Accord d'entreprise "Accord relatif aux primes, à la durée et à l'aménagement du temps de travail" chez CFMA (Siège)

ACCORD relatiF aux primes, à la durée et à l’aménagement du temps de travail

ENTRE :

La société anonyme, “CFMA”, dont le siège social est situé rue de la Jeannaie – 22400 LAMBALLE ARMOR,

D'une part,

ET :

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D'AUTRE part,

Préambule

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

La société CFMA, dans le but d’être en adéquation avec la réalité quotidienne d’organisation du travail et de répondre aux attentes des salariés, a conclu le présent accord concernant à titre principal les primes et l’aménagement du temps de travail.

Les parties ont en effet recherché à concilier :

• l’amélioration du cadre de vie des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’une part,

• et la nécessité de présence des salariés pour répondre aux attentes des clients et de l’entreprise, d’autre part.

Les parties soulignent que la motivation et l’investissement des salariés dans l’accomplissement de leur mission sont essentiels à la réussite de l’entreprise.

Il s’agit donc d’un accord devant permettre à la société de sortir en meilleure position sur le plan de la qualité de ses services et de la réactivité des salariés. Les stipulations de cet accord se substituent à toutes dispositions antérieures concernant l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne la société “CFMA”, dont le siège social est situé à Lamballe.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : objet

Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures à la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout particulièrement en matière de :

• Congés et jours fériés,

• Durée du travail,

• Salaires (à l’exception des salaires minima hiérarchiques), primes et indemnités.

Article 3 : primes salariales

Article 3-1 Prime d’Ancienneté

A compter de 2 ans d’ancienneté (calculée à compter de la date anniversaire de l’embauche dans la société et appliquée au premier jour du mois suivant), les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté correspondant à 2% de leur salaire de base. Cette prime est majorée de 2% tous les 2 ans dans la limite de 10%.

De plus, les salariés comptant 20 ans d’ancienneté bénéficient d’une majoration de leur prime d’ancienneté pour porter celle-ci au taux de 11%. Cette majoration s’applique, donc au premier jour du mois suivant la date anniversaire des 20 ans d’embauche (CDD ou CDI).

Article 3-2 Prime de nuit

Est considéré horaire de nuit le temps de travail effectif réalisé entre 21h et 6h.

Pour les heures de nuit travaillées de 21h à 22h et de 5h à 6h: prime égale à 10 % du taux horaire de l'intéressé pour chaque heure de travail.

Pour les heures de nuit travaillées entre 22h et 5h: prime égale à 20 % du taux horaire de l'intéressé pour chaque heure de travail.

Article 3-3 : Prime de fin d’année

Il est institué pour les salariés comptant au moins 6 mois d'ancienneté, une prime annuelle dite de « treizième mois » calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de l’année civile ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette prime est versée en principe pour moitié avec le salaire du mois de juin et le solde avec le salaire du mois de décembre.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Le calcul de cette prime est effectué sur la base du salaire mensuel de base brut perçu chaque mois de l’année civile concernée.

Lorsque l’entreprise poursuit ses relations contractuelles en CDI ou CDD avec un intérimaire, l’ancienneté de celui-ci s’apprécie au premier jour des missions continues effectuées avant son embauche au sein de l’entreprise.

Article 3-4 : Indemnité panier/tickets restaurant

Il est accordé une indemnité panier aux salariés exerçant un activité de travail en équipes, de travail posté, de travail continu, de travail en horaire décalé, de travail de nuit, sous réserve d’une activité minimale de 5 heures de travail effectif pour chaque journée concernée et d’une ancienneté de 3 mois de travail effectif.

Son montant est fixé à 4,20 €/jour.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de cette prime panier, il est convenu d’attribuer un ticket restaurant d’une valeur de 7€ (part employeur = 4,20€, part salariale = 2,80€) par jour travaillé dans la limite de 13 tickets par mois, sous réserve d’une activité minimale de 5 heures de travail effectif pour chaque journée concernée et d’une ancienneté de 3 mois de travail effectif.

Article 3-5 : Prime d’astreinte

Il est rappelé, qu’une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Ce dispositif est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail.

À titre non exhaustif, l’institution des périodes d’astreinte vise à assurer les interventions en dehors des horaires de fonctionnement du service concerné.

Ces périodes d’astreintes doivent être différenciées des interventions d’urgence, nécessitées par des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, organisées sur la base du volontariat.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie chaque semaine et portée à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen 3 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de la finalité du régime d’astreinte mis en place notamment afin d’assurer des interventions sur des travaux urgents, les parties du présent accord conviennent expressément de la possibilité de déroger aux délais de prévenances susvisés.

Si au cours d’une astreinte un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel. Une indemnité kilométrique pour le trajet domicile-lieu d’intervention (effectué avec le véhicule personnel du salarié) sera alors également versée selon les règles appliquées dans l’entreprise (0,37€/km à la date d’entrée en vigueur de l’accord).

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, il est convenu de décompter une ½ journée de travail pour 4 heures d’intervention.

Il sera donc versé une prime de 25 €/jour en cas d’astreinte

Article 3-6 : Indemnité Médaille du Travail

Les primes de médaille du travail sont définies, pour une part pleine, et pour les salariés ayant acquis l’ancienneté mentionnée ci-après dans le groupe comme suit : 10 ans = 300€ ; 20 ans = 400€ ; 30 ans = 500€ ; 35 ans = 600€ ; 40 ans = 700€. Ces primes seront versées avec le salaire de décembre pour les salariés présents ayant acquis ce droit sur l’année civile en cours.

Une prime de départ à la retraite qui s’ajoute à celle appliquée conventionnellement est également mise en œuvre pour un montant de 800€ brut. Cette prime sera versée au salarié ayant fait valoir ses droits à retraite avec son solde de tout compte.

Ces montants sont versés en brut (soumis à cotisations sociales et patronales compte tenu des règles fiscales en vigueur).

Article 3-7 : Travail du dimanche et des jours fériés

La rémunération horaire de base du temps de travail effectif réalisé un dimanche ou un jour férié est majorée de 100%.

Article 3-8 : Congés supplémentaires

Les congés non rendus obligatoires par le Code du Travail ne s’appliquent pas dans la société, notamment les congés pour évènements familiaux, les congés supplémentaires des formateurs non cadres prévus par la convention collective en vigueur, les congés de fractionnement, congés d’ancienneté. S’agissant des autres congés rendus obligatoires par le Code du Travail, ceux-ci s’appliquent dans les limites prévues par la seule législation.

A titre d’exception pour tenir compte de leur ancienneté au sein de la Société, les salariés des catégories professionnelles Employé et Ouvrier bénéficieront d’une journée de congé, s'ajoutant au congé normal, après 20 ans d’ancienneté. Ce droit à congé se déclenche au 1er janvier de l’année suivant celle au cours de laquelle les 20 ans sont atteints et doit être pris au cours de l’année en question.

Article 3-9 : Carence et subrogation

3.9.1 Carence

Pour l’ensemble des salariés, il est décidé d’appliquer les conditions de carence suivantes concernant le maintien de salaire effectué par l’entreprise :

- 0 jour en cas d’accident de travail, maladie professionnelle

- 3 jours et 2 demi-journées en cas d’arrêt maladie, accident de trajet.

3.9.2 Subrogation

Pour l’ensemble des salariés des catégories « Ouvriers » ou « Employés », « Techniciens - Agents de maîtrise » et « Cadres », il est décidé d’appliquer la subrogation en cas d’absence avec maintien de salaire assuré en tout ou partie par l’entreprise pour accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle ou maladie.

Article 3-10 : Prévoyance Santé

L’ensemble du dispositif actuel de santé est modifié. La direction met en place par décision unilatérale d’entreprise un dispositif de prévoyance santé.

Article 4 : durée et aménagement du temps de travail

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société, en fonction des besoins et contraintes organisationnelles.

Les modes d’organisation retenus sont les suivants :

• Annualisation du temps de travail,

• Forfait annuel en jours.

4-1 Annualisation du temps de travail

4.1.1. Modalités d’application

Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent article peut être appliqué librement et directement par les différents services ou entités de l’entreprise. Cet accord peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée en termes d’organisation d’horaires au niveau d’une unité de travail (service, secteur, département...).

Les dispositions du présent article peuvent s'appliquer à tous les salariés, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces régimes.

4.1.2. Définition

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des dispositions personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.

Conformément aux dispositions légales, seul le temps de pause des salariés qui assurent, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré en tant que tel.

Le temps de pause minimal est celui prévu par le Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition de la durée du travail peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Les horaires hebdomadaires de travail doivent être communiqués aux salariés en principe le jeudi pour la semaine suivante, sauf circonstances exceptionnelles (urgence liée à des impératifs de formation ou de conception, commande client imprévue, absence non prévue de salarié, …) le délai de prévenance étant alors ramené à la veille. En effet, l’activité de l’entreprise étant de plus en plus soumises à des variations d’activités non prévisibles à l’avance, compte tenu des nouveaux modes de fonctionnement des clients, il n'est pas toujours possible de maîtriser et d'anticiper suffisamment à l’avance la charge de travail. En outre l’entreprise peut être confrontée à des imprévus liés par exemple à des pannes ou des absences inopinées.

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.

L’horaire moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition en principe, que sur la période de 12 mois retenue par le calendrier prévisionnel de répartition de la charge de travail, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, ou en tout état de cause selon le plan de charge annuel le montant du contingent annuel retenu pour les heures supplémentaires.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :

- les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;

- les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.

4.1.3. Période de répartition et d’aménagement du temps de travail

La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie sur l’année civile.

4.1.4. Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail

La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire.

La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 0 heure de travail effectif afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif étant inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.

4.1.5. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure au cours d’une période annuelle ne sont pas des heures supplémentaires.

4.1.6. Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de 12 mois excède la durée moyenne annuelle de 35 heures, soit 1.607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), les heures excédentaires ouvrent droit en principe à une majoration de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-33 2° du Code du travail, est fixé à 400 heures de travail effectif.

Au choix du salarié il lui sera possible de reporter sur l’exercice suivant un solde positif plafonné à 30 heures avant majoration ; si ces heures ne sont pas récupérées sur la période annuelle suivante, elles donneront lieu à paiement au 31 décembre sans ouvrir droit à une nouvelle majoration.

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour ce calcul, à l'exception de celles réalisées au cours de l'année au-delà des amplitudes hebdomadaires maximales définies ci-dessus qui auront déjà été traitées en heures supplémentaires, hors aménagement annuel du temps de travail, pour les semaines considérées.

Par contre, si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant est perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.

4.1.7. Lissage de la rémunération – Régularisation

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de  travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

4.1.8. Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).

4.1.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

4.1.10. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel

Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :

Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail toutes les catégories de salariés à temps partiel.

Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises.

La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagé sur l’année est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum 7 jours avant sa date d’effet.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.

Sur l’année l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence.

S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal dans la limite de 10% de l’horaire de base et avec une majoration de 25% au-delà.

4.1.11. Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à 15 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, la direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif, ou tout autre système d'enregistrement automatisé équivalent.

Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :

• quotidiennement par enregistrement selon tout moyen (badgeuse, cahier d’émargement par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

• chaque semaine par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

4-2 : Forfait annuel en jours

La présente annexe a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 4.2.1. ci-dessous.

Il est précisé que les Cadres et TAM présents dans l’entreprise au 31/12/2017 dont l’organisation du travail n’entrerait pas dans le cadre de la modulation à l’année prévu dans l’article 4-1 n'auront pas à la date d’entrée en vigueur du présent accord de modification de leur organisation antérieure.

Les parties se sont fixé comme principes :

- de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

- d’associer étroitement les instances de représentation du personnel à la détermination des normes sociales les plus adaptées pour l’entreprise et ses salariés…

4.2.1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• cadres – hors cadres dirigeants - qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a en effet été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, ou équipe concernée.

Il s’agit des catégories d’emplois suivantes : Directeur, Assistant Direction, Comptable, Responsable de Service, Cadres et techniciens informatiques, Cadres et techniciens commerciaux, Cadres et techniciens qualité, Responsables Pédagogique, Responsable RH (RH, et/ou paie, et/ou SIRH), Responsable maintenance, Responsable achat, Responsable comptable, Contrôle de gestion, Concepteur pédagogique, Responsables de service, Responsables de projet, Chargés de clientèle, Commerciaux, Techniciens, Formateurs, Animateurs.

4.2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

4.2.3. Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour

4.2.3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans les présentes,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante.

  4.2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés

  Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

  Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

  Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

  4.2.3.3. Nombre de jours de repos

  Sous réserve des stipulations prévues au 4.2.4., le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

  Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 10 jours non travaillés

4.2.3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4.2.3.5. Dépassement du forfait annuel en jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré de 10 % × nombre de jours travaillés en plus)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier semestre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait l’année suivante et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 60 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

4.2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours dé période

4.2.4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

4.2.5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

4.2.5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.2.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois au moins avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

4.2.5.2. Information sur la charge de travail

Chaque année au cours d’un entretien « Forfait Jours », le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail.

À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours.

- durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

4.2.5.3. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

4.2.5.4. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

4.2.5.5. Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4.2.5.6. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou la DRH, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

4.2.6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

4.2.6.1. Contrôle de la charge de travail

Dans les 30 jours au plus tard qui suivront la réception de l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 4.2.5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

4.2.6.2. Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

4.2.6.3. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4.2.5.5 du présent accord.

4-3 : Congés de fractionnement et d’ancienneté

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Les congés d’ancienneté sont par ailleurs définis conformément à l’article 3-8 du présent accord.

4-4 : Temps de travail des formateurs

La durée de travail des formateurs, et de l’ensemble des salariés de l’entreprise, sont définies selon les seules dispositions définies aux articles 4-1, 4-2 et 4-3 du présent accord, y compris les actes de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liées à l’acte de formation (PR) et des activités connexes (AC) dont la durée n’est donc pas définie sur un temps maximal ou minimal.

4-5 : Temps de déplacement

4.5.1 Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire n’entraîne aucune perte de salaire.

2. Déplacements

En cas de déplacements le temps de trajet supplémentaire donne droit à une comptabilisation à hauteur du temps de trajet réel.

S’agissant des salariés au forfait jours, les durées de trajet supérieures au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est comptabilisé chaque mois et donne lieu à une demi journée de repos supplémentaire par tranche de 5h de temps de trajet supplémentaire.

4-6 : Travail intermittent

L’organisation de l’activité de la société peut nécessiter le recours à des emplois qui par essence comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées, au-delà des droits à congés payés des salariés concernés.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à des contrats de travail intermittents permettant de limiter autant que possible le recours aux contrats précaires et favorisant une pérennisation de tout ou partie des emplois de l’entreprise dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée.

Aux termes des articles L. 3123-33 et L. 3123-38 du Code du travail, les entreprises peuvent recourir au travail intermittents sous réserve qu’un accord d’entreprise autorise le contrat de travail intermittent et que cet accord délimite les emplois susceptibles de donner lieu à ce contrat, ces emplois devant par nature comporter une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Compte tenu de cet état de fait, les parties sont convenues de fixer:

• la ou les catégories d'emplois pour lesquelles des contrats de travail intermittent peuvent être conclus,

• les modalités de rémunération des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent,

• la durée annuelle minimale de travail des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent,

• les modalités spécifiques d’attribution des avantages conventionnels pour les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.

4-6-1 Champ d’application

Le présent article concernant le travail intermittent s'applique aux salariés occupant l'un des emplois énumérés à l'article 4-6-2 et appartenant au personnel de la société CFMA.

4-6-2 Emplois concernés

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l'entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Ainsi, la possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés affectés sur des services impliquant des périodes de fermeture annuelle dépassant 5 semaines, occupant l'un des emplois permanents de formateur.

4-6-3 Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Conformément à l'article L. 3123-34 du Code du travail, le contrat de travail intermittent doit être écrit et obligatoirement comporter les mentions suivantes :

• la qualification du salarié,

• les éléments de la rémunération,

• la durée annuelle minimale de travail du salarié,

• les périodes de travail,

• la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution.

4-6-4 Durée minimale annuelle de travail

Le contrat de travail intermittent comporte une durée minimale d’heures à effectuer par le salarié par an. Cette durée dépend du ou des types de postes occupés au sein de l’entreprise et est convenue avec le salarié.

Toutefois, l’intérêt de recourir au contrat de travail intermittent est lié à la souplesse qu’offre ce type de contrat notamment sur la durée du travail. Cela permet de s’adapter aux variations du nombre de formations à dispenser d’une année à l’autre.

Ainsi, la durée minimale visée au contrat de travail peut être dépassée, à condition que les heures de dépassement n'excèdent pas le tiers de cette durée, sauf accord des salariés pour aller au-delà.

Aucune majoration de salaire n'est due pour les « heures de dépassement », sauf si ces heures répondent à la définition des heures supplémentaires.

Les plannings sont effectués par l’employeur et communiqués aux salariés afin de prévoir ses périodes de travail par avance. Les plannings tiendront compte des congés acquis qui doivent être posés dans la période légale, ainsi que des heures de repos éventuelles.

Pendant les périodes où le salarié n’est pas prévu au planning établi par l’entreprise, il conserve la possibilité de travailler pour un autre employeur dans les conditions prévues par la règlementation du travail. Par contre les périodes non travaillées ne donnent pas lieu à une indemnisation au titre du chômage et le salarié n’a pas le statut de demandeur d’emploi.

4-6-5 Rémunération

Les salariés intermittents percevront une rémunération calculée selon le nombre d’heures réelles effectuées le mois considéré et versé aux échéances habituelles pratiquées dans l’entreprise.

Cependant il pourra être prévu dans le contrat de travail que la rémunération soit lissée par douzième, indépendante de l'horaire accompli pendant les périodes d'intervention.

Le temps de travail mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 du temps de travail annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Par ailleurs, lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de l'année civile (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

4-6-6 Garanties individuelles

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.

Cette égalité vaut tant pour les droits légaux que pour les droits conventionnels issus de la convention collective applicable.

De la même manière, les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

4-6-7 – Congés payés

Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 5 : CLAUSES RELATIVES A L’ACCORD

Article 5 -1 Durée et Dénonciation

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que la convention elle-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Par principe, un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Article 5-2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• chaque signataire accompagné d’un salarié

• le représentant de la Direction accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport pourra donner lieu à un avenant de révision de l’accord le cas échéant.

Jusqu’à l’expiration de la procédure d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter ou engager aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Article 5-3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• chaque signataire accompagné d’un salarié

• le représentant de la Direction accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction ou de son représentant, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à la demande de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 5-4 Dépôt - Publicité

Le présent accord entre en application à compter du 1^er janvier 2021. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lamballe, le 20 juillet 2021 en 5 exemplaires originaux.

Les membres du bureau de vote Pour la société