Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 26/05/21 RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez NEW MTF (Siège)

AVENANT N° 3 A L’ACCORD DE SUBSITUTION RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

Entre les soussignées :

NEW MTF

Société par actions simplifiée (société à associé unique) immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 888 360 419

dont le siège social est sis Zone Industrielle des Blanchisseries 38500 Voiron

Représentée par ………………………………………, es qualité de Président,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT

Représentée par ……………………………………… , es qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFTC

Représentée ……………………………………….. , es qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le temps de travail au sein de NEW MTF est organisé par l’avenant n° 2 à l’accord de substitution relatif à la l’aménagement du temps de travail en date du 23 août 2023.

Les parties ont convenu de compléter cet accord en ajoutant quatre dispositifs relatifs aux jours fériés, aux forfaits jours, au travail le dimanche et au Compte épargne temps.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à tous les salariés de société NEW MTF, quel que soit la nature de leur contrat.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS FERIES

ARTICLE 1 : REMUNERATION DES JOURS FERIES

Chaque salarié travaillant un jour férié se voit garantir une rémunération égale au double de la rémunération normalement due au titre des journées ou des demi-journées qu'il a travaillées un jour férié, soit une majoration de 100%. Les majorations pour jour férié et pour dimanche ne se cumulent pas. En cas de travail un dimanche tombant sur un jour férié, seule la majoration du dimanche s’appliquera.

Pour les salariés en heures, la majoration visée à l’alinéa précédent est calculée en multipliant le nombre d’heures travaillées sur le jour férié par le taux horaire du salarié.

Pour les salariés en forfait jours, la majoration sera calculée sur la base d’une journée de travail. Si la journée de travail est inférieure à 6 heures, la majoration sera calculée sur la base d’une demi-journée.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES

Le présent article s’applique aux salariés autonomes de NEW MTF, tels que définit ci-après :

• quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de leur contrat de travail,

• sous réserve que leur contrat de travail contienne une convention individuelle de forfait en jours acceptée par eux.

Conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés, en l’état actuel de l’organisation de NEW MTF, les catégories de non-cadres suivantes :

• les Responsables de magasins non-cadres ;

• les Directeurs Adjoint TGM*.

*Par « TGM » il convient d’entendre « très grands magasins », soit les magasins générant les chiffres d’affaires les plus importants de NEW MTF. Au jour de la signature du présent accord, ont été définis comme TGM, les magasins générant plus de 1 800 K€ de chiffres d’affaires HT. Toutefois, ce montant est susceptible d’évoluer en fonction des progressions du marché.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un salaire brut de base mensuel au moins égal au salaire minimum conventionnel brut de leur niveau.

ARTICLE 3 : OPPOSABILITE AUX SALARIES

La convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Une convention annuelle en jours, déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération, ne peut être imposée au salarié. Il doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.

De même, tout salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peut solliciter la cessation de celle-ci, sans qu’une telle demande ne puisse constituer une faute.

ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL / CALCUL ET PRISE DES REPOS

4.1 Nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne peut être supérieur à 217 jours par an pour un salarié présent pendant toute la période de référence.

Ce forfait est réduit des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis en fonction de l’ancienneté.

4.2 Salariés entrés ou sortis en cours de période de référence 

Les salariés entrant dans l’entreprise ou la quittant en cours de période de référence n’accompliront pas le nombre de jours prévu par la convention de forfait.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours annuel à réaliser sera calculé sur la base de sa présence sur la période (plafonnée à 365 jours) :

• Pour le personnel de l’IDCC 1517(magasins), le calcul du nombre de jours à réaliser sur la période se fait comme suit :

Nombre de jours de présence sur la période

Auxquels on déduit :

- nbre de samedis et de dimanches de la période

- nbre de fériés ne tombant pas sur un samedi ou dimanche

- nbre de jours de congés payés pris * 5/6

- nbre jours de congés anciennetés

- droits Repos Forfait Annu

Et par lequel on multiplie par l’Equivalent Temps Plein du salarié.

Exemple : Je suis salarié magasin au forfait jours à temps plein présent du 01/06/2022 au 15/01/2023 et je pose 10 CP et 2 CP ancienneté. 229 - 66 samedis et dimanches - 4 jours fériés hors samedi et dimanche - 10 CP * 5 / 6 soit 8 jours - 2 CP ancienneté - 6 Repos Forfait Annu * 1 ETP = 143 jours

4.3 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

4.4 Comptabilisation du nombre de jours de travail

Le décompte du nombre de jours de travail se fait sur une période de 12 mois consécutifs sur la période de référence suivante : 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée, étant précisé que la journée de travail a une durée supérieure ou égale à 6 heures travaillées, et la demi-journée un minimum de 3 heures.

4.5 Calcul des repos forfait annu

Les jours non travaillés sont qualifiés de RFA (repos forfait annu).

4.5.1 Cas général 

Le nombre de RFA varie à chaque période de référence, en fonction des jours de repos hebdomadaires et des jours de congés payés du salarié ainsi que des jours fériés chômés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, ils pourront soit prendre des congés sans solde, soit prendre leurs congés payés déjà acquis, soit travailler ou combiner ces 3 possibilités. Les jours travaillés au-delà du forfait, dans la limite de 235 jours annuels, seront rémunérés.

Les autorisations d’absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie et de la maternité, ne donneront pas lieu à récupération. En conséquence, ces journées seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l’année.

4.5.2 Prise des RFA 

La programmation des RFA est laissée à la libre disposition de chaque salarié concerné, en prenant en considération les contraintes de son établissement/service, afin d’assurer la continuité de l’activité.

Il devra en informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés, sans nécessité de validation préalable de la hiérarchie. Ce délai de prévenance pourra être réduit avec accord du responsable hiérarchique et sous réserve que le bon fonctionnement de l’établissement/service soit assuré.

Le contrôle et le suivi de la prise des RFA sont assurés dans l’outil de gestion temps en place dans la Société.

ARTICLE 5 : REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions du Code du travail, à :

• la durée légale, conventionnelle

• aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées au jour des signatures du présent accord à : 48 heures hebdomadaires (pouvant exceptionnellement être portées à 60 heures) 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles.

• la durée maximale quotidienne

Compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

5.1 - Garanties

5.1.1. Temps de repos

La charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos ci-dessous :

• Repos quotidien :

En application des dispositions du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur actuellement).

• Repos hebdomadaire :

En application des dispositions du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Amplitude de travail : l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.

Dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes.

En outre, l’amplitude de travail doit demeurer raisonnable et la charge de travail équitablement répartie dans le temps, afin de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5.1.2. Droit à la déconnexion 

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur ou au moyen de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire, etc.).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à déconnexion selon les modalités suivantes.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les managers évitent de contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos et les jours de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message au cours de ces plages horaires et de ses jours de repos ou de congé.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

5.1.3. Contrôle et suivi de la charge de travail

La convention de forfait doit comporter une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés.

Le salarié devra remplir annuellement puis mettre à jour mensuellement en fonction des nécessités, l’outil de planning de gestion de temps qui permettra un véritable suivi de la charge de travail.

Devront être identifiés dans l’outil, par le salarié :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, RFA, etc…

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Pour ce faire, la hiérarchie devra régulièrement vérifier que l’outil est correctement rempli par le salarié et que les temps de repos sont strictement respectés.

A défaut, il devra prendre sans délai toutes les mesures nécessaires pour rétablir une situation conforme aux dispositions du présent accord.

Au terme de la période de référence, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu par le présent accord, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.

Après signature contradictoire, une copie de ces relevés sera remise au salarié concerné.

Si le nombre de RFA pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis.

5.1.4. Entretien annuel de suivi du forfait jours

Sans préjudice de la faculté de recourir ultérieurement à tout autre moyen futur, le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de référence, sera formalisé par au moins 2 entretiens annuels entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le premier entretien de suivi de la charge de travail sur la période concernée sera réalisé à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation. Le second entretien sur la période de référence sera réalisé à la fin de celle-ci afin de pouvoir faire le bilan de la période écoulée.

Au cours de ces entretiens, seront évoqués les points suivants :

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail

• les moyens mis à disposition

• l’organisation du travail et des déplacements professionnels,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des RFA et des congés payés.

Le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part du document de contrôle (cité à l’article 5.1.3) des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Une copie de ces entretiens sera transmise au service Ressources Humaines.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ou de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, et ce conformément aux dispositifs d’alerte prévus ci-après.

Chaque manager devra également veiller, tout au long de la période, de la charge de travail des membres de son équipe en forfait-jours, en s’assurant que les durées maximales et amplitudes sont respectées et que la répartition de la charge de travail dans le temps reste raisonnable.

5.1.5. Dispositifs d’alerte

Il est mis en place deux dispositifs d’alerte permettant aux salariés en forfaits jours d’alerter sur leur charge de travail et permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé.

Ces dispositifs ne préjugent pas de la faculté de la société de recourir ultérieurement à tout autre moyen pour vérifier de la charge de travail.

1. Le service Ressources Humaines devra informer le responsable hiérarchique, dès lors que le document de contrôle (cité à l’article 5.1.3) visé ci-dessus :

• n’aura pas été rempli en temps et en heure,

• fera apparaître un dépassement important de l’amplitude,

• fera apparaitre le non-respect des temps de repos obligatoires

Dans les 15 jours suivants l’apparition d’une anomalie, le supérieur hiérarchique devra convoquer le salarié concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et, les cas échéants, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

2) Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander par écrit l’organisation d’un entretien à son supérieur hiérarchique et/ou au service Ressources Humaines, afin de faire part de ses difficultés.

Dans les 15 jours de la demande du salarié, le supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines devra convoquer le salarié concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et, les cas échéants, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

ARTICLE 6 : MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération de base est forfaitaire, et lissée sur l’année, selon la formule suivante :

Salaire annuel brut de base forfaitaire

12

Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction, sans préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

En cas d’absence, il sera opéré une déduction selon la formule suivante :

(Rémunération forfaitaire mensuelle + prime d’ancienneté) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois

Nombre de jours ouvrés du mois

ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS MAXIMAL DE TRAVAIL DANS L’ANNEE

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :

• si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,

• si le salarié a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours de repos selon les modalités visées ci-dessous,

• en cas d’affectation de certains jours de repos au Compte Épargne Temps (CET)

En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel de 217 jours donnera lieu à la récupération du nombre de jours équivalents, au cours des trois premiers mois de la période suivante soit du 1^er juin au 31 août N+1.

Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du nombre de jours du plafond annuel de l’année suivante, ce nouveau plafond ne pouvant être à son tour dépassé. Après les trois premiers mois de la période suivante, aucun report de RFA ne pourra être effectué.

ARTICLE 8 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Les salariés, visés par le présent article, pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos, sous réserve de l’accord de la Direction.

Cette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence.

Pour ce faire, les salariés devront en faire la demande par écrit à la Direction, qui disposera d’un délai de 15 jours pour leur faire part de sa décision.

En cas d’acceptation, la renonciation sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés intégral.

Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit :

Rémunération annuelle forfaitaire brute x 10%

217

Les salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.

ARTICLE 9 : INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

En vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il sera mis à la disposition du Comité Social et Economique les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 10 : FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord pour les cadres ou non cadres autonomes est fixé à 217 jours par an au plus pour un salarié présent pendant toute la période de référence. Ce nombre de jour inclut la journée de solidarité pour tous types de forfait en jours.

Le travail accompli, dans la limite de la valeur d’une journée de travail, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL LE DIMANCHE

ARTICLE 11 : MODALITES ET REMUNERATION DU TRAVAIL DOMINICAL

Certains établissements de NEW MTF bénéficient d’une autorisation légale d’emploi dominical du fait qu’ils sont situés dans une zone touristique internationale, une zone touristique ou une zone commerciale, le présent chapitre a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.

Il est rappelé que le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le responsable hiérarchique veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés d’un même établissement ayant exprimé la même option de volontariat.

Chaque salarié travaillant le dimanche se voit garantir une rémunération au minimum égale au double de la rémunération normalement due au titre des journées ou des demi-journées qu'il a travaillées le dimanche, soit une majoration de 100%.

Pour les salariés en heures, la majoration visée à l’alinéa précédent est calculée en multipliant le nombre d’heures travaillées sur le dimanche par le taux horaire du salarié.

Pour les salariés en forfait jours, la majoration sera calculée sur la base d’une journée de travail. Si la journée de travail est inférieure à 6 heures, la majoration sera calculée sur la base d’une demi-journée.

Chaque salarié privé de repos dominical bénéficie d'un autre jour de repos dans la semaine. Afin de garantir l'application de cette disposition, lorsqu'un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine civile.

Les contreparties au travail dominical visées au présent article ne se cumulent pas avec celles applicables prévues au chapitre 6 relatif aux jours fériés ou avec tout autre avantage lié au travail d'un jour férié.

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit formuler par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche sous un délai de prévenance d’1 mois. L’employeur accusera réception par écrit de cette demande pour en prendre acte dans un délai de 15 jours ouvrables.

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec leur responsable afin d'évoquer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.

L’alinéa 8 de l’Article 4.2 Programmation annuelle et planning de travail de l’avenant n° 2 est désormais rédigé comme suit :

« Selon les périodes de l’année et en fonction de l’activité, la durée du travail hebdomadaire pourra être répartie sur 6 jours maximum. Il est rappelé que les salariés des magasins travaillent le samedi et peuvent être amenés à travailler le dimanche (travail régulier le dimanche selon la zone où se situe l’établissement ou travail ponctuel dans le cadre des dimanches dits « du maire ») ».

L’alinéa 9 de l’article 4.4 Rémunération et incidences des absences de l’avenant n° 2 est désormais rédigé comme suit :

« Il est précisé que le fait que deux méthodes soient appliquées selon que le salarié travaille sur un établissement ouvert les dimanches, ne doit en aucun cas être de nature à entraîner des inégalités de traitement et de rémunération entre les salariés. Le service RH aura la charge de contrôler la bonne application de la législation en la matière ».

CHAPITRE 5 : RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

ARTICLE 12 : OBJET DU CET

Le CET permet au salarié de cumuler des droits à congés rémunérés pour une utilisation future ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de repos non prises.

Ce CET a pour objectifs principaux :

• Une gestion globale du temps de travail, notamment en fonction de la variation de l’activité ;

• La gestion des fins de carrière ;

• L’encouragement de la formation professionnelle ;

• Financer des jours ou congés non rémunérés

ARTICLE 13 : SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié ayant une année d’ancienneté consécutive au sein de NEW MTF peut ouvrir un CET.

Les travailleurs temporaires ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif.

ARTICLE 14 : OUVERTURE ET TENUE DU CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent exclusivement de l’initiative du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande auprès du service Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours ou d’heures de repos affectés à ce compte pour l’année civile. Le souhait du salarié des éléments à affecter au CET est donc à renouveler chaque année, le cas échéant.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.

ARTICLE 15 : ALIMENTATION DU CET

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET, dans la limite de 5 jours par an, par des jours ou heures de repos, dont la liste est fixée ci-après :

• Pour les salariés en heures :

• Par des heures supplémentaires

• Par des heures du repos compensateur (directement à l’acquisition ou automatiquement au bout d’un an pour les heures mises sur le compteur)

• Par 3 jours de congés payés légaux au maximum par année civile

• Par les congés supplémentaires pour ancienneté

L’alimentation se fait par journée (correspondant à 7 heures) ou demi-journée (correspondant à 3,5 heures).

Pour le personnel en forfait jours :

• Par des jours de repos forfait annualisation (RFA)

• Par 3 jours de congés payés légaux au maximum par année civile

• Par les congés supplémentaires pour ancienneté

L’alimentation se fait par journée ou demi-journée.

Les éléments définis au présent article devront être pris ou affectés au CET par l’intermédiaire d’un formulaire, dans un délai d’un mois à réception du décompte du temps de travail communiqué par le service Ressources Humaines, à chaque fin de période. Après vérification par le service Ressources Humaines du refus du salarié de placer ses droits acquis dans le CET, ils seront perdus sous réserve du respect des dispositions légales.

Cependant, lorsque la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou maternité rend impossible la prise de tout ou partie des éléments en temps définis ci-dessus, avant le terme de la période légale ou conventionnelle, la prise ou l’affectation de ces éléments sur le CET est reportée au retour du salarié.

ARTICLE 16 : PLAFONNEMENT DU CET

16.1 Plafond annuel

La totalité des éléments transférés dans le CET par le salarié, ne peut excéder 5 jours par période annuelle s’étendant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

16.2 Plafonds globaux

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :

• Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 60 jours.  

• Les droits épargnés dans le CET par un salarié, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut montant des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances salariés (AGS) soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage

Dès lors que l’un de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Lorsqu’exceptionnellement, en raison notamment d’une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versé au salarié concerné.

ARTICLE 17 : UTILISATION DU CET EN TEMPS

17.1 Nature des congés pouvant être pris

Chaque salarié peut utiliser les droits affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

• Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, etc….) : la prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent ;

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles : la date et la durée du congé ou du passage à temps partiel, choisies par le salarié doivent être validées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Ce type de congé ne pourra être pris qu’après avoir entièrement utilisé les congés payés acquis ;

• Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière pour les salariés ayant notifié par écrit à la Société leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines : dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.

• Des temps de formation effectués en dehors du plan de formation (en complément de l’allocation formation).

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne utilisation du CET et pourra être sollicitée notamment en cas de difficulté dans la mise en œuvre des congés prévus au présent article.

Pour les congés pris dans le cadre de dispositifs régis par le Code du travail ou les conventions collectives, les conditions d’ancienneté et de durée prévues par ces textes doivent être respectées.

17.2 Délai et procédure d’utilisation du CET

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé selon les modalités suivantes :

• accord de la hiérarchie comme ci-dessus cité ;

• délai de prévenance à respecter en fonction de la durée du congé (exprimés en jours ouvrés) :

• 3 jours pour un congé de 1 à 5 jours ;

• 2 semaines pour un congé de 6 à 20 jours ;

• 1 mois pour un congé supérieur à 20 jours ;

• Sans délai pour un évènement familial sur présentation d’un justificatif (acte de décès, certificat médical,…),

Les jours d’absence pris en vertu de l’utilisation du CET pourront être accolés à des congés payés, sous réserve de l’accord de la Direction.

17.3 Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Pour les salariés travaillant à l’heure, la valorisation des jours déposés sur le CET, se fait au taux horaire du salarié à la date de liquidation, une journée comptant pour 7 heures.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, un taux horaire théorique est calculé en divisant le salaire mensuel à date du salarié par 151,67 heures. Il est ainsi obtenu un taux horaire, une journée comptant pour 7 heures.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié ; elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Les périodes de congés, financées par le CET, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles plus favorables actuelles ou futures.

17.4 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après un passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

ARTICLE 18 : UTILISATION DU CET EN ARGENT

Hors cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut liquider tout ou partie des droits affectés au CET.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.

18.1 Liquidation annuelle du CET

Le salarié peut demander la liquidation de 5 jours maximum, par conversion monétaire, sur la période s’étendant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Cette demande doit être transmise au service en charge de la paie avant le 15 du mois en cours, pour pouvoir être traitée sur la paie dudit mois.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.

18.2 Liquidation exceptionnelle du CET

Hors cas de rupture du contrat de travail, le CET peut être liquidé en tout ou partie à l’initiative du salarié dans les cas suivants :

• Mariage ou PACS de l’intéressé ;

• Naissance ou adoption d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;

• Divorce ou dissolution d’un PACS ;

• Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, au sens des 2ème et 3ème de l’article L. 341-3 du Code de la Sécurité Sociale ;

• Décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS ;

• Perte d’emploi du conjoint ou de de la personne liée par un PACS ;

• Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ;

• Situation de surendettement du salarié tel que défini dans le Code de la Consommation, sur demande adressée à l’employeur, de la commission d’examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution du plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil ;

• Rachat de trimestres au titre du régime de retraite.

Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

ARTICLE 19 : GARANTIES DES DROITS

Les sommes inscrites au CET sont garanties par l’AGS dans la limite des plafonds en vigueur.

ARTICLE 20 : CESSATION ET TRANSFERT DU CET

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

En cas de mutation au sein d’une société appartenant à l’UES KJ France, le salarié aura la faculté de transférer ses droits dans le CET de cette dernière. Ce transfert sera réalisé par accord signé des trois parties.

ARTICLE 21 : ACTUALISATION DE L’AVENANT N° 2 AU REGARD DU CET

Il est ajouté à l’article 5.3.4 Conditions de prise du repos compensateur de remplacement de l’avenant n° 2 le paragraphe suivant :

« Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai d’un an, il sera versé sur son compte épargne temps. En cas d’atteinte du plafond du CET, ces repos compensateurs seront automatiquement payés au salarié concerné ».

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 22 : INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera affiché au sein de NEW MTF et remis à chaque salarié.

ARTICLE 23 : DUREE - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DUREE - ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2023, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités de dépôt.

Le présent accord emporte révision des accords d’entreprise notamment visés en préambule ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent entièrement et de plein droit à la date précitée.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 24 : REVISION – INTERPRETATION DE L’ACCORD

A) Le présent accord pourra faire l’objet de révision par NEW MTF et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant ultérieurement adhéré dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

B) Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTICLE 25 : DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes (par voie postale et par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

ARTICLE 26 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DU PRÉSENT ACCORD

En application des dispositions du Code du travail, le présent accord est conclu par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes (par voie postale et par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Fait à Voiron, le 09/10/2023

………………………………. Déléguée syndicale CGT	………………………………… Déléguée syndicale CFTC
………………………………… Président de NEW MTF