ACCORD SUR LES ASTREINTES

NEO9 LYON

83-85 Boulevard Vivier MERLE

69003 LYON

Siret : 88791776300021

Entre

L’entreprise NEO9 LYON, société par action simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le numéro 88791776300021, représentée par la Société NEO9 HQ, Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

d'une part

et

Les membres titulaires du comité social et économique suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

Madame XXXX

d'autre part,

PREAMBULE

Dans un contexte économique de plus en plus incertain, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de la Société NEO9 LYON et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (vive concurrence, nécessité de mieux maîtriser les coûts, mais aussi de mieux anticiper les évolutions du marché).

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société NEO9 LYON au travers de l’organisation du temps de travail en rappelant les règles et textes de références. Les présentes dispositions affirment les modes de fonctionnement retenus en application des modalités existantes prévues et encadrées par :

• Les dispositions du code du travail,

• Les dispositions de la convention collective SYNTEC et ses annexes,

• L’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail et ses avenants,

• Les dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les dispositions spécifiques qui doivent permettre à l’entreprise de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients. Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours à des astreintes afin d’assurer la continuité du service que l’entreprise doit fournir à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société NEO9 LYON et de ses établissements existants et à venir ayant le statut de Cadre.

Dans ce contexte, l'astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d'interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

La présente procédure est établie afin:

- d'adapter les pratiques d'astreinte en fonction des dernières évolutions de la législation

- d'élargir la pratique de l'astreinte aux activités potentiellement concernées

- d'harmoniser au sein de la Société NEO9 LYON les conditions régissant les astreintes

- d'assurer le prolongement du dispositif d'Aménagement et de Réduction du Temps de Travail.

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions ayant pu exister antérieurement.

En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une entité pendant la durée de validité de l’accord, sans qu’il y ait reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivant du Code du travail, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.

TITRE 1. L’ASTREINTE

Article 1 : Travail effectif

Article L 3121-1 du code du travail : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 : Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du travail.

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale. Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le management ou la Direction et communiquée aux salariés concernés. Quelle que soit sa position dans la hiérarchie d’appel, le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation.

De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

En résumé, seuls les temps d’intervention sont du temps de travail effectif et donc rémunérés en tant que tel. L’astreinte elle-même ne constitue pas un temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment et ouvrir droit à la contrepartie prévue, sous forme financière ou de repos.

Article 3 : Recours à l’astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

En cas de litiges non résolus par le management et la Direction et dans le cas d’un dysfonctionnement chronique et collectif, les délégués du personnel signataires pourront être consultés et saisis par les salariés.

Les périodes d’astreinte s’entendent, en principe, sauf dérogation particulière, ce dont le salarié sera informé au cas par cas, des plages horaires suivantes :

* du lundi au vendredi de 18H30 à 9H30

* du vendredi au samedi de 17H30 à 9H30

* du samedi de 9H30 au lundi à 9H30

* les jours fériés de 9H30 au lendemain 9H30

Article 4 : Fréquences des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :

- pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT

- plus d’1 semaine calendaire sur 4

- plus de 12 semaines par année calendaire

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 2 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.

Article 5 : Planification des astreintes

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.

Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

- heure de début et de fin de la période d’astreinte

- délais d’intervention

- moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…)

- coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant

- modalités d’accès au site

- moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur

- de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.

Article 6 : Rappels sur le temps de travail

Il est rappelé que les conditions d’intervention en période d’astreinte doivent respecter la règlementation sur le repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi chaque salarié doit bénéficier :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L3131-1 du code du travail)

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L3132-1 du Code du Travail).

Ces principes étant rappelés, il appartient au manager de veiller au respect des règles précisées ci-dessus.

Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte ; le salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11h et du repos hebdomadaire de 35h dans leur intégralité à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail.

Article 7 : Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion avec les institutions représentatives du personnel concernées et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat.

7-1 Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2h supérieure. Le temps de chaque intervention en journée est arrondi au 1/4h supérieur. Ces arrondis seront effectués par le salarié et après validation avec la Direction.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

7-2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures effectuées dans le cadre des interventions en astreinte ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

7.2.1 Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié.

7.2.2 Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Considérant néanmoins que l’accomplissement d’heures supplémentaires est fonction des variations d’activité de l’entreprise, variations le plus souvent déterminées par les fluctuations des besoins qualitatifs et quantitatifs des clients de la Société NEO9 LYON, afin de permettre de répondre aux demandes des clients, dont la satisfaction exige toujours davantage de disponibilité et de compétences techniques, tout en étant attrayant aussi bien pour les salariés concernés que pour leurs employeurs, les signataires du présent accord décident que le volume d’heures supplémentaires prévu par les dispositions de la Convention Collective Syntec passera de 130 heures par an et par salarié à 220 heures par an et par salarié.

7.2.3 La possibilité de substituer un repos compensateur de remplacement à la majoration pour heures supplémentaires

Conformément aux dispositions prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-24, il sera possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires majorées par un repos compensateur équivalent.

En pratique, une heure supplémentaire majorée de 50% sera remplacée par un repos compensateur d’une heure et demie.

Aux termes de l’article L. 3121-25, les heures supplémentaires remplacées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

De plus, le remplacement des majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent est possible pour toutes les heures supplémentaires, qu’elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent.

7.2.4 Heures effectuées à l’intérieur du contingent

Les heures effectuées à l’intérieur du contingent requièrent l’information des institutions représentatives du personnel.

7.2.5 Dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires fixé par l’accord pourra, selon les dispositions légales être dépassé sans autorisation de l’inspecteur du travail, selon les conditions et les modalités fixées ci-après :

• Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, qu’après avis des Institutions Représentatives du Personnel.

• La durée des contreparties obligatoires en temps de repos pour toute heure accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 %.

7-3 Enregistrement du temps d’intervention

Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis dans l’article 6-1. L’outil d’enregistrement déclaratif devra permettre de tracer toute modification apportée postérieurement à la déclaration du salarié.

Article 8 : Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes. Un barème a minima, correspondant aux périodes d’astreintes les plus fréquentes, figure en annexe.

Les parties conviennent d’aborder le sujet de la revalorisation des primes d’astreinte lors d’une réunion annuelle prévue à cet effet. La revalorisation, si elle est effective, fera l’objet d’un avenant au présent accord qui entrera en vigueur en janvier de l’année suivant la réunion annuelle prévue à cet effet. En l’absence d’accord sur une période de 2 années consécutives, les primes d’astreinte seront revalorisées en appliquant le taux moyen des augmentations de salaire appliquées sur cette même période au sein de la Société NEO9 LYON.

Article 9: Indemnité, rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte

Rémunération de l’astreinte

Pour chaque période et chaque type d’astreinte, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’astreinte versée sous forme de prime dont le montant est défini ci-dessous :

• « Soir de semaine » : soirée +nuit du lundi au vendredi de 18h30 à 9h30 et du vendredi 17H30 au samedi 9H30 : 45 euros

• « Jour + nuit samedi » : samedi de 9h30 jusqu’au dimanche 9h30 : 110 euros

• « dimanche de 9H30 jusqu’au lundi 9h30 »  : 145 euros

• « Jours + nuit férié » : de 9h30 jusqu’au lendemain 9H30 : 145 euros

Rémunération des interventions

En sus de l’indemnité d’astreinte et durant la période d’astreinte, seule la durée d’intervention est considérée comme du travail effectif.

Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif et seront rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective applicable, il en va de même des temps de déplacement entre le lieu de l’astreinte et le lieu de l’intervention :

• Heures d’intervention le samedi de jour ( entre 6H00 et 22H00): rémunérées à 125 %

• Heures d’intervention de nuit ( entre 22H00 et 6H00) : rémunérées à 200 %

• Heures d’intervention tombant un dimanche ou jour férié (entre 6H00 et 22H00) : rémunérées à 200 %

Par défaut, ces heures seront payées le mois donné avec la majoration correspondante (heures du samedi, heures de nuit, heures de dimanche ou jour férié).

Article 10 : Astreinte de niveau 2 : intervention d’un expert contacté par la personne d’astreinte

Dans certains cas, le salarié en astreinte sera susceptible de demander l’intervention d’un autre salarié de l’entreprise pour la résolution de problématiques posées par le client ne relevant pas de sa compétence.

Dans ce cadre, le salarié expert, également en astreinte, percevra une indemnité d’astreinte conformément à l’article 8 du présent accord, et verra la rémunération de son temps d’intervention majorée de 100% quel que soit la période durant laquelle il intervient.

La liste des salariés intervenant en qualité d’expert fait l’objet d’une note d’information annexée au présent accord, qui pourra être modifiée par la Direction en raison de l’évolution des compétences des salariés de l’entreprise.

Article 11 : Cas particulier des salariés en forfait jour

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles 7 et 8 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention tel que prévus à l’article 6-1.

La base de la rémunération horaire brute des salariés cadres au forfait dans le cadre de l’intervention est calculée sur la base de leur rémunération mensuelle brute divisée par 151.67.

Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant :

- paiement dans son intégralité du temps d'intervention

En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées dans le cadre de l’astreinte ne peuvent pas donner lieu à récupération.

Article 12 : Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Cette faculté devra être mentionnée sur son ordre de mission.

Article 13 : Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie dont les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.

En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens. Toute autre forme de passation est à la charge de l’entreprise.

Article 14 : Formation et accompagnement

Pour les salariés débutant dans l’astreinte, la Direction prendra toutes les dispositions qu’il jugera nécessaires afin d’accompagner le salarié concerné (exemple : actions de formation, doublure éventuelle, etc..)

Article 15: Ordre de mission

L’ordre de mission comprendra impérativement les informations suivantes :

• Les dates et périodes d’astreinte (heures de début et heure de fin)

• Les moyens de communication et d’intervention mis à la disposition du salarié

• Le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge des frais associés

• Pour information, les engagements pris vis-à-vis du client en matière de délai d’intervention et de rétablissement.

Article 16 : Disponibilité des salariés

Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention. Il doit s’être assuré, au préalable, que les équipements fournis par la Société NEO9 LYON ou les siens propres sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance si nécessaire.

Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

Article 17 : Obligation du salarié

Tout salarié sollicité dans le cadre de la mise en place d’une astreinte et sous réserve du respect du délai de prévenance minimum tel que défini supra ne peut refuser de s’y soumettre.

Toutefois, en cas de difficulté avérée dans la prise ou l’exécution de l’astreinte qui devra être justifiée par le salarié, ce dernier devra étudier sans délai une solution de secours avec son supérieur hiérarchique.

Il est d’ores et déjà précisé que tant que la solution de secours n’a pas été avalisée par ledit supérieur, la personne reste d’astreinte dans les conditions initialement définies.

L’agent de secours ( Backup) est le suivant dans la liste du planning, sauf en cas d’indisponibilité de celui-ci (congés, maladie, déplacements, etc.). L’agent de secours n’a aucune obligation particulière de disponibilité, jusqu’à ce que l’astreinte lui soit officiellement attribuée.

La première personne en astreinte empêchée s’occupe d’organiser les relais (remise du téléphone portable à l’agent d’astreinte suivant), en accord avec son responsable hiérarchique.

Un téléphone portable sera remis à l’agent désigné en secours.

Un salarié concerné par une astreinte devra assurer la période complète telle que planifiée, sans possibilité de congés à l’intérieur de cette période, sauf cas de force majeure.

Encore une fois, la mise en place d’astreintes est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, pour pouvoir dépanner rapidement sans nuire à la continuité de la production.

Il est rappelé ici l’importance de la participation de l’ensemble des salariés concernés à cette mission.

La personne d’astreinte doit impérativement garder près d’elle son téléphone portable en état de marche.

Elle doit impérativement se rendre, en cas de besoin avéré à la société dans les délais les plus brefs, tout en respectant la législation en vigueur concernant les règles de sécurité (notamment le code de la route).

La personne d'astreinte doit intervenir en toute responsabilité pour assister téléphoniquement et informatiquement le personnel sur place et l’aiguiller en cas de nécessité vers les services compétents ou, faire l’intervention sur place dans la limite des compétences qu'elle maîtrise.

Il est toutefois rappelé ici que seules les personnes connaissant d’une compétence suffisante sont

amenées à effectuer des astreintes.

Si son intervention ne peut aboutir compte tenu d'un manque de compétence, la responsabilité de bonne fin de l’agent d’astreinte s'en trouve dégagée sous réserve de prévenir elle-même une personne compétente et de s’assurer à la suite de la bonne exécution des travaux.

Article 18 :Sanctions

Le non-respect des conditions des présentes est passible des sanctions disciplinaires.

Article 19 : Suivi des astreintes

Un suivi semestriel des astreintes effectuées sera remis aux instances représentatives du personnel.

Il sera remis dans un délai de 3 jours avant la réunion. Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes :

- le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, semaine etc…),

- le nombre de salariés concernés,

- le nombre moyen d’astreintes par salarié quelle que soit la période,

- le nombre d’interventions par astreinte, - montant des primes d’astreintes versées.

Article 20 : Suivi médical des salariés soumis à l’astreinte

Un suivi médical rapproché (1 visite médicale /an) sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 10 périodes d’astreintes dans une période de 6 mois.

TITRE 3. SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Suivi et interprétation de l’accord

Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’un suivi de l’accord matérialisé par l’établissement d’une réunion annuelle de la Direction et des instances représentatives du personnel.

Cette réunion de suivi se réunit au moins une fois l’an.

Une seconde réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties signataires (direction et/ou institution représentative du personnel).

Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s).

Elle statue sur les interprétations si nécessaires.

Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.

Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.

ARTICLE 2– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés.

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les Instances représentatives du personnel au niveau de la Société se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

ARTICLE 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

ARTICLE 4 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève la Société.

Fait en 2 exemplaires à Lyon

Le 16/04/2021

Pour la SAS NEO9 LYON

XXXXXX, Directeur général et représentant de la société Neo9 HQ (Présidente de Neo9 LYON)

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

Madame XXXXX