Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SUCCURSALE FRANCAISE DE LA SOCIETE AXPO SOLUTIONS AG" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2022-01-10 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06922019531
Date de signature : 2022-01-10
Nature : Accord
Raison sociale : AXPO SOLUTIONS AG
Etablissement : 88765520700017
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-10
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE [xxx]
Pour la ratification au 2/3 du personnel de [xxx]
Entre les soussignés :
AXPO SOLUTIONS AG ayant son siège social [xxx], prise en sa succursale française située, [xxx], immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de [xxx] sous le numéro [xxx], représentée par [xxx] agissant en qualité de [xxx]
Ci-après désignée la « Société »,
d’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3
Ci-après dénommé le « Personnel »
d'autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
L’effectif de la succursale de la Société [xxx] est compris entre 11 et 20 salariés. Dans la mesure où la celle-ci a dépassé le seuil de 11 salariés au mois de mai 2021, elle n’est pas encore soumise à l’obligation de mettre en place un Comité social et économique. Dans ces conditions, et en l’absence de délégué syndical et de membre élu au comité social et économique au sein de l’entreprise, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail, renvoyant aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
Compte tenu de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement pour assurer sa compétitivité ainsi que la satisfaction de ses clients et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du personnel de l’entreprise et définir un cadre juridique pour le temps de travail, adapté à la succursale de la Société [xxx].
Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les modalités d’organisation du temps de travail définies au présent accord sont l’aménagement du temps de travail en heures et la mise en œuvre de conventions individuelles de forfaits annuels en jours pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-44 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.
Pour rappel, l’activité de la Société ne la fait rentrer dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche. Néanmoins, à la date de signature du présent accord, la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) dite Syntec est maintenue de façon temporaire jusqu’au 31 mars 2022 consécutivement à sa mise en cause intevenue le 1er janvier 2021. Afin cependant de maintenir un statut social conventionnel favorable à l’ensemble des salariés, la succursale de la Société [xxx] a décidé de continuer à appliquer de façon volontaire la convention collective de branche Syntec à l’issue de la période de 15 mois précitée. Il est rappelé qu’en application de la législation en vigueur, cette application volontaire ne concerne que les relations individuelles de travail de sorte que l’ensemble des dispositions conventionnelles Syntec en matière de durée du travail ne sont pas applicables.
Le présent accord se substitue, en tout état de cause, dès sa conclusion, aux stipulations conventionnelles de la branche Syntec encore applicables au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Le présent accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-23 et L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
TITRE 1 - Dispositions générales 5
Article 1. Champ d’application 5
Article 2. Notion de temps de travail effectif 5
Article 3. Durées maximales de travail 5
Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire 5
Article 5. Journée de solidarité 6
Article 6. Modes d’aménagement du temps de travail 6
Article 8. Horaires de travail 7
Article 9. Heures supplémentaires 7
Article 9.1. Définition et déclenchement des heures supplémentaires 7
Article 9.2. Contigent annuel d’heures supplémentaires 7
Article 9.3. Repos compensateur de remplacement 7
Article 10.1. Définition et durée minimale de travail 8
Article 10.3. Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 8
TITRE 2 - Modalite 35 heures hebdomadaires 10
Article 11. Salariés concernés 10
Article 12. Organisation du temps de travail 10
TITRE 3 - Annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos 11
Article 13. Salariés concernés 11
Article 14. Organisation du temps de travail 11
Article 15. Nombre et prise des jours de repos 11
Article 16. Heures supplémentaires 13
Article 17. Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence 13
TITRE 4 - Modalite forfait annuel en jours 15
Article 18. Objet du forfait jours 15
Article 19. Salariés concernés 15
Article 20. Période de référence du forfait 16
Article 21. Nombre de jours travaillés sur l’année 16
Article 22.1. Jours de repos 16
Article 22.2. Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents 18
Article 24. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 19
Article 25. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 20
Article 26. Entretiens individuels 21
Article 26.1. Entretiens périodiques 21
Article 26.2. Entretien annuel 22
Article 27. Forfait en jours réduit 22
Article 28. Modalités de mise en place du forfait en jours 23
TITRE 5 - Modalites d’exercice du droit a la deconnexion 24
Article 30. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 24
TITRE 6 - Dispositions finales 27
Article 31. Approbation de l’accord 27
Article 32. Suivi de l’accord 27
Article 33. Durée et entrée en vigueur 27
Article 36. Publicité et dépôt de l’accord 28
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la succursale de la Société en France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants.
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche soir à 24 heures.
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les managers veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la succursale de la Société, cadres ou non cadres.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la succursale de [xxx] sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, incluant la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.
Modes d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent :
modalité « 35 heures hebdomadaires » ;
modalité « annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos » ;
modalité « forfait annuel de 218 jours » pour une année complète.
La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.
Week-end
Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie en principe de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutives à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.
Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un week-end.
Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Les salariés appelés à travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Horaires de travail
En application des articles D. 3171-1 à D. 3171-4 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cet horaire, daté et signé par la Direction, est affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
L’horaire collectif pourra être modifié par la Direction en informant préalablement les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les contraintes liées à l’activité et à l’organisation du service et/ ou de l’entreprise, ce délai pourra être ramené à 48 heures.
Heures supplémentaires
Définition et déclenchement des heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Contigent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes ont été remplacés par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contigent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement sera attribué dans les mêmes conditions que celles prévues par le Code du travail pour la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contigent annuel d’heures supplémentaires.
La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Temps partiel
Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Heures complémentaires (heures travaillées au-delà de la durée de travail fixée par le contrat)
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.
Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail ; et
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par email avec accusé de réception auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Article 12-4. Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Modalite 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. A la date de signature du présent accord, il s'agit notamment des alternants (salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation) intégrés à un service dont l'organisation de travail et les horaires de travail sont fixes.
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de repos.
Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus.
Annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non-cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Organisation du temps de travail
Il est convenu de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.
La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse, est fixée à 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de repos par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.
Les 37 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi selon les horaires collectifs fixés par la Direction.
Tout changement de cette durée doit être notifié aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification intervient.
Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il est convenu de la possibilité de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant aller jusqu’à 39 heures de travail effectif par semaine. En cas de recours à un horaire hebdomadaire de 39 heures, les 39 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi. Les salariés bénéficieront d’un certain nombre de jours de repos de sorte que leur durée moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de repos.
Nombre et prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés légaux
= nombre de jours potentiellement travaillés
Il est par ailleurs précisé que le nombre de semaine travaillées est égal au nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année divisé par 5 jours.
Exemple de calcul pour l’année 2022 :
| Nombre de jours calendaires dans l’année | 365 |
|---|---|
| Nombre de samedis et dimanches dans l’année | 105 |
| Jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (hors lundi de Pentecôte) | 6 |
| Nombre de congés payés (ouvrés) dans l’année | 25 |
| 365 - 105 - 6 - 25 = 229 jours travaillés dans l’année | |
| Nombre de jours travaillés par semaine | 5 |
| 229 / 5 = 45,8 semaines travaillées dans l’année | |
Nombre de jours de repos = nombre de semaines travaillées x nombres d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne (2 heures en l’espèce) / nombre d’heures d’une journée normale (ex : 7,4 soit 7 heures 24 minutes) (45,8 x 2) / 7,4 = 12,3 jours de repos dans l’année arrondis à 12 jours de repos |
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A cet égard, le nombre de jours de repos crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. A titre exceptionnel, le report de jours de repos non pris sera autorisé jusqu’au 28 février de l’année suivante.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
2 jours de repos fixés unilatéralement par l’employeur en fonction des impératifs de la Société;
les jours de repos restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord de la Direction dans la limite de 5 jours ;
les jours seront pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
la Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions ;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours repos devront avoir été déjà pris ou, à défaut, posés.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.
Heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1.607 heures (pour un droit complet à congés payés).
Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours repos par année complète.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque semaine et chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord (i) les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, lesquelles ouvrent droit à une compensation dans les conditions fixées au présent accord et (ii) les heures effectuées au-delà des 1.607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence).
Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Modalite forfait annuel en jours
Objet du forfait jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients et des impératifs opérationnels de la Société.
Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas controlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Sont notamment concernés, par les stipulations du TITRE 4 du présent accord collectif :
les salariés cadres de la Société exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de supervision ou de conduite de projets et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées ;
les salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
A titre informatif, sont notamment - mais pas exclusivement - concernés, les salariés de la Société qui occupent les postes suivants : Originator, Mid Office Origination Specialist, Optimisation Manager, Business Analyst, Front Office Support Analyst, Team Leader Mid Office, Business Developer Battery Projects France.
Les salariés non-cadres concernés relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des ETAM de la convention collective Syntec.
Les salariés ingénieurs et cadres concernés relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective Syntec.
Les salariés ingénieurs et cadres concernés peuvent donc relever des positions 2.1 ; 2.2 ; 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3 (coefficients 105 à 270) de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective Syntec.
Sont exclus du champ d’application du TITRE 4 du présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours les ETAM d’une position inférieure à 2.3. ; les ingénieurs et cadres relevant d’une position inférieure au niveau 2.1, ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Nombre de jours travaillés sur l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année - 104**
Nombre de congés payés annuels : - 25
Nombre de jours travaillés : - 218
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X
*ou 366 en cas d’année bisextile
**ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos serait de : 365 – 105 – 25 – 218 – 6 = 11 jours de repos. Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré est de 6 jours en 2022, la journée de solidarité étant fixée le lundi de Pentecôte au sein de l’entreprise.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence.
Toutefois, par exception, les jours de repos acquis en décembre de l’année N pourront être posés jusqu’au 28 février de l’année N+1.
De même, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 2 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.
Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 2 jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs de la Société.
Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ;
les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée et en privilégiant un rythme d’au moins 2 jours par quadrimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
la Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions ;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos aient été pris ou à défaut posés.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (par exemple, embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
| Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre |
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Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait jours, le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif est calculé à partir de la règle suivante :
| Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif |
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Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
Rémunération
Lissage
Les salariés relevant du TITRE 4 du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle fixe / nombre de jours du forfait
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.
En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 5 du présent accord.
La Société rappelle que, au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours dans l’organisation de son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter le droit à la déconnexion pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. De la même façon, un responsable hiérachique qui constaterait le non-respect des durées minimales de repos d’un membre de son équipe devra organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes.
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif auto-déclaratif mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
leurs éventuelles remarques au regard de leur charge de travail et/ou de la répartition dans le temps de leur travail et/ou l’amplitude de leurs journées de travail.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira mensuellement et en informera, par courriel, son responsable hiérarchique qui les examinera à la fin de chaque mois. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.
Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler la charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant, le cas échéant, tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Entretiens individuels
Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et détermine les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique une fois par an avec chaque salarié en forfait jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
la durée de ses trajets professionnels ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.
Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
Forfait en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Plus précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
Modalites d’exercice du droit a la deconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ou de son amplitude de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail :
horaires de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en heures durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires éventuelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées ;
amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principes
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la succursale de [xxx].
Il appartient notamment aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail sauf urgence ou situation particulière.
Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise notamment en cas d’activité à l’international. Sont également prises en compte les fonctions des collaborateurs dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les collaborateurs dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail.
Les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail.
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence.
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
Dispositions finales
Approbation de l’accord
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du personnel de la Société.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 18 janvier 2022, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles de branche, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Révision
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision au Personnel de la Société.
Si ce projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du Personnel, il est alors considéré comme un accord d’entreprise valide.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail.
Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du Personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du Personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à Lyon, le 10 janvier en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société
[xxx]
Responsable en France de la succursale
Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la succursale française de la Société
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