Accord d'entreprise "accord portant sue égalite professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez ERICO FRANCE SARL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

,

Agissant en qualité de Directeur de Site

D'UNE PART,

ET :

, agissant en tant que délégué syndical CFTC

D'AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

TITRE 1 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 – Actions à mettre en œuvre en matière de recrutement interne et externe

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

En outre, chaque annonce d’emploi contiendra un paragraphe réaffirmant l’attachement de l’entreprise à l’égalité professionnelle et à la mixité.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe

ARTICLE 2 – Actions à mettre en œuvre en matière d’embauche

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Force est de constater que la principale difficulté en matière d’embauche repose sur le faible nombre de candidatures féminines.

Concernant les offres d’emploi, l’entreprise s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne et en externe ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

Les parties constatent également un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux

Au 31/12/2021, l’ensemble des salariés se répartissaient ainsi :

Pour le métier de production

• Proportion de femmes au 31/12/2021 :5,81%

• Proportion d’hommes au 31/12/2021 : 33,72 % 

Pour le métier hors production

• Proportion de femmes au 31/12/2021 :10,47%

• Proportion d’hommes au 31/12/2021 : 50,00 % 

  L'entreprise s'engage à rédiger ses contrats commerciaux, notamment avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire, en particulier par l’intégration d’un paragraphe réaffirmant son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

Nombre de contrat ayant intégré le paragraphe sur l’égalité professionnelle en comparaison au nombre total de contrats commerciaux conclus.

TITRE II - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 3 – Actions à mettre en œuvre en matière de gestion des carrières

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 4 – Actions à mettre en œuvre pour l’accès aux postes à responsabilité

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité.

Au 31/12/2021, l'entreprise comptait 7 femmes dans la catégorie des cadres (pour 41 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 14.5 %.

L'entreprise s'engage à un objectif de 17 % de femmes cadres au 31/12/2022. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 – Actions à mettre en œuvre en matière d’accès à la formation

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps plein ou partiel et ce quel que soit leur âge.

Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences sont proposées à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.

L’engagement est de continuer à laisser le même droit d’accès aux formations, aux hommes et aux femmes, sans distinction de sexe.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Nombre de formations organisées en e-learning

ARTICLE 6 – Actions à mettre en œuvre pour favoriser le retour à l’emploi en cas d’interruption de carrière

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

TITRE III – REMUNERATION

ARTICLE 7 – Actions à mettre en œuvre pour garantir une égalité de rémunération

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

En ce sens, l’entreprise s’engage à réaliser un contrôle comparatif des salaires d’intégration, sur l’année civile.

Indicateurs de suivi :

Nombre de contrôles périodiques réalisés sur les salaires d’intégration et résultat de ce contrôle

ARTICLE 8 – Actions à mettre en œuvre pour résorber les éventuels écarts de rémunération non justifiés

Les parties conviennent que, si des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs subsistent (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction), l’entreprise mettra en place les mesures individuelles nécessaires pour résorber ces écarts.

En conséquence, pour veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération, l’entreprise veillera à faire évoluer le pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

Indicateurs de suivi :

Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

TITRE IV – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 9 – Actions à mettre en œuvre pour sensibiliser le personnel à l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 10 – Actions à mettre en œuvre pour favoriser l’accès au temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 11 – Actions à mettre en œuvre en matière de programmation de réunions de travail

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

A cet effet, les réunions seront planifiées en tenant compte des horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

SUIVI DE L’ACCORD :

Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée déterminée de 1 an de date à date.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous

Au terme de l’accord, les parties établirons un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions prévues à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.

Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au plus tard un mois avant échéance. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 10 aout 2022,

En 5 exemplaires,

Pour le syndicat CFTC,

Pour la Société