées et le résultat de ces actions à travers les indicateurs chiffrés. Cette présentation sera effectuée lors de l’information et consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise.

Le premier bilan des engagements et actions mises en place dans le présent accord, sera réalisé en 2021. En 2020, le bilan portera sur les objectifs et actions réalisées dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et qualité de vie au travail du 21 novembre 2016.

CHAPITRE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2020.

En application de l’accord majoritaire sur la périodicité des négociations conclu le 10 décembre 2019, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Sa dénonciation est soumise aux règles légales applicables.

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

CHAPITRE 7 : PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, auprès de la DIRECCTE de Lille et du Conseil de prud’hommes de Lille.

L’accord sera également déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

Fait à Marcq-en-Barœul,

Le 10 décembre 2019,

En trois exemplaires originaux.

Pour la société RLST Pour le syndicat C.F.T.C