Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

FLOW CONTROL TECHNOLOGIES

Entre

L’Entreprise : FLOW CONTROL TECHNOLOGIES SAS

Dont le siège social est situé : 2 rue de Sabanel – 81160 SAINT-JUERY

Siret 888 028 982 00021

Représentée par :

Agissant en qualité de : Président

Dénommée ci-après « l’Entreprise » d’une part,

Et

Le Délégué Syndical de l’organisation syndicale

représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

Délégué Syndical FO

Dénommé ci-après "le Délégué Syndical", d’autre part

PREAMBULE

Conformément à l’obligation légale d’être couverte par un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la société FCT réaffirme sa volonté de promouvoir l’expression de la Diversité et souhaite poursuivre ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle.

Aussi, par le présent accord, la société FCT décide de prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines, basée sur les compétences et les résultats.

Conformément à l’article L2242-8 du Code du travail, le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail devra faire l’objet d’une négociation annuelle.

En accord avec l’article R2242-2 du Code du travail, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixera les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L2312-6. Les objectifs de progression et les actions retenues seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Table des matières

PREAMBULE 1

ARTICLE 1 - OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

Article - 1-1 - Recrutement, embauche et mobilité interne professionnelle 3

Article - 1-2 – Formation Professionnelle 3

Article - 1-3- Promotion, Rémunération 4

ARTICLE 2 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILLIALES 6

Article – 2 – 1 - Le Droit à la déconnexion 6

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES 7

Article - 4-1- Communication et sensibilisation 7

Article - 4-2 - Durée de l’accord 7

Article - 4-3 - Suivi de l’accord 7

Article - 4-4 - Publicité de l’accord 8

ARTICLE 1 - OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article - 1-1 - Recrutement, embauche et mobilité interne professionnelle

La société FCT fonde sa politique de recrutement et de mobilité interne sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Femme et homme ont accès à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, les diplômes, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

A chaque nouvel entrant, un parcours d’intégration, réalisé par le service ressources humaines ou le manager est organisé. Le nouvel entrant est alors guidé et informé de l’ensemble des documents/accords/règles/informations de l’entreprise.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société FCT s’engage à favoriser une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après :

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTION	INDICATEUR
Favoriser une mixité des recrutements, embauches et mobilités internes professionnelles.	Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage.	Pourcentage des annonces publiées en interne ou en externe respectant ces engagements.
	S’assurer que tout nouvel employé soit sensibilisé à l’égalité femmes/hommes.	Pourcentage des nouveaux salariés et embauchés sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes via des campagnes de communication.
	Faire progresser la proportion de femmes dans l'entreprise, en sensibilisant davantage les partenaires extérieurs, comme les agences intérims, les écoles pour les stages/alternances…	Pourcentage de suivi sur le ratio de recrutement Femmes/Hommes (recrutement externe /interne/stage/alternance).

Article - 1-2 – Formation Professionnelle

La formation est un élément essentiel qui participe à l'égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d'évolution de carrière.

La formation constitue un moyen permettant :

- Le développement des compétences et des qualifications

- L'adaptabilité au poste de travail

- L'accès à certains métiers pour favoriser la mixité professionnelle

- L'accès à des postes à responsabilité

- La remise à niveau à la suite d’une absence de longue durée

La formation permet de développer l'employabilité de chacun et constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités professionnelles comparables.

Également, la conciliation entre une session de formation et les contraintes familiales quotidiennes peuvent entraîner des difficultés d'accès à la formation, notamment lorsqu'elle se déroule loin du domicile.

Afin de faciliter l’accès à la formation pour tous, la société FCT s’engage à promouvoir les actions listées ci-après :

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTION	INDICATEUR CHIFFRE
Faciliter l’accès et la participation à la formation quel que soit l’âge, la catégorie professionnelle, la carrière et le sexe.	Porter une vigilance particulière, en fonction des contraintes des salariés, sur les horaires, le lieu et la durée et privilégier l'organisation de formations sur site ou continuer à développer la formation à distance, et la formation e-learning.	Pourcentage de formations dans l’entreprise/ à distance. Pourcentage de formations en e-learning.
	Veiller à l'équité dans l'accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de garantir les mêmes perspectives de carrière.	Pourcentage de formations par sexe et par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP).

Article - 1-3- Promotion, Rémunération

Les femmes et les hommes, à compétences, connaissances et performances professionnelles similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et de rémunération et ce quels que soient la nature et le niveau de poste.

Le principe d’égalité de rémunération à l’embauche ou lors de promotion entre les femmes et les hommes est garanti dans l’entreprise.

L’utilisation des minimas des grilles de salaire permet de garantir une rémunération minimum selon le niveau de formation et de responsabilités confiées.

Le salaire de base pourra cependant évoluer de manière différente au cours des années en fonction du parcours de chacun et des performances individuelles.

La direction souhaite maintenir une équité concernant le nombre de promotions des femmes et des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle.

Les mesures relatives au domaine d’action de la rémunération effective visent à garantir le principe d’égalité lors de l’embauche ou pendant le déroulement de carrière. Ces mesures ont également pour objectif de neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération.

Ainsi, il est à noter que la rémunération effective est constituée de l’ensemble des éléments suivants :

• Salaire de base

• Rémunérations variables, primes et gratifications récurrentes

• Primes et gratifications exceptionnelles

• Avantages en nature

• Heures supplémentaires et majorations y afférentes

• Majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jours fériés…)

Tout écart constaté lors de la mise en place de ce nouvel accord sera rattrapé dans un délai d’un an.

Pour continuer à garantir cette égalité, la direction s’engage à maintenir un certain nombre d’actions permettant d’analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTION	INDICATEUR CHIFFRE
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de promotions et de rémunération effective.	Sensibiliser les managers afin que le principe d’égalité et de lutte contre toutes les discriminations soit connu et appliqué.	Pourcentage de managers sensibilisés via des campagnes de communication. Pourcentage de la répartition des femmes et des hommes promus vers un coefficient ou un poste supérieur sur l’année.
	Mise à jour annuelle des données RH sous forme de bilan (bilan social, bilan de la commission de suivi de cet accord, publication de l’index de l’égalité professionnelle).	Pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées lors des processus annuels de révision des rémunérations, sans impacter l’enveloppe générale des négociations annuelles obligatoires. 

ARTICLE 2 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILLIALES

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle pour les femmes comme pour les hommes est une composante essentielle de la qualité de vie au travail et s’inscrit en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Ce domaine d’action doit, au-delà des actions liées à la parentalité, permettre une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail.

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTION	INDICATEUR CHIFFRE
Permettre un meilleur équilibre des hommes et des femmes entre vie parentale/vie professionnelle.	Offrir un dispositif global d’absence autorisée et rémunérée pour la rentrée scolaire et un congé enfant malade.	Pourcentage de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
		Nombre total de jours de congés enfant malade rémunérés par CSP et par sexe.
	Mettre en place un dispositif d’accompagnement pour les salariés enceintes.	Pourcentage de salarié dont le poste a été réorganisé en raison de l’état de grossesse.

Article – 2 – 1 - Le Droit à la déconnexion

Il est expressément convenu que les salariés n’ont pas l’obligation, hors de leurs périodes de travail et de leurs horaires de travail (temps de transport/temps de repos hebdomadaire/journalier/congés/jours fériés/période de suspension du contrat de travail), de prendre connaissance des messages, appels, et courriers électroniques reçus et d’y répondre.

• Réunions et formations

Afin de pouvoir permettre aux femmes et aux hommes d’être en mesure d’occuper des postes à responsabilités et/ou des mandats de représentation du personnel en prenant en compte leurs contraintes familiales éventuelles, les réunions sont organisées dans la mesure du possible entre 8h - 12H30 et 13h30 - 17h sauf circonstances exceptionnelles.

Le droit à la déconnexion est également décrit dans l’Accord sur le temps de travail du 22/10/2021.

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTION	INDICATEUR CHIFFRE
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.	Mise en place d’une charte informatique afin d’organiser dans la mesure du possible les réunions de travail entre 8H00 et 12H30 et entre 13H30 et 17H.	Nombre de communications aux salariés réalisées.

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le retour en entreprise à la fin d’un arrêt /congé de longue durée (supérieur à 2 mois) fera l’objet d’un entretien avec le manager du salarié ou le service des ressources humaines au choix du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu, pendant la durée de l’arrêt, ou au moment du retour, au choix du salarié.

Cette discussion aura comme objectif de préparer les conditions de reprise tel que besoin en formation, modification de la durée du temps de travail, et tout autre sujet souhaitant être abordé par le salarié.

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTION	INDICATEUR CHIFFRE
Préparer les conditions de reprise après un arrêt/congé longue durée.	Déclencher un entretien avec le manager ou le service RH au choix du salarié.	Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un arrêt supérieur à 2 mois.
Faciliter les conditions de reprise.	Vérifier l’adaptabilité du salarié à son poste de travail lors de son retour.	Nombres de formations nécessaires et réalisées. Nombres de modification de la durée du travail demandées et validées.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article - 4-1- Communication et sensibilisation

Il est convenu qu’une communication du présent accord soit réalisée auprès des managers et des salariés sur son contenu, les objectifs et les moyens mis en œuvre.

Cette communication/sensibilisation aura pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination et la volonté d’assurer une représentation homogène dans les différents métiers de FCT entre femmes et les hommes.

L’accord sera également remis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux de l’entreprise.

Enfin, l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le service ressources humaines.

Article - 4-2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS du lieu de sa conclusion.

Article - 4-3 - Suivi de l’accord

Une commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mise en place afin de s’assurer que les dispositions du présent accord soient toujours en conformité avec la loi et répondent aux besoins réels de l’entreprise et de ses salariés. Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale, en plus du délégué syndical, choisis parmi les membres élus. A titre exceptionnel, et afin d‘assurer une composition paritaire, il sera possible de nommer une salariée non élue pour une durée obligatoirement semblable à celle de l’accord.

Cette commission se réunira chaque année afin de s’assurer du respect des engagements pris dans le présent accord, à cet effet il sera remis aux membres de la commission le bilan des objectifs/actions/indicateurs, le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle.

Le service des ressources humaines communiquera aussi l’index à l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie d’affichage.

Article - 4-4 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le service des ressources humaines, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Albi (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Juéry, le 22 octobre 2021 en 3 exemplaires.

Pour la Société FCT,

Président

Pour l’Organisation Syndicale,

Délégué Syndical FO