Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez STC AUDIT ET CONSEIL (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE La société STC AUDIT ET CONSEIL dont le siège social est situé 156, Chaussée Pierre

Curie à TOURCOING (59200), représentée par Mme en sa qualité de Présidente, ci-après dénommée « l'employeur »

ET les membres du CSE

PRÉAMBULE

L'objectif est de mettre en oeuvre le télétravail dans l'entreprise, le présent accord ayant vocation à en encadrer l'exercice.

Cet accord répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l'employeur. Il constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d'attractivité et de qualité de vie au travail.

article 1. Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l'article L 12229 et suivants du Code du travail.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3. Lieu(x) d'exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié ou dans un autre lieu avec accord express de la Direction.

Le lieu où s'exerce le télétravail doit permettre au salarié de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site.

L'exercice du télétravail dans un lieu de résidence distinct du domicile principal n'ouvre pas droit à prise en charge par l'entreprise de frais de transports supplémentaires.

Article 4. Rythme du télétravail

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site.

Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l'activité de l'entreprise qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site obligatoire, de 3 jours par semaine est à privilégier.

Ces jours de présence obligatoire s'appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu'aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d'équipe, le travail en groupe, l'échange et le partage d'informations et afin de prévenir le sentiment d'isolement que le salarié pourrait ressentir.

II n'y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d'une semaine sur l'autre, ni d'épargne de jours de télétravail.

Article 5. Aménaqement du rythme de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100 % conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans de telles circonstances, la mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail tel que prévu à l'article 9 du présent accord.

Article 6. Organisation du télétravail

L'organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l'entreprise mais également un facteur important d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le noanager qui organise et anime la vie de l'équipe s'engage à porter une attention particulière aux situations individuelles des salariés (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transports...) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les salariés dans la planification de l'organisation de son service.

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d'organiser le travail le plus en amont possible et aux salariés de pouvoir s'organiser tout en gardant une certaine flexibilité de part et d'autre.

Article 7. Conditions d'éliqibilité des salariés au télétravail

L'accès au télétravail des salariés dépend de différents critères cumulatifs que sont

• La possibilité d'effectuer des tâches à distance

• L'ancienneté sur le poste

• L'autonomie professionnelle sur le poste

La nature du contrat de travail

- L'environnement de travail

• La situation du salarié au sein de la société : période de préavis....

Par ailleurs, les salariés souhaitant télétravailler le mercredi et ayant des enfants de moins de 6 ans, seront tenus de fournir une attestation de garde (nourrice, centre aéré, crèche,...)

7.1 Postes permettant l'exécution des tâches à distance

Après étude des métiers au sein de l'entreprise, et une revue des tâches pouvant être réalisées à distance sont éligibles au télétravail les postes suivants '

• Collaborateur comptable Collaborateur social

Collaborateur juridique

Collaborateur Audit

Responsables de dossiers

7.2 Ancienneté sur le poste

Les salariés désireux de bénéficier du télétravail doivent justifier d'une ancienneté dans le poste de travail de 12 mois.

Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur décision du manager.

7.3 Autonomie professionnelle

Tout salarié répondant à la condition d'ancienneté et évoluant sur poste éligible au télétravail doit en outre répondre à la condition d'autonomie professionnelle,

Il s'agit de la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs.

Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme étant insuffisante, il organise un entretien avec le salarié pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le salarié concerné un plan d'accompagnement dont l'objet est de développer son autonomie,

Environnement de travail

Le lieu de télétravail du salarié tel que défini à l ^l article 3 du présent accord doit être compatible avec l'exercice du télétravail.

Cela implique notamment que ce lieu dispose d'un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.

Le lieu choisi doit également permettre l'exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.

7.5 Nature du contrat de travail

Tous les salariés, qu'ils soient en CDI ou en CDD, sont potentiellement éligibles au télétravail dès lors que le poste qu'ils occupent est éligible au télétravail et qu'ils répondent aux autres conditions.

Les salariés à temps partiel y sont éligibles sous les mêmes conditions dès lors qu'ils sont présents 3 jours par semaine dans les locaux de l'entreprise,

Cas particuliers des alternants et des stagiaires

Le télétravail n'est pas ouvert aux stagiaires et alternants sauf décision exceptionnelle du manager dès lors qu'il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie. Il faudra veiller à ce que les alternants ou stagiaires ne soient pas seuls au sein du service sans travaux définis au préalable.

Le manager appréciera la possibilité de télétravail en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d'accompagnement et l'autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées.

Article 8. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 9. Conditions de mise en lace du télétravail

9.1 Volontariat du salarié

Le télétravail est un mode d'organisation qui revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite une demande de sa part pour pouvoir en bénéficier. La demande du salarié devra obligatoirement mentionner :

la date de début souhaité, une éventuelle date de fin, le nombre de jours de télétravail souhaités.

Le passage en télétravail fait l'objet d'une réponse au salarié par son manager, dans les meilleurs délais avec un maximum d'une semaine à compter de la demande du salarié.

En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, l'employeur motivera sa réponse.

9.2 Période d'adaptation

Au démarrage du télétravail, une période d'adaptation de 3 mois est prévue, durant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.

A l'issue de la période d'adaptation, une entrevue est réalisée entre le salarié et le manager afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l'activité du salarié, impact sur la cohésion d'équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement...).

9.3 Réversibilité

Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord pour réduire ce délai.

Il pourra être mis fin au télétravail à l'initiative de l'entreprise :

si les critères précités d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplis

en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données.

La formalisation de la fin du télétravail :

• à l'initiative de l'entreprise, nécessite un écrit motivé du manager

• à l'initiative du salarié, donne lieu à une demande écrite de ce dernier transmise au manager.

Article 10. Temps de travail et ioianabilité

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié reste soumis, pour l'organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l'entreprise, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.

Afin d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés, il est convenu d'encadrer la plage de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d'organisation aux salariés.

10,1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Conformément à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, la journée de travail des collaborateurs s'organise de 8h30 à 17 h (18 h en période fiscale).

Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l'équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de de 8 h 30 à 12 h (plage du matin) et de 13h 30 à 17 h (plage de l'après-midi),

10.2 Pour les salariés en forfait annuel en jours

Une attention particulière est portée aux salariés en forfait annuels en jours afin de leur permettre d'exercer leurs missions, tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec la Direction des périodes pendant lesquelles il peut être joint et, à l'inverse, des temps d'indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n'est pas joignable.

Article 11. Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.

Article 12. Équilibre vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnex@n

La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.

Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail.

Cest pourquoi, il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos.

Une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner.

Il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l'entreprise.

Article 13. Équipements de travail

L'entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions en télétravail.

Aucun équipement spécifique ne sera installé à la demande des collaborateurs à leur domicile.

Concernant les double écrans fixes, ceux-ci devront rester au sein de l'entreprise et ne pourront être déplacés pour les périodes de télétravail.

L'équipement mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation.

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l'entreprise en cas de panne ou d'obsolescence.

Article 14. Assurances

Le salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine.

Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

De son côté, l'entreprise a obtenu l'extension de sa police d'assurance Responsabilité Civile d' Exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.

Article 15. Prise en charge des frais professionnels engendrés par le télétravail

La loi ne prévoit pas la prise en charge des frais professionnels.

Article 16. Remboursement des frais de transport

La prise en charge actuelle par l'entreprise des frais de transport publics (titres d'abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.

Article 17. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l'entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter,

Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d'application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article 18. Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé au préalable.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 19. Protection des données

Les règles en vigueur en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité dans l'exercice de son activité.

Article 20. Durée d'application et entrée en viqueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée indéterminée

Article 21. Suivi, révision et dénonciation de l'accord

Les parties conviennent qu'elles se réuniront une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues par le code du travail.

L'accord peut être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le code du travail,

Article 22. Dépôt et Publicitéde l'accord

Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu'au au greffe du Conseil des Prud'hommes de Tourcoing.

Fait à Tourcoing, le 19 novembre 2021