accord D’entreprise

Durée du travail et organisation de travail au sein de la société

Bollhoff SNEP S.A.

Montbrison Opérations

Sommaire

Préambule 3

Signataires et Cadre de l’Accord 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Disposition applicables aux collaborateurs non-cadres 4

Article 3 : Dispositions applicables aux collaborateurs cadres et non-cadres autonomes 18

Article 4 : Dates d’application du présent accord 25

Article 5 : Adhésion 25

Article 6 : Interprétation de l’accord 26

Article 7 : Suivi de l’accord 26

Article 8 : Clause de rendez-vous 26

Article 9 : Révision 26

Article 10 : Dénonciation 26

Article 11 : Communication 27

Article 12 : Dépôt 27

Article 13 : Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche 27

Article 14 : Publication 27

Article 15 : Action de nullité 27

Préambule

Un protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, actuellement en vigueur au sein de la société, a été en date du 22 janvier 2001.

Or, le quotidien de la société, en 20 ans, tout comme les conjonctures et attentes des collaborateurs en terme d’aménagement du temps de travail et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ont fortement évolué

L’accord n’est donc plus adapté aux besoins de la société, ces dispositions étant anciennes, obsolètes et présentant des difficultés d’interprétation.

Au-delà, une nouvelle Convention collective de branche applicable à la branche de la Métallurgie a été signée en date du 7 février 2022, applicable pour la plupart des composantes au 1^er janvier 2024. Lors de la rédaction du présent accord, les deux parties s’entendent sur l’application anticipée de cette nouvelle convention.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies au cours de 4 réunions courant dernier trimestre 2022 pour définir les nouvelles règles applicables au sein de la société en termes de durée et d’organisation du temps de travail.

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue au protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, actuellement en vigueur au sein de la société, a été en date du 22 janvier 2001.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Signataires et Cadre de l’Accord

Le présent accord est conclu

entre

la Société Bollhoff SNEP S.A., dont le siège social est situé 35 avenue Charles de Gaulle, 42600 Montbrison.

N° SIRET : 886 350 230 00019

représentée par […] en qualité de […],

d’une part

et

L’organisation syndicale représentative : la CGT, représentée par […], délégué syndical

d’autre part.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société BOLLHOFF SNEP, et concerne :

- D’une part, les salariés travaillant en équipes postées ;

- D’autre part, les salariés travaillant en journée et bénéficiant de contrats de travail à temps plein.

- Enfin, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Les salariés à temps partiel ne sont quant à eux pas concernés par le présent accord.

Article 2 – Disposition applicables aux collaborateurs non-cadres

Les collaborateurs non-cadres visés au présent article sont les ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et assimilés cadre de l’entreprise.

Temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Et s'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires ou de repos compensateurs.

Décompte du travail effectif

Le décompte du temps de travail est effectué via un système automatisé de gestion du temps de travail.

Les salariés doivent badger / pointer tel que prévu via l’outil de gestion des temps aux heures de début et de fin de travail. Chaque début et fin de période de pause doit donc donner lieu à enregistrement, à l’exception des 20 minutes réglementaires pour les personnes en travail posté.

Seules sont rémunérées les heures de travail effectif enregistrées selon ces modalités. Les heures ou jours de travail qui n’auront pas donné lieu à badgeage ne seront pas rémunérées et devront faire l’objet d’une justification d’absence. Le cas échéant, les heures ou jours non pointés ne seront rémunérés que dans la mesure où le salarié apporte la preuve qu'il a effectivement travaillé pendant la période concernée.

Toute erreur dans le badgeage doit être immédiatement signalée.

L’opération de badgeage est strictement personnelle. Il n’est pas possible de réaliser cette opération pour le compte d’une autre personne.

Toute fraude ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Durée du travail effectif

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou dans le cas d’une répartition pluri hebdomadaire du temps de travail à la durée du travail définie dans les dispositions ci-après.

Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum.

Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Par ailleurs, les salariés affectés à un horaire en journée devront obligatoirement respecter une pause de 45 minutes après 5 heures de travail consécutives.

Temps de repas

Le temps consacré au repas par les salariés travaillant en journée ne peut être inférieur à 45 minutes. Il est rappelé que ce temps de repas n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Temps de déplacement

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Le lieu d’exécution du contrat de travail sera défini comme étant le lieu habituel de travail, c'est-à-dire l’adresse du service auquel le salarié est contractuellement rattaché.

Dans le cadre des déplacements effectués sur demande de l’employeur, les dispositions relatives au temps de voyages, de trajet et de transport seront mises en œuvre dans le respect des dispositions de la Convention collective unique de la Métallurgie.

Durée maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.

La durée hebdomadaire de travail est par principe fixée à 35 heures.

Toutefois, la durée de travail hebdomadaire peut être portée à 48 heures maximum sur une semaine considérée, et à 42 heures maximum en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Toutefois, pour ces circonstances exceptionnelles, en particulier pour le personnel de maintenance, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 44 heures.

Durée maximales de travail

La liberté du travail est un principe constitutionnel. À ce titre, le cumul d’emploi est autorisé à tout salarié. Néanmoins, il implique le respect des durées maximales en matière de durée maximale du travail

La durée totale des emplois rémunérés d’un salarié ne doit pas excéder les durées maximales de travail définies ci-dessus.

Le salarié doit mettre en mesure ses employeurs de s’assurer du respect de la durée maximale du travail. Dans ces conditions, l’employeur peut exiger du salarié une information régulière des horaires effectués chez son autre employeur, sous la forme soit d’une attestation du salarié, soit d’une attestation du second employeur.

Repos quotidien

La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Le temps consacré au repos quotidien pourra notamment être réduit pour les collaborateurs exerçant des activités visées ci-dessous :

- Collaborateurs exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

- Collaborateurs exerçant une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport ;

- Dans le cadre d'une organisation de travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou de la mise en place de postes supplémentaires ;

Définition du repos hebdomadaire et de la semaine civile

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (pour le personnel à la journée / posté ou du dimanche 0 heure au samedi 24 heures pour les semaines travaillées le dimanche pour le personnel posté).

Le repos hebdomadaire doit impérativement bénéficier au salarié dans le cadre de chaque semaine civile.

L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire doit être d’une durée de 24 heures consécutives. A ces 24 heures, s’ajoute le repos quotidien de 11 h (soit 35 heures de repos, au total).

Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heures s’écoulant entre la fin du service et la reprise de l’activité.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur.

Pour ce faire, les salariés concernés seront informés dans un délai de 7 jours calendaires, sauf en cas d’urgence où le délai sera réduit à 24 heures.

Au regard des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures (exception faite du personnel à la journée – cf règle dans les articles ci-après).

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine, sauf en cas d’organisation du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire (cf dispositions ci-après).

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à majorations de salaire, calculées conformément aux dispositions légales ou à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, calculé conformément aux dispositions en vigueur.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 3,5 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. A titre exceptionnel et avec accord du manager, il sera autorisé de prendre des heures de repos.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction (et accord su salarié concerné).

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis via l’outil de gestion des temps.

En cas d’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures concernées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions de la nouvelle Convention collective unique de la Métallurgie (article 99).

Temps d’habillage et de déshabillage

• Salariés travaillant en poste :

Les salariés travaillant en équipes postées bénéficieront d’un forfait journalier de 10 minutes au titre du temps d’habillage et de déshabillage.

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donnera pas lieu à rémunération. Toutefois, les salariés concernés bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.

Soit, à titre indicatif et estimatif, pour un salarié présent sur une année complète :

Nombre de semaines travaillées : 46 semaines (52 semaines – 5 semaines de Congés payés – 1 semaine de repos) ;

Nombre de jours travaillés sur l’année : 207 (46 semaines x 4.5 jours travaillés en moyenne par semaine) ;

Nombre d’heures de repos estimatif : 34.5 heures de repos sur l’année (207 jours x 10 minutes = 2070 minutes, soit environ 34.5 heures).

Sous réserve du nombre de jours effectivement travaillés.

Ce repos pourra être pris par les salariés en demi-journée ou journée complète en priorité et à titre exceptionnel en heures sous réserve d’obtenir l’accord préalable du manager (la durée correspondante en heures sera donc fonction du jour choisi).

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction (et accord du salarié).

Un compteur de ces temps de repos sera disponible via l’outils de gestion des temps de la société.

• Salariés travaillant en journée :

Par ailleurs, les personnels travaillant en journée et étant, compte tenu de leurs fonctions, dans l’obligation de se changer, bénéficieront pour se faire d’un forfait de 10 minutes journalières, assimilées à du temps de travail effectif. Ce temps d’habillage et de déshabillage est compris dans leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que les salariés concernés devront obligatoirement se changer sur les plages horaires variables visées ci-après.

Temps de recouvrement

Il est expressément convenu que les salariés travaillant en équipes postées devront se rendre à leurs postes de travail 5 minutes avant la prise de poste en vigueur via l’ancien accord, et en application des horaires prévus au présent accord, et ce notamment afin de permettre le passage de consignes et informations particulières avec l’équipe précédente.

Ce temps de recouvrement correspondant à du temps de travail effectif est déduit du temps de travail hebdomadaire.

Temps de douche

La société met à la disposition des salariés des douches qu’ils peuvent utiliser à leur convenance en fin de poste en dehors du temps de travail.

Toutefois, les travaux effectués au sein de la société ne faisant pas parties des travaux insalubres et salissants sont énumérés par les annexes de l'arrêté du 23 juillet 1947, conformément à l’article R3121-1 du code du travail, le temps de douche n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.

Titres restaurant – Primes panier

Une prime de panier, en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois, sera versée mensuellement aux salariés travaillant en équipe postée.

Par ailleurs, les salariés affectés à un horaire en journée se verront attribuer un ticket restaurant, pour chaque jour où le repas est pris entre deux vacations de travail selon les règles et horaires définis ci-après.

Pour le personnel en journée, s’agissant plus particulièrement de la journée du vendredi, un titre restaurant ne sera accordé qu’à condition que le salarié réalise une journée 6 heures de travail effectif minimum, entrecoupé des 45 minutes de pause obligatoire, soit une amplitude de 6h45 minimum.

Rappel pour travaux urgents ou tâches exceptionnelles

Il sera sur ce point fait application des dispositions conventionnelles nouvelles. Les salariés pourront être amenés à être rappelés en dehors de leur temps de travail, pour réaliser au sein de l’entreprise des travaux urgents ou des tâches exceptionnelles.

Conformément aux dispositions légales, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer de tels travaux pendant la période de repos quotidien ou de repos hebdomadaire, il bénéficie d'une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Par ailleurs, tout salarié rappelé exceptionnellement pour un travail urgent a droit :

• à une prime de rappel et de retour égale à deux heures de son salaire réel moyen à l'exclusion des heures supplémentaires ;

• à une majoration de 25% des heures de travail effectuées, si le rappel a lieu :

- soit la nuit entre 22 heures et 6 heures ;

- soit un dimanche ou un jour férié.

Cette majoration s'ajoute aux majorations légales pour heures supplémentaires et aux majorations pour travail exceptionnel du dimanche ou du jour férié.

Congés supplémentaires pour évènements familiaux

Les salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables en matière de congés pour évènements familiaux.

Toutefois, ils bénéficieront également de jours d’absences rémunérées dans les cas suivants :

Evènements	Durée du congé *
Rendez-vous chez un médecin spécialiste	3 jours ouvrés par année civile, fractionnable en ½ journée
Hospitalisation du salarié, conjoint au sens fiscal, enfant au sens fiscal et parents	3 jours ouvrés par année civile
Décès (uniquement dans les cas prévus par les dispositions conventionnelles et légales)	1 jour ouvré de congé supplémentaire en cas d’enterrement à plus de 200 kilomètres du domicile du salarié

Il est par ailleurs rappelé que les congés pour événements familiaux, qu’ils soient légaux, conventionnels ou prévus par le présent accord, ne sont accordés au salarié qu’à condition que l’événement pour lequel ils sont accordés n’intervienne pas lors d’une période de suspension du contrat de travail.

En d'autres termes les congés pour événements familiaux ne sont dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l'entreprise. Le salarié déjà absent de l'entreprise au moment de l'événement ne peut donc exiger la prolongation de son absence ni le versement d'une quelconque indemnité compensatrice.

Congés payés

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.

Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont éligibles pour le cumul des droits à CP).

Il s’agit ainsi notamment :

• des périodes de congé payé ;

• des périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• des contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail ;

• des jours de repos accordés au titre d’un accord collectif fixant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;

• des périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

S’agissant de la prise des congés payés, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Organisation du temps de travail des équipes postées

Dans un souci de sobriété énergétique et dans un contexte économique incertain avec un marché en tension (la société évoluant dans le secteur de l’aéronautique), les parties ont réfléchi à une organisation du temps de travail qui allie les impératifs de production avec les attentes des collaborateurs en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les parties sont convenus d’organiser le temps de travail de la production en continu matin / soir / nuit afin de permettre d’assurer le fonctionnement normal de l’entreprise et d’éviter une interruption du matériel de production (tours d’usinage, compresseurs, machines à laver les pièces…). En effet, un arrêt des matériels de production entre les journées de travail génère des risques de déréglage de l’outils de production ainsi qu’un temps d’arrêt important au redémarrage des machines.

Salariés concernés

Seront concernés par cette organisation de travail les salariés affectés au service production, au service support et tout autres emplois dont l’activité le justifierait.

Organisation du temps de travail

Une négociation est intervenue entre les parties sur la répartition du temps de travail sur la semaine.

Les organisations syndicales ont souhaité que les collaborateurs aient la possibilité de travailler uniquement 4 jours par semaine une semaine sur deux, à minima pour le personnel posté en 2x8.

En conséquence, il a été convenu entre les parties de débuter une semaine sur deux le dimanche soir (pris de poste à partir de 21h30 pour permettre aux collaborateurs de profiter à titre personnel de leur journée du dimanche).

Cette organisation du temps de travail permet notamment aux collaborateurs du poste de nuit de bénéficier chaque semaine d’un repos de 3 jours (vendredi, samedi, dimanche).

En tout état de cause, seuls les collaborateurs volontaires pourront travailler le dimanche. Un avenant au contrat de travail matérialisera leur accord.

L’organisation du temps de travail des équipes s’accomplira sur un cycle de 2 semaines comme suit :

Equipe 1 (alternance matin / après-midi) :

• Semaine 1 : 40,65 heures par semaine temps de pause compris (20 minutes par jour de travail), ce qui représente 39.00 heures de travail effectif ;

• Semaine 2 : 32,32 heures par semaine temps de pause compris (20 minutes par jour de travail), ce qui représente 31,00 heures de travail effectif ;

soit en moyenne 35.00 heures par semaine.

Equipe 2 (alternance matin / après-midi) :

• Semaine 1 : 32,32 heures par semaine temps de pause compris (20 minutes par jour de travail), ce qui représente 31,00 heures de travail effectif ;

• Semaine 2 : 40,65 heures par semaine temps de pause compris (20 minutes par jour de travail), ce qui représente 39.00 heures de travail effectif ;

soit en moyenne 35.00 heures par semaine.

Equipe 3 (nuit) :

• Semaine 1 : 32,48 heures par semaine temps de pause compris (20 minutes par jour de travail), ce qui représente 31.16 heures de travail effectif ;

• Semaine 2 : 39,82 heures par semaine temps de pause compris (20 minutes par jour de travail), ce qui représente 38.17 heures de travail effectif ;

soit en moyenne 34,67 heures par semaine.

A titre informatif, à la date de conclusion de l’accord, les horaires de travail des différentes équipes sont les suivants :

Equipe 1 :

• Semaine 1 : du lundi au jeudi de 4h55 à 13h, le vendredi de 4h55 à 13h15 ;

• Semaine 2 : du lundi au jeudi de 12h55 à 21h ;

Equipe 2 :

• Semaine 1 : du lundi au jeudi de 12h55 à 21h ;

• Semaine 2 : du lundi au jeudi de 4h55 à 13h, le vendredi de 4h55 à 13h15 ;

Equipe 3 :

• Semaine 1 : du lundi au mercredi de 20h55 à 5h, le jeudi de 20h55 à 5h10 ;

• Semaine 2 : le dimanche de 21h30 à 5h et du lundi au jeudi de 20h55 à 5h ;

Temps de pause

Une pause journalière de 20 minutes rémunérée est accordée aux salariés travaillant en équipes postées.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié ne restant pas à la disposition de l’employeur.

Rémunération

Les salariés travaillant en équipes postées travailleront en moyenne sur la semaine 35.00 heures.

Ils percevront une rémunération correspondante à 35 heures hebdomadaires à laquelle s’ajoutera la rémunération des heures supplémentaires réalisées avec les majorations afférentes, le cas échéant.

Travail de nuit

Compte tenu de la signature d’une nouvelle convention collective unique au sein de la branche de la Métallurgie, les parties au présent accord conviennent de faire application des dispositions de cette dernière en ce qui concerne le travail de nuit.

Ainsi, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Par ailleurs, doit être considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

• accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa;

• ou accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire évoquée précédemment d'une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal.

C’est dans ce cadre que les salariés affectés au poste de nuit travailleront en moyenne 34,67 heures par semaines, tout en étant rémunérés sur une base 35,00 heures hebdomadaires. La différence correspondant à la pause hebdomadaire de 20 minutes.

Par ailleurs, pour chaque poste, les heures de travail de nuit réalisées ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6 heures, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum prévu pour l'intéressé par la convention collective de la métallurgie applicable.

Contrepartie du travail le dimanche

Les salariés affectés, sur la base du volontariat, au poste de nuit et travaillant par conséquent 2h30 le dimanche soir une semaine sur deux, bénéficieront à ce titre des contreparties suivantes :

Les salariés concernés bénéficieront d’une « prime de poste ». Le montant de cette prime est revu chaque année après négociation entre la direction et les organisations syndicales ;

Comme évoqué précédemment, les salariés affectés au poste de nuit travaillant le dimanche se voient accordés une majoration de la rémunération. Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 50 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.

Engagements en termes d’emploi et de formation pour certains publics en difficulté ou des personnes handicapées

En cas de croissance, la société s’engage à embaucher et ou titulariser le personnel en contrat intérimaires afin de maintenir les personnes en emploi, quelle que soit la situation individuelle (situation de handicap ou non).

Les postes précités concerneront en priorité les métiers de production, ou autres éligibles à l’organisation en travail postés.

L’employeur s’engage également à proposer des actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, en priorité, aux salariés relevant d’une situation complexe (RQTH, publics en difficulté ou prioritaires…), et en garantissant l’équité de traitement et de proposition de formations aux collaborateurs postés de nuit.

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d’avenir, tels que les métiers de la robotisation, de la digitalisation, de la transition écologique et énergétique.

Prise en compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical.

Il a été convenu que les collaborateurs aient la possibilité de travailler uniquement 4 jours par semaine une semaine sur deux et ainsi de voir réduit le repos dominical de façon très limitée.

En conséquence, il a été convenu entre les parties de débuter une semaine sur deux le dimanche soir (à partir de 21h30 pour permettre aux collaborateurs de profiter à titre personnel de leur journée du dimanche).

Cette organisation du temps de travail permet notamment aux collaborateurs du poste de nuit de bénéficier chaque semaine d’un repos de 3 jours (vendredi, samedi, dimanche).

• Rétractation en cours de période

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance d’un mois calendaire. Ce délai étant justifié par la volonté de l’entreprise d’assurer la sécurité des collaborateurs (effectifs restreints) ainsi que la continuité d’activité.

Le salarié pourra se rétracter avec un délai de 15 jours en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ; divorces, séparation, dissolution du Pacs ; invalidité du salarié ; handicap ; décès du salarié, enfant, conjoint ; arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer,…).

•  Droit à l'indisponibilité ponctuelle

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire et dans la limite de cinq dimanches par an (absence à justifier selon le solde des compteurs individuels).

• Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

• Droit de vote

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

Organisation du travail en journée

Salariés concernés

Seront concernés par cette organisation de travail les salariés affectés aux services suivants : personnel administratif, bureau technique, service logistique et tout autre emploi dont l’activité le justifierait.

Il est par ailleurs précisé que le personnel en charge de l’entretien des locaux ne sera pas concerné par cette organisation de travail ; par conséquent, il sera fait application des dispositions de leur contrat de travail.

Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Ils réaliseront en moyenne 36 heures de travail sur l’année avec l’octroi de jours de repos.

Durée annuelle de travail / Durée hebdomadaire et durée hebdomadaire moyenne

• Période de référence pour la répartition du temps de travail :

Il est convenu entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés non postés sur une période de référence correspondant à l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

• Durée annuelle de travail :

Le temps de travail annualisé est fixé à 1607 heures.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail moyen hebdomadaire sera de 36 heures.

Ainsi, à l’intérieur de la période de référence ci-dessus, les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures, et dans la limite de 36 heures, seront compensées par l’octroi de JRTTH.

Cette limite de 1 607 heures annuelles constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Modalités d’acquisition des JRTTH

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTTH s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures.

De ce fait, par principe, les absences, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTTH pour la semaine considérée (maladie, congés exceptionnels, conventionnels, sans solde…).

Il est toutefois expressément convenu entre les parties que les absences pour JRTTH, ainsi que les absences pour jours fériés chômés seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTTH. Ainsi, en cas de positionnement d’un JRTTH sur une semaine donnée ou d’un jour férié chômé, l’acquisition des JRTTH ne pourra être réduit de ce fait.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTTH auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTTH sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera octroyé des heures de repos (en lieu et place de demi-journée). »

Organisation du temps de travail (horaires individualisés)

Pour les salariés non postés et soumis à un horaire de travail hebdomadaire moyen de 36 heures, les parties conviennent de mettre en œuvre un système d’horaires individualisés par la définition de plages fixes pendants lesquels les collaborateurs doivent obligatoirement être présents et de plages variables du matin et du soir pendant lesquelles les salariés peuvent arriver ou partir sans autorisation ou demande préalable, sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité des personnes et des biens, visites de clients, travaux urgents… et pour lesquelles une autorisation du manager sera requise.

Les plages sont établies de la façon suivante :

Plages fixes :

• du lundi au jeudi : de 9h à 11h45 et de 14h à 16h ;

• le vendredi : de 9h à 11h45.

Plages variables :

• du lundi au jeudi : de 7h45 à 9h, de 11h45 à 14h et de 16h à 18h30 ;

• le vendredi : de 7h45 à 9h et 11h45 à 18h.

Au sein de ces différentes plages horaires, et en prenant le soin de respecter les plages horaires de présence obligatoire, les salariés concernés sont libres d’organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent.

Ils devront par ailleurs obligatoirement respecter une pause journalière d’au moins 45 minutes, qui devra être prise au plus tard après 5 heures de travail consécutives.

A titre informatif, les parties signataires tiennent à rappeler que des aménagements spécifiques et/ou ponctuels pourront être décidés en cours d’année (récupération de « ponts »…).

Concernant le personnel affecté à des missions en lien direct avec les ateliers, ou en production, il est demandé à ce que les horaires du vendredi (fin de poste) soient alignés avec les horaires des personnes postées – sauf à titre exceptionnel et avec autorisation du manager.

Dans le cadre du décompte de la durée de travail hebdomadaire des salariés concernés, les absences du salarié seront prises en compte de la manière suivante :

• 1 journée d’absence complète = 7 heures de travail

• 1 demi-journée d’absence = 3.5 heures de travail.

A titre d’exemple, dans une semaine, si le lundi est férié le salarié devra réaliser 29 heures (36 – 7) sur les 4 autres jours de la semaine (du mardi au vendredi).

Variation de la durée de travail hebdomadaire

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Les salariés concernés sont libres d’organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent d’une semaine à l’autre, dans la limite d’une variation à la hausse ou à la baisse de 3 heures hebdomadaires maximum, au sein d’une période de référence de 4 ou 5 semaines. Un calendrier définira pour l’année civile les périodes concernées, correspondant aux périodes de calcul des variables de paie.

Ainsi, les salariés concernés peuvent, sans autorisation ou demande préalable à la Direction (sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité des personnes et des biens, visites de clients, travaux urgents …), décider de travailler chaque semaine au minimum 33 heures et au maximum 39 heures.

Les salariés concernés sont donc libres dans l’organisation de leur temps de travail, dans la limite de la variation maximale visée au présent article, et sous réserve de réaliser sur une période de référence de 4 ou 5 semaines une durée de travail moyenne de 36 heures hebdomadaires.

Durée maximale de travail et temps de repos

Les salariés se doivent de respecter les dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. Les heures supplémentaires ne seront décomptées qu’à partir des heures réalisées au-delà de 36 heures en moyenne.

Les heures supplémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence de 4 ou 5 semaines (périodes de calcul des variables de paie définies en début d’année).

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

A titre d’exemple, dans une semaine où le lundi est férié et où le salarié réalise 30 heures de travail hebdomadaire, la 30^ème heure sera comptabilisée sans majoration (sous réserve que cette heure ne soit pas compensée via la notion de crédit/débit précédemment évoquée).

Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires ne seront réalisées que sur demande exclusive de la hiérarchie.

Prise des jours de repos sur l’année civile

Compte tenu de l’organisation de travail mise en place au sein de la société, les salariés travaillant en journée, bénéficient pour une année complète, sans période d’absence, d’environ 5 jours de repos (estimation à titre informatif).

Ces jours de repos ne peuvent être pris, à l’initiative du salarié, que par journée entière ou par demi-journée. Dans l’hypothèse où le compteur serait insuffisant pour prendre une demi-journée, il sera autorisé de prendre des heures de repos. De même en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager, il sera autorisé de prendre des heures de repros

Les repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile.

Il est convenu qu’une demi-journée de repos correspond à 3,5 heures de travail et qu’une journée complète de repos correspond à 7 heures de travail.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Un compteur de ces jours de repos sera disponible via l’outils de gestion des temps de l’entreprise.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise ou accord exceptionnel du manager. Dans cette hypothèse les heures acquises pourront être prise au plus tard jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.

Un contrôle de la prise des JRTTH sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTTH à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTTH.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTTH qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.

Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence (année civile)

Les salariés concernés sont individuellement informés, au terme de la période de référence (année civile), du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci via l’outil de gestion des temps. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Les jours de RTTH seront rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Prise en compte des absences ainsi que des départs et arrivées en cours d’année

• Arrivées et départ en cours de période de référence :

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période verront leur compteur de JRTTH évoluer et se cumuler au fur et à mesure des mois mais avec un maxi proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTTH acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTTH acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

• Absences :

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n’ouvrent pas droit à des JRTTH.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Contrôle de la durée de travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des pointages d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces pointages sont approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés via l’outil de gestion des temps.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

 * En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

  * En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie.

Article 3 : Dispositions applicables aux collaborateurs cadres et non-cadres autonomes

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise, l’établissement ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Salariés concernés

Les parties conviennent que, conformément aux dispositions de la convention collective unique de la Métallurgie, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Salariés cadres classés, en application de la classification de la Convention collective unique de la Métallurgie F, G, H ou I ;

• Salariés non-cadres classés, en application de la classification de la Convention collective unique de la Métallurgie D ou E.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Les parties conviennent également nécessaire de rappeler que, de part le niveau de responsabilités, de management hiérarchique, fonctionnel ou support : qu’il est nécessaire que les collaborateurs au forfait s’assurent d’être présent au maximum sur les plages travaillées par les équipes.

Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un accord à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un accord au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’accord traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Nombre de journées de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Ainsi :

• Pour les cadres âgés de moins de 30 ans ou n’ayant pas un an d’ancienneté, le forfait annuel est de 215 jours de travail par an ;

• Pour les cadres âgés de plus de 30 ans et ayant plus d’un an d’ancienneté, le forfait annuel est de 213 jours de travail par an ;

• Pour les cadres âgés de plus de 30 ans et ayant plus de deux ans d’ancienneté, le forfait annuel est de 212 jours de travail par an.

Au regard des forfaits réduits proposés pour les cadres, les jours de congés conventionnels supplémentaires n’ont pas pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.

• Pour les non cadres autonomes (au forfait), le forfait annuel est de 215 jours de travail par an, auquel s’ajoutent les jours de congés supplémentaires conventionnels

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours dans la limite de 235 jours.

Un accord à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’accord ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen de l’outils de gestion de temps mis en place au sein de l’entreprise.

Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié se fait via l’outil de gestion des temps et comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• JRTT forfaits ;

Au sein du support déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées est accessible pour salarié via l’outil de gestion des temps.

Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures, étant donné qu’au regard de leurs fonctions de management ou fonctions support ils doivent être présents au maximum sur les périodes de présence de leurs équipes.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Entretiens périodiques

• Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

• Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

• Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Rôle du comité social et économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte interne, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, une proratisation sera effectuée afin de déterminer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours.

Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Absences

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 4 : Dates d’application du présent accord

Le présent accord, modifiant certaines dispositions du protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé au sein de la société en date du 22 janvier 2001 est conclu pour une durée indéterminée. Applicable à la date du 20/02/2023, exception pour l’article II - 18) relatif aux congés payés qui suivra les périodes de recueil indiquées.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.

Article 5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les accords interprétatifs sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les accords interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 8 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 10 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Communication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 12 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTBRISON.

Article 13 : Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Article 14 : Publication

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 15 : Action de nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Montbrison, le 08/02/2023, en 3 exemplaires originaux.

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